Может ли работодатель сократить сотрудника из-за технологических изменений на предприятии?

199₽ VIP

Здравствуйте, Анна!

Не очень понятно как должность связана с установкой этих систем.

Работы ведь меньше не становится.

Поэтому такие сокращения никак нельзя обосновать таким образом,чтобы было законно.

Суд в этой ситуации может восстановить.

И признать увольнение незаконным.

ст. 74 ТК РФ.

Анна!

Сокращение штатной численности - это право работодателя. И он не обязан называть причины сокращения (такая обязанность не предусмотрена законом).

Для разрешения возникшего трудового спора Вы вправе:

1) обратиться в комиссию по трудовым спорам у работодателя (ст. 384, 386 ТК РФ),

2) подать жалобу в Государственную инспекцию труда (ст. 356 ТК РФ),

3) кроме того, Вы вправе разрешить спор в судебном порядке (391-392 ТК РФ), подав исковое заявление в районный суд по месту нахождения работодателя (ст.131-132 ГПК РФ). Иски о восстановлении трудовых прав могут предъявляться также в суд по месту жительства истца (п. 6.3 ст. ст. 29 ГПК РФ). При этом Вы освобождаетесь от уплаты госпошлины и судебных расходов (ст. 393 ТК РФ), имеете право на возмещение морального вреда (ст. 237 ТК РФ) и денежную компенсацию (ст. 236 ТК РФ), исчисляемую в процентах из фактически не выплаченных работодателем в срок сумм.

Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации, в том числе о сокращении вакантных должностей, относится к исключительной компетенции работодателя. Определение Конституционного Суда РФ от 28.03.2017 N 477-0

На практике ставится знак равенства между сокращением штата (п.2 ст.81 ТК РФ) и изменением условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (ст. 74 ТК РФ).

огласно Трудовому кодексу Российской Федерации, работодатель действительно имеет право сокращать численность или штат работников, в том числе в связи с изменениями в технологии и организации производства (статья 81 ТК РФ).

Однако, при этом работодатель обязан соблюдать определенный порядок и процедуру сокращения:

1. Предупредить работника о предстоящем сокращении не менее чем за два месяца (статья 180 ТК РФ).

2. Предложить работнику другую имеющуюся у работодателя работу (вакантную должность) (статья 81 ТК РФ).

3. Соблюдать преимущественное право на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации (статья 179 ТК РФ).

работодатель должен обосновать необходимость сокращения численности или штата работников, в том числе в связи с технологическими изменениями. Эта обязанность следует из статей 373-374 ТК РФ о гарантиях при увольнении работника - члена выборного профсоюзного органа.

Здравствуйте, Анна! Давайте по порядку.

1. Из вопроса не усматривается причинно-следственной связи между этими событиями, и если будут увольнять по сокращению на этом основании (ст.180 Трудового кодекса РФ), то можно будет оспорить увольнение в судебном порядке.

2. Если уже вручили уведомление о предстоящем увольнении, то Вы вправе разрешить спор в порядке, предусмотренном статьями 391-392 Трудового кодекса РФ, подав исковое заявление в районный суд для разрешения возникшего спора судом.

3. Также можно подать жалобу в Государственную инспекцию труда. Должны дать ответ в порядке, предусмотренном Федеральным законом от 2 мая 2006 г. N 59-ФЗ "О порядке рассмотрения обращений граждан Российской Федерации" 30-дневный срок (ст.12 Закона).

Да, работодатель может сократить работника, уведомив его за 2 недели.

Причины при сокращении не указываются.

Обязаны предложить др работу при наличии такой.

- см. ст. 178, 180 ТК РФ

Уважаемая Анна, добрый день!

1) Работодатель может ссылаться на изменения в технологии или организационные изменения как на причину сокращения. Однако, если внедрение систем, таких как ЕГАИС или "Честный знак", является обязательным на федеральном уровне, это может быть недостаточным обоснованием для сокращения, если такие изменения не ведут к уменьшению объема работы или численности сотрудников.

2) Работодатель обязан уведомить работников о предстоящем сокращении не менее чем за два месяца до увольнения (ст. 180 ТК РФ). Также необходимо предложить работнику все имеющиеся вакансии в организации, которые он может занять с учетом его квалификации и состояния здоровья.

3) При сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе имеют работники с более высокой производительностью труда и квалификацией (ст. 179 ТК РФ).

______

Если Вы считаете, что сокращение является необоснованным или нарушает ваши права, Вы можете:

✅Обратиться в комиссию по трудовым спорам у работодателя.

✅Подать жалобу в Государственную инспекцию труда.

✅Подать иск в суд о восстановлении на работе и взыскании компенсации за вынужденный прогул и моральный вред.

_____

Работодатель должен предоставить все необходимые документы, подтверждающие обоснованность сокращения, включая приказ о сокращении, уведомление работника и предложения о вакансиях.

______

С уважением, Дарья Алексеевна

Здравствуйте.

К сожалению, работодатель не обязан обосновывать причины сокращения штата. И может указать любые. На это регулярно обращает внимание Конституционный Суд РФ. Например, в Определении Конституционного Суда РФ от 28.03.2017 N 477-О указано:

2.1. Конституционный Суд Российской Федерации неоднократно указывал, что принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации, в том числе о сокращении вакантных должностей, относится к исключительной компетенции работодателя. При этом расторжение трудового договора с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) допускается лишь при условии соблюдения порядка увольнения и гарантий, предусмотренных в части третьей статьи 81, части первой статьи 179, частях первой и второй статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 29 сентября 2011 года N 1164-О-О и N 1165-О-О, от 24 сентября 2012 года N 1690-О, от 19 июля 2016 года N 1437-О, от 29 сентября 2016 года N 1841-О и др.).

Обратите внимание, на что ссылается высший суд. Работник может обжаловать в суде лишь правильность проведения процедуры проводимого сокращения.

Рекомендую Вам собирать все документы, фиксировать все происходящее, поскольку в большинстве случаев работодатели так или иначе процедуру сокращения нарушают.

При этом, Вы вправе проработать весь период срока уведомления (два месяца), а работодатель обязан в течение всего времени предлагать Вам имеющиеся вакансии.

С уважением.

Добрый вечер, Анна.

1)В соответствии с ч. 1 ст. 74 ТК РФ по инициативе работодателя условия трудового договора могут быть изменены по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства и др.), за исключением изменения трудовой функции работника.

2)Но никак не увольнений, что хотят вам вменить сейчас...

3)Если сейчас начинают вам об этом говорить или есть письменное уведомление, то нужно обращаться к ст.180 Трудового кодекса РФ, подавать сразу жалобу в ГТИ и так же обжаловать данное сокращение через суд.

Определение Конституционного Суда РФ от 28.03.2017 N 477-О указано:

2.1. Конституционный Суд Российской Федерации неоднократно указывал, что принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации, в том числе о сокращении вакантных должностей, относится к исключительной компетенции работодателя. При этом расторжение трудового договора с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) допускается лишь при условии соблюдения порядка увольнения и гарантий, предусмотренных в части третьей статьи 81, части первой статьи 179, частях первой и второй статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 29 сентября 2011 года N 1164-О-О и N 1165-О-О, от 24 сентября 2012 года N 1690-О, от 19 июля 2016 года N 1437-О, от 29 сентября 2016 года N 1841-О и др.).