Считается ли работник на дистанционке основным. И может ли на его должность претендовать работник для работы не дистанционно?

398₽ VIP

Здравствуйте, Александр! Зависит от того, какой у него заключен трудовой договор (ст.57 Трудового кодекса РФ). Если по основному месту работы (не по совместительству), то будет основным. Не важно при этом, на дистанционке или нет. Однако другой работник не может претендовать на ту же вакансию, пока заключен трудовой договор с основным работником.

"Трудовой кодекс Российской Федерации" от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 04.08.2023, с изм. от 24.10.2023) (с изм. и доп., вступ. В силу с 01.09.2023) ТК РФ Глава 49.1. ОСОБЕННОСТИ РЕГУЛИРОВАНИЯ ТРУДА ДИСТАНЦИОННЫХ РАБОТНИКОВ.

Если с этим работником согласно статьи 312.2 ТК РФ заключен трудовой договор и дополнительного соглашения к трудовому договору, предусматривающих выполнение работником трудовой функции дистанционно, то такой работник на дистанционке считается основным.

Если дистанционным работником занята определенная должность, то другие работники, в том числе и не дистанционные не могут претендовать на занятие должности. Ни каких преимуществ у недистанционных работников нет по сравнению с дистанционными работниками..

Недистанциооный работник может претендовать на должность дистанционного работника только при освобождении должности. Это может случиться как при увольнении дистанционного работника, так и при переводе его на другую должность. Одним словом, должность должна быть свободной

Здравствуйте, уважаемый Александр!

В данном случае, с правовой точки зрения в силу ч. 3 ст. 312.1 ТК РФ на дистанционных работников распространяется действие трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

Таким образом, дистанционные работники имеют право на те же гарантии и компенсации, зависящие от места их работы (повышенная оплата труда, дополнительный отпуск, сокращенная продолжительность рабочего времени и т.д.), что и все прочие работники в установленных законом случаях.

А соответственно дистанционными работниками считаются лица, заключившие трудовой договор или дополнительное соглашение к нему о дистанционной работе, то есть в трудовом договоре или дополнительном соглашении к нему данное условие должно быть прямо указано.

Дистанционный работник входит в штат организации

Таким образом, с юридической точки зрения, работник на дистанционке может считаться основным.

Всего доброго Вам!

Рад был помочь, уважаемый Александр!

Определения "основного работника" я не встречал, но считается, что основным работником является тот, кто согласно трудового договора занимает определенную должность в организации и при этом не замещает отсутствующего работника. Иногда на период отсутствия основного работника с другим лицом могут заключить срочный трудовой договор. По ст. 79 Трудового кодекса РФ:

Статья 59. Срочный трудовой договор

Срочный трудовой договор заключается:

на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняется место работы;

В других случаях работодатель может "раскидать ставку" по другим работникам с применением совмещения или совместительства (ст. 60.1 и 60.2 ТК РФ). Соответственно, работники по совместительству или совмещению также не подходят под определение основная работа.

Как именно работают работники у работодателя (дистанционно или непосредственно в помещении работодателя) не имеет значения.

А на счет возможности претендовать на чужую должность я не очень понял заданный вопрос.

Если дистанционный работник работает по договоренности с работодателем и занимает имеющуюся ставку в штатном расписании организации, то чтобы претендовать на его должность нужно вначале что-то сделать с этим работником (уволить работника или отправить работника в отпуск, чтобы занять его ставку на время отпуска, например, путем совмещения должностей).

Ну а вообще кадровыми перестановками занимается работодатель. Возможно тут нужно будет проводить сокращение ставки дистанционного работника и ввести ставку работающего в помещении работника. Возможно работодатель просто введет дополнительную ставку и назначит на эту должность интересующего Вас работника. Словом тут все зависит от ситуации

Здравствуйте.

Если Вы имеете в виду основное место работы и работу по совместительству, а также основания увольнения, то сам по себе удаленный способ работы на возможность увольнения не влияет.

Например, если работник работает по совместительству, то его можно уволить, если будет принят на это место работник, для которого работа будет основной.

В ст.288 ТК РФ указано:

Помимо оснований, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами, трудовой договор, заключенный на неопределенный срок с лицом, работающим по совместительству, может быть прекращен в случае приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной, о чем работодатель в письменной форме предупреждает указанное лицо не менее чем за две недели до прекращения трудового договора.

К дистанционному работнику такие правила не применяются. Он может быть как основным работником, так и работником по совместительству - в зависимости от того, какое условие трудового договора для него установлено.

Если в трудовом договоре указано место работы не по адресу работодателя, а место выполнения трудовой функции (из дома), то это и будет дистанционной работой. Если не указано, что это совместительство, то такое место работы для этого работника является основным. И нельзя принять на работу другого работника, который будет работать на этой должности не удаленно.

Если работодателю потребуется изменить дистанционный режим работы на очный, то все должно быть оформлено по правилам изменения условий трудового договора для этого работника в соответствии с главой 12 ТК РФ (ст.74 ТК РФ). То есть, меняется условие трудового договора в части места выполнения работы.

Есть еще ст.312.8 ТК РФ о дополнительных основаниях увольнения дистанционных работников:

Трудовой договор с работником, выполняющим дистанционную работу на постоянной основе, может быть прекращен в случае изменения работником местности выполнения трудовой функции, если это влечет невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору на прежних условиях.

Как видно, из указанного положения, работа на дистанционке может выполняться на постоянной основе.

С уважением.

Согласно ст.288 ТК РФ:

Помимо оснований, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами, трудовой договор, заключенный на неопределенный срок с лицом, работающим по совместительству, может быть прекращен в случае приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной, о чем работодатель в письменной форме предупреждает указанное лицо не менее чем за две недели до прекращения трудового договора.