Необходимость указания ФИО в приказах об отмене доплаты - обязательно ли?

597₽ VIP

Здравствуйте, Ольга!

Согласно части второй статьи 57 Трудового кодекса РФ:

Обязательными для включения в трудовой договор являются следующие условия:

...

условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);

То есть установленные доплаты работнику к заработной плате являются существенными (обязательными) условиями трудового договора, заключенного с каждым работником.

Поэтому приказ об отмене доплаты должен быть индивидуальным (либо в одном приказе должны быть перечислены все работники, которым установлена данная доплата).

И просто так (приказом работодателя) изменять условия трудового договора, по общему правилу, нельзя.

Условия трудового договора изменяются либо по соглашению между работником и работодателем, либо единоличным решением работодателя (приказом), но при наличии определенных условий.

Такие условия указаны, в частности, в статье 74 Трудового кодекса РФ:

В случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом.

При этом если каждый конкретный работник не соглашается на изменение условий заключенного с ним трудового договора в части отмены этой доплаты, то работнику предлагаются другие имеющиеся вакансии, а если их нет или работник на них не соглашается, то осуществляется увольнение с выплатой 2-недельного выходного пособия (в размере двухнедельного среднего заработка).

В части неуказания в Приказе ФИО работников - законно. Дискриминация в сфере труда запрещена ст. 60 ТК РФ, ст. 19 Конституции РФ. В части отмены доплаты работникам данной должности работодатель обязан обосновать отмену доплаты в письменной форме. Для проверки этого обоснования обратитесь в трудовую инспекцию. Кроме того, об отмене доплаты работодатель обязан предупредить работников не менее, чем за 2 месяца.

ОЛЬГА, этот Приказ касается всех работников данных специальностей, и он совершенно верный. Что вас смущает? Унифицированные «госкомстатовские» шаблоны приказов широко применяются в кадровом делопроизводстве (утверждены постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1). Они обязательны для организаций госсектора, но коммерческие компании после вступления в силу федерального закона №402-ФЗ от 06.12.2011 («О бухгалтерском учете») получили право издавать приказ, форма которого разработана самостоятельно на базе существующих стандартов. Существуют Унифицированные формы приказов если речь идёт об одном сотруднике, заполняется форма Т-1, Т-5, Т-6, Т-8 или Т-9, если же документ составляют на нескольких работников, используется форма с пометкой «а». А что касается каждого работника, то на основании этого приказа доп. соглашение к трудовому договору и оформите.

ВСЁ ЗАКОННО. ВСЕГО ВАМ ХОРОШЕГО.

Данные работников указывать в приказе нельзя. Будут признаки дискриминации. Она запрещена ст 3 тк РФ. Изменение зарплаты, в том числе уменьшение доплаты, работодатель обязан обосновать (ст 74 тк РФ). Обосновать это крайне непросто. Так, суды указывают, что применительно к положениям ч. 1 ст. 2 ГК РФ предприятие должно само нести бремя неблагоприятных последствий, не перекладывая его на работника, в частности, путем значительного уменьшения его должностного оклада (Кассационное определение Московского городского суда от 21.03.2018 № 4 г-17263/2017).

Возможность установления персональных надбавок должна быть предусмотрена в коллективном договоре и (или) локальном акте, например в положении об оплате труда или в положении о персональных надбавках, с которыми работника нужно ознакомить под роспись (ч. 3 ст. 68 ТК РФ). Работодателю следует указать условия и порядок назначения надбавок, их размеры, основания и порядок отмены надбавок работникам или снижения их размера, в том числе с учетом финансового состояния работодателя и (или) наличия у работника дисциплинарных взысканий.

Если система оплаты труда предусматривает выплату работнику персональной надбавки, то при приеме на работу в трудовом договоре нужно указать возможность ее предоставления (ч. 2 ст. 57 ТК РФ). Сделать это можно двумя способами:

1) сразу включить в трудовой договор все условия ее предоставления, включая размер, основания и порядок отмены;

2) сделать отсылку на документ, устанавливающий надбавку, например указать: "в соответствии с локальным актом и (или) коллективным договором работнику предоставляется персональная надбавка за знание иностранного языка".

Кроме того, в трудовой договор можно включить условие о том, что в соответствии с локальным актом и (или) коллективным договором на основании приказа работодателя работнику могут предоставляться персональные надбавки. В дальнейшем для назначения работнику надбавки работодатель издает приказ, в котором указываются все необходимые условия.

Сведения о надбавке должны включаться в штатное расписание, в котором отражаются все виды положенных работнику выплат.

Вопрос: Как установить персональную надбавку работнику? (Консультация эксперта, 2018) {КонсультантПлюс}

Работодатель вправе самостоятельно определять размер персональных надбавок, если на него не распространяется действие нормативных актов либо отраслевых соглашений в части их назначения. Надбавка может устанавливаться в процентах от оклада либо в твердой денежной сумме с учетом фактически отработанного времени или без такового.

Вопрос: Как установить персональную надбавку работнику? (Консультация эксперта, 2018) {КонсультантПлюс}

Порядок отмены персональной надбавки

Установление персональной надбавки является правом работодателя, поэтому он может временно или постоянно лишить конкретного работника ее выплаты или полностью ее отменить как элемент системы оплаты труда.

1. Лишение персональной надбавки конкретного работника

При несоблюдении критериев для назначения персональной надбавки или наступления иных установленных в локальном акте и (или) коллективном договоре обстоятельств работник может быть лишен надбавки на определенный срок или бессрочно.

