Увольнение по сокращению

199₽ VIP

Согласно Трудовому кодексу Российской Федерации, работник, попавший под сокращение, имеет право на следующие выплаты:

1. Зарплата за отработанное время: Включает зарплату за последний месяц работы и другие невыплаченные суммы, если таковые имеются.

2. Компенсация за неиспользованный отпуск: Если у сотрудника остались дни отпуска, которые он не использовал, работодатель обязан выплатить компенсацию за них.

3. Выходное пособие: В размере среднемесячного заработка. Оно выплачивается в день увольнения.

4. Среднемесячный заработок на период трудоустройства: Сохраняется за сотрудником в течение двух месяцев после увольнения. В исключительных случаях, по решению органа занятости, выплата может быть продлена еще на один месяц, если сотрудник не нашел новую работу в течение первых двух месяцев.

Работодатель обязан уведомить сотрудников о предстоящем сокращении не позднее чем за два месяца до увольнения. Уведомление должно быть сделано в письменной форме под роспись. В случае несоблюдения этого срока, увольнение может быть признано незаконным.

Увольнение по статье (например, за дисциплинарные проступки) возможно только при наличии соответствующих оснований, предусмотренных ТК РФ. К таким основаниям относятся:

- Прогул,

- Появление на работе в состоянии алкогольного опьянения,

- Разглашение коммерческой тайны,

- Совершение хищений и другие серьезные нарушения трудовой дисциплины.

Если у вашего мужа не было никаких дисциплинарных взысканий, то увольнение по статье без веских оснований будет незаконным.

Статья 81 ТК РФ

Здравствуйте, Лаура! Без предупреждения не вправе увольнять. Согласно статье 180 Трудового кодекса РФ должны предупредить об увольнении по сокращению за 2 месяца до увольнения под роспись.

Если сокращают, то пусть настаивает на увольнении по сокращению либо по соглашению сторон, которое бы его устроило, если хотят уволить раньше 2-месячного срока. В случае если в соглашении (ст.78 Трудового кодекса РФ) будут гарантии не меньше, чем при увольнении по сокращению, можно и согласиться на это. При этом имейте в виду, что согласно статье 180 Трудового кодекса РФ работодатель обязан предупредить работника об увольнении за 2 месяца, в течение которых он вправе получать зарплату, а потом получить выходное пособие и средний заработок за 2-ой месяц как минимум (если не устроится на работу, а если встанет на учет в центре занятости в течение 2 недель после увольнения, то в исключительных случаях - и за третий), исходя из среднего заработка (ст.178 Трудового кодекса РФ). Ну и компенсацию за неиспользованные отпуска не забудьте еще (ст.127 Трудового кодекса РФ). Таким образом, можно смело требовать отступные не меньше чем в указанном объеме, а если работодатель не будет на это согласен, то пусть увольняет по сокращению.

По статье (81 Трудового кодекса РФ), т.е. по инициативе работодателя, отличной от сокращения, нет оснований для увольнения. Но увольнение по сокращению здесь достаточное основание (п.2 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ).

А отстаивать свои права надо, т.к. как минимум 2 месяца он еще вправе работать с предупреждения в письменной форме об увольнении. Не стоит соглашаться без компенсации увольняться раньше. С этого момента любое общение стоит фиксировать на диктофон или видео. Пригодятся потом доказательства в суде (ст.55-56 ГПК РФ). Согласно части 1 статьи 56 ГПК РФ "каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом".

При сокращении численности или штата работников необходимо соблюдение процедуры.

В случае невыполнения одного из перечисленных ниже действий сокращение может быть признано незаконным.

Процедура сокращения численности или штата работников:

24) работодатель обязан сообщить в службу занятости о предстоящем сокращении:

- за 2 месяца - работодатель-организация;

- за 2 недели - работодатель - индивидуальный предприниматель;

- работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников - не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий;

25) работодатель обязан выявить лиц, которых запрещено увольнять в связи с сокращением численности или штата:

Запрещается увольнять в связи с сокращением численности или штата следующих работников:

- беременная женщина;

- женщина, имеющая ребенка (детей) в возрасте до 3 лет;

- одинокая мать, воспитывающая ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет или малолетнего ребенка (до 14 лет);

- работник, воспитывающий ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет или малолетнего ребенка (до 14 лет) без матери;

- работник (родитель или законный представитель), являющийся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет;

- работник (родитель или законный представитель), являющийся единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель (законный представитель) не состоит в трудовых отношениях;

26) работодатель обязан определить круг лиц, имеющих преимущественное право на оставление на работе.

Преимущественное право на оставление на работе имеют работники с более высокой производительностью труда и квалификацией.

При равной квалификации и производительности труда предпочтение отдается следующим категориям работников:

- работникам, пострадавшим в результате радиационных катастроф

- инвалидам;

- изобретателям;

- работникам, допущенным к государственной тайне;

- работникам, удостоенным высшего звания (награжденным государственными наградами высшей степени);

- работникам - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию);

- работникам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;

- работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание;

- инвалидам Великой Отечественной войны или инвалидам боевых действий по защите Отечества;

- работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

К сожалению человеческий фактор никто не отменял...Возможно дело реально в сокращении производства. Законом предусмотрены компенсационные меры. Коллеги здесь уже их описали нет смысла повторять

Уважаемая Лаура!

Согласно статье 180 Трудового кодекса РФ, работодатель обязан письменно уведомить работника о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата не менее чем за два месяца до увольнения. По нормам той же статьи, работодатель с письменного согласия работника имеет право рассторгнуть с ним трудовой договор до истечения этого срока, выплатив дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

В соответствии со статьей 178 ТК РФ при сокращении штата работнику полагаются следующие выплаты:

- выходное пособие в размере среднего месячного заработка;

- средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия);

- в исключительных случаях средний месячный заработок за третий месяц по решению службы занятости населения.

Известно, что согласно статье 81 ТК РФ, увольнение по инициативе работодателя (по статье) возможно только при наличии законных оснований, таких как неоднократное неисполнение трудовых обязанностей, прогул и другие. При этом каждое нарушение должно быть задокументировано в установленном порядке.

По моему мнению, действия работодателя в данном случае являются неправомерными. Я полагаю, что необходимо:

- потребовать письменное уведомление о сокращении;

- не подписывать никаких документов без внимательного изучения;

- обратиться в профсоюз (при наличии) или трудовую инспекцию;

- зафиксировать все переговоры с работодателем письменно.

Согласно статье 394 ТК РФ в случае признания увольнения незаконным работник должен быть восстановлен на прежней работе. При этом ему выплачивается средний заработок за все время вынужденного прогула.

В соответствии со статей 352 ТК РФ работник имеет право обратиться в суд за защитой своих трудовых прав. Срок на обращение в суд по спорам об увольнении составляет один месяц со дня вручения копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.