Уважаемая Алена !
У Вас серьезнейшая проблема, которую Вы не сможете решить с помощью 2-3 кратких ответов юристов и адвокатов с этого сайте.
Вам следует получить более подробную юридическую консультацию по всем этим вопросам у юриста со ссылкой на конкретные статьи Трудового кодекса Российской Федерации (далее - ТК РФ). Только после этого Вы будете знать четко, что Вам делать и как в этой ситуации, а что не делать.
По вопросам сокращения Вам следует ознакомиться со статьями 81, 180, 179, 178, 84.1 ТК.
Сокращать своих работников или не сокращать - решает работодатель с соблюдением вышеуказанных статей ТК РФ.
По вопросам аттестации могу Вам кратко сообщить следующее.
Аттестация персонала - один из важнейших элементов кадровой работы, представляющий собой периодическое освидетельствование профессиональной пригодности и соответствия занимаемой должности каждого работника определенной категории. Состав кадров, подлежащих аттестации, устанавливается в каждой отрасли деятельности согласно перечню должностей руководителей, специалистов и других работников.
Аттестация кадров проводится не чаще одного раза в два года, но не реже одного раза в четыре года (или по истечении срока действия контракта). Она представляет собой подведение итогов работы сотрудника по завершению срока действия его трудового контракта, оценку результатов его труда за весь период действия контракта, определение степени соответствия сотрудника установленным должностным требованиям (должностной инструкции), которые были положены в основу трудового контракта. Порядок и условия проведения аттестации персонала устанавливаются федеральными законами и законами субъектов РФ. Проведение аттестационных мероприятий требует наличия официальных распорядительных документов по аттестации.
Работодателям, чтобы избежать возможных недоразумений с работниками, рекомендуется включить в трудовой договор пункт об обязательной аттестации.
Периодичность и время проведения аттестации организация устанавливает самостоятельно, ориентируясь на штатную численность аттестуемых сотрудников и другие факторы. Как правило, для этого берется срок от трех до шести месяцев. При этом для различных категорий работников они могут быть разными, однако должны быть одинаковыми для работников одной и той же категории.
Формы аттестации подбираются в зависимости от специфики трудовой деятельности аттестуемого. Это может быть письменное тестирование, собеседование, практическое занятие, письменный экзамен, изготовление образца и т.д.
Согласно порядку проведения аттестации работодателю необходимо выполнить следующие действия:
- утвердить положение об аттестации;
- издать приказ о проведении аттестации;
- утвердить состав комиссии, которая будет проводить аттестацию;
- поставить сотрудников в известность о проведении аттестации;
- провести аттестацию;
- подвести итоги аттестации, провести и оформить решения, принятые на основании ее результатов.
Рекомендаций по разработке положения об аттестации действующий Трудовой кодекс не содержит. Как правило, за основу берутся нормы Постановления ГКТ и Госкомтруда СССР от 05.10.1973 N 470/267, если они не противоречат действующему Трудовому кодексу РФ.
В обязательном порядке в положении необходимо прописать регламент проведения аттестации, иначе решения, принятые по ее итогам (например, перевод сотрудника на другую должность или увольнение), могут быть оспорены работником в судебном порядке.
В положении об аттестации должны быть также указаны:
- стандартные требования к квалификации сотрудников;
- список должностей сотрудников, которые подлежат аттестации;
- регламент проведения плановых и внеплановых аттестаций;
- принцип формирования и состав аттестационной комиссии;
- методология процедуры аттестации;
- оформление результатов аттестации.
Согласно ч. 3 ст. 68 ТК РФ положение об аттестации должно пройти обязательное утверждение у руководителя организации. С принятым положением об аттестации необходимо в обязательном порядке ознакомить под роспись всех работников организации, а также каждого вновь принимаемого на работу сотрудника.
На основании решения, подготовленного аттестационной комиссией, руководитель издает приказ о мероприятиях по итогам аттестации.
Согласно приказу о мероприятиях по итогам аттестации необходимо подготовить приказы по каждому пункту: о переводах, поощрениях и других назначениях.
Сроки, в течение которых по итогам аттестации работодатель вправе принять решение о продолжении, изменении или прекращении трудовых отношений с работниками, Трудовым кодексом не установлены.
В пункте 12 Постановления ГКТ и Госкомтруда СССР от 05.10.1973 N 470/267 сказано, что принять решение о переводе работника, признанного по результатам аттестации не соответствующим занимаемой должности, на другую работу с его согласия руководитель может в течение не более двух месяцев со дня аттестации. Если работника невозможно перевести на другую работу, руководитель организации может в тот же срок расторгнуть с ним трудовой договор.
Таким образом, по истечении двух месяцев перевод сотрудника на другую работу или его увольнение по результатам проведенной аттестации не допускается.
Все это должно быть подробно изложено в положении об аттестации персонала. Кроме того, в нем необходимо установить, с какого момента ведется отсчет срока, в течение которого руководитель может принимать решения по итогам аттестации.
Если работник признан не соответствующим занимаемой должности, руководитель фирмы может его уволить на основании п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Но сначала сотруднику нужно предложить другую работу. Об этом говорится в ч. 3 ст. 81 ТК РФ. Работнику необходимо представить перечень всех имеющихся должностей, которые он может занять в соответствии со своей квалификацией.
Если сотрудник отказался от предложенных вакансий, он может на самом предложении написать "От предложенной работы отказываюсь" или подать заявление на имя руководителя организации.
Если работник отказался от предложенных вакансий или в организации не было подходящих вакансий, его увольняют. Но у организации обязательно должны быть соответствующие доказательства (п. 31 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").
Если работника увольняют по итогам аттестации, руководитель должен издать приказ по форме Т-8 (Т-8а), утвержденной Постановлением N 1.
Приказ следует составить в одном экземпляре. После того как документ подпишет руководитель, с ним под роспись нужно ознакомить сотрудника.
Далее в трудовую книжку работника вносится запись об увольнении: "Уволен в связи с недостаточной квалификацией, подтвержденной результатами аттестации, пункт 3 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации" (п. 5.3 Инструкции по заполнению трудовых книжек, утвержденной постановлением Минтруда РФ от 10.10.2003 N 69).
Удачи Вам.
Спросить