Основанием для лишения работника надбавки могут являться любые из установленных в локальном акте и (или) коллективном договоре оснований, носящих недискриминационный характер, в том числе финансовые трудности организации.

Лишить работника надбавки по основанию, не указанному в локальном акте и/или коллективном договоре, работодатель не вправе.

В коллективном договоре и (или) локальном акте, а также трудовом договоре рекомендуется указывать, что отмена осуществляется работодателем в одностороннем порядке на основании приказа.

С приказом работника следует ознакомить под роспись. При этом некоторые суды полагают, что при отмене надбавки работодателем в одностороннем порядке следует применять двухмесячный срок уведомления работника согласно ст. 74 ТК РФ. При этом причины отмены можно не указывать (например, Апелляционные определения Новгородского областного суда от 03.06.2015 по делу N 33-1143/2015, Верховного суда Республики Башкортостан от 16.09.2014 по делу N 33-13034/14).

Если в трудовой договор включено условие только о предоставлении надбавки и не содержится указания на возможность ее отмены в одностороннем порядке либо отсутствует ссылка на коллективный договор и (или) локальный акт, которыми предусмотрена возможность отмены надбавки в одностороннем порядке, в трудовой договор потребуется внесение изменений в общем порядке в части исключения условия о надбавке (ст. ст. 72, 74 ТК РФ).

2. Полная отмена персональной надбавки как элемента системы оплаты труда

При полной отмене персональной надбавки работодателем вносятся изменения в локальный акт и/или коллективный договор, которыми она установлена. При этом необходимо внести изменения в трудовые договоры со всеми работниками, которым была установлена надбавка или возможность ее предоставления. Изменения вносятся по общим правилам (ст. ст. 72, 74 ТК РФ).

Таким образом, в Вашей ситуации необходимо учитывать все указанные выше моменты.

Здравствуйте Ольга!

Подготовленный отделом кадров и изданный приказ, в данном случае, касается отмены дополнительных выплат по группе должностей, а не конкретного работника

При полной отмене персональной надбавки работодателем вносятся изменения в локальный акт и/или коллективный договор, которыми она установлена. При этом необходимо внести изменения и в трудовые договоры со всеми работниками, которым была установлена надбавка или возможность ее предоставления. Изменения вносятся по общим правилам

При этом происходит изменение установленных трудовым договором условий работы и в соответствии со ст. 74. Изменение определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда ТК РФ эти изменения возможны по инициативе администрации с уведомлением работника в письменной форме не позднее чем за два месяца

Вот как раз в этом уведомлении и будет указана конкретная фамилия, имя и отчество машиниста (кочегара)

Да, в приказе необходимо указать ФИО работников, иначе он будет считаться недействительным.

При этом об изменении условий труда,, работодатель обязан уведомить за 2 мес.

- см. ст. 8, 57, 72, 74 ТК РФ

Приказ можно считать законным, если доплата была предусмотрена нормативным актом, который устанавливал возможность ее выплаты с определенными условиями труда, а указанные условия труда впоследствии изменились, и основания для выплаты доплаты больше нет, а иначе-нельзя считать законным и следует обжаловать в комиссию по трудовым спорам, в ГИТ Роструда или в суд.

1. Если доплата за условия труда была введена локальным нормативным актом работодателя (ст.8 ТК РФ) и не была зафиксирована в трудовых договорах с работниками (ст.57 ТК РФ), то ее отмена осуществляется также локальным нормативным актом, который не требует поименного перечисления сотрудников.

2. Если доплата была предусмотрена только в трудовом договоре и условия ее выплаты не регулируются нормативными правовыми актами, то её отмена возможна исключительно по соглашению сторон трудового договора путем подписания дополнительного соглашения.

Изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме (ст.72 ТК РФ).

В этом случае приказ мог только содержать предписание о внесении изменений в трудовые договоры по соглашению сторон, а в некоторых случаях - с предупреждением об изменении существенных условий труда за 2 месяца в соответствии со ст.74 ТК РФ.

Поскольку изменяются существенные условия труда, обязательно издание приказа о переводе на другую работу по каждому сотруднику (ст.72.1 ТК РФ).

Добрый день, Ольга.

4)вот тут уже будет прописано у каждого, со всеми данными персонально.

"Трудовой кодекс Российской Федерации" от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 19.12.2022, с изм. от 11.04.2023) (с изм. и доп., вступ. В силу с 01.03.2023)

ТК РФ Статья 74. Изменение определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда

Здравствуйте Ольга!

Рекомендую все же указывать, что бы документ был более четким и понятным.

Нормы закона, которая обязывала бы работодателя составляя приказы указывать ФИО работников, в строгом смысле, нет.

Однако при отсутствии такого указания в приказе у работника, на практике, есть возможность его не исполнять. Т.е., если за неисполнение этого приказа работник будет наказан, он легко оспорит наказание в трудовой инспекции или суде. Кроме того, некоторые приказы не могут быть обезличены потому что они связаны именно с личностью работника (социальные выплаты, надбавки, привлечение к сверхурочной работе и т.п.).

Требования к составлению приказа в настоящее время регулируются ГОСТ Р 6.30-2003, утв. Постановлением Госстандарта России от 03.03.2003 №№ 65-СТ, ГОСТ Р 6.30-2003 О принятии и введении в действие государственного стандарта Российской Федерации.

Я еще раз хочу напомнить, что этот приказ касается отмены доплаты не конкретным кочегарам, а по категории должностей с возможным переносом этих оснований м на вновь принимаемых сотрудников

Это стандартная кадровая практика