Обязательство отработать 6 месяцев при компенсации стоимости формы

Здравствуйте! Это одна из самых частых и болезненных проблем для работодателей.

Короткий ответ: Да, такой пункт включать можно и нужно, но делать это нужно правильно, иначе он будет абсолютно бесполезен.

Просто вписать строчку в трудовой договор — неэффективно и рискованно. Суды почти всегда встают на сторону работника.

Вот как это работает по закону и как вам защитить свои деньги.

Почему простой пункт в трудовом договоре не сработает?

Трудовой кодекс (ТК РФ) защищает право работника на увольнение по собственному желанию (ст. 80 ТК РФ). Вы не можете "привязать" его к рабочему месту силой. Любой пункт в трудовом договоре, который ограничивает право на увольнение, суд, скорее всего, признает недействительным.

Поэтому действовать нужно хитрее, разделив трудовые и гражданско-правовые отношения.

Правильная и рабочая схема (в 2 шага)

Вам нужно заключить с сотрудником два документа:

Трудовой договор (регулирует трудовые отношения).

Отдельное соглашение о компенсации затрат и обязательстве отработать (регулирует гражданско-правовые отношения, т.е. долг).

Шаг 1. Готовим "Соглашение о целевой компенсации" (это главный документ!)

Это отдельный документ, который подписывается ДО того, как вы дадите деньги на форму. Он не является частью трудового договора.

Что обязательно должно быть в этом соглашении:

Предмет: "Работодатель обязуется компенсировать Работнику затраты на приобретение спецодежды (формы) в размере ______ рублей, а Работник обязуется продолжить трудовые отношения с Работодателем не менее 6 (шести) месяцев с даты получения компенсации".

Сумма: Четко указать точную сумму компенсации.

Условие возврата (самое важное!):

"В случае увольнения Работника по собственному желанию (или по иным основаниям, инициированным Работником) до истечения 6-месячного срока, он обязуется вернуть Работодателю часть компенсации, пропорционально неотработанному времени".

Пример формулировки: Сумма к возврату = (Общая сумма компенсации / 6 месяцев) * количество неотработанных месяцев.

Это пропорциональный возврат. Он самый справедливый и имеет наибольшие шансы в суде. Требовать вернуть 100% суммы, если он отработал 5 из 6 месяцев, суд не позволит.

Порядок возврата: "Возврат осуществляется в течение 5 (пяти) банковских дней с даты увольнения путем передачи денежных средств в кассу Работодателя / перечисления на расчетный счет".

Ответственность: "В случае невозврата суммы в установленный срок Работодатель имеет право обратиться в суд за взысканием задолженности, а также потребовать возмещения судебных расходов".

Подписи и дата.

Шаг 2. Вносим ссылку в трудовой договор

В трудовом договоре можно сделать короткую, но важную фразу:

"Работник подтверждает, что он ознакомлен и согласен с условиями Соглашения о целевой компенсации затрат на приобретение спецодежды №___ от ______ (дата), являющегося неотъемлемым приложением к настоящему трудовому договору / регулирующего часть взаимоотношений сторон".

Сравнение схем

Схема Плюсы Минусы и риски

1. Просто пункт в трудовом договоре Легко оформить Не работает. Суд признает условие незаконным, т.к. оно ограничивает право на увольнение. Вы ничего не взыщете.

2. Отдельное гражданско-правовое соглашение (РЕКОМЕНДУЕТСЯ) Юридически сильное. Создает реальный долг. Вы можете подать в суд и взыскать деньги. Пропорциональный возврат выглядит справедливо. Требует больше оформления. Работник может отказаться подписывать (но тогда вы не даете деньги на форму).

Что делать, если сотрудник уволился раньше срока?

НЕЛЬЗЯ удерживать эту сумму из его зарплаты или расчета при увольнении! Это незаконно (ст. 137 ТК РФ), и трудовая инспекция вас оштрафует.

Выдайте ему все деньги и документы (трудовую книжку/сведения о трудовой деятельности) в последний день.

На следующий день направьте ему официальную письменную претензию с требованием вернуть долг в установленный срок (например, 5 дней). Отправьте заказным письмом с уведомлением о вручении.

Если он не платит — смело идите в суд (мировой, если сумма до 500 тыс. руб., или районный, если больше). С таким соглашением и квитанциями на форму у вас будут отличные шансы на выигрыш.

Итог: Ваша проблема решаема. Главное — не лениться и правильно оформить документы до того, как деньги попадут в руки сотруднику. Это стандартная практика для многих компаний, которые вкладываются в обучение или обеспечение персонала.

1. давайте логически рассудим: если взять 6 месяцев, то каков заработок охранника за этот период?

2. теперь возьмем стоимость формы - сколько стоит?

3. и теперь сопоставим условие отработки за 6 мес. со стоимостью формы - они сопоставимы?

полагаю, вряд ли охранник будет подписывать такой договор...

может в условия договора прописать обязанность охранника при досрочном увольнении (например, через 3 месяца после приема на работу) компенсировать стоимость формы и прописать эту сумму в договоре.

К примеру: Стоимость невозвращенной специальной одежды удерживается работодателем из последней заработной платы сотрудника пропорционально сроку фактического пользования одеждой.

Расчет производится следующим образом:

Стоимость комплекта специальной одежды = Х рублей, амортизационный период составляет Y месяцев. Компенсация рассчитывается по следующей формуле:

Компенсация=(стоимость комплекта количество месяцев амортизации) ×

(месяцы службы формы − фактически отработанные месяцы)

Например, если стоимость костюма составляет 8000 руб., амортизация предусмотрена на 12 месяцев, а сотрудник работал всего 6 месяцев, расчет следующий: Компенсация = ( 8000:12) × (12−6) = 4000 руб.

Таким образом, работодатель вправе удержать сумму 4000 рублей из расчета последней зарплаты работника.

Также обязательно включить этот пункт в локальные нормативные акты организации (например, положение о порядке выдачи и возмещения стоимости спецодежды).

При этом важно учитывать нормы Трудового кодекса РФ, согласно которым сумма удержания не должна превышать половины суммы выплаты работнику.

ТК РФ Статья 138. Ограничение размера удержаний из заработной платы

Общий размер всех удержаний при каждой выплате заработной платы не может превышать 20 процентов, а в случаях, предусмотренных федеральными законами, - 50 процентов заработной платы, причитающейся работнику.

Да, такой пункт включать можно и нужно, но делать это нужно правильно, иначе он будет абсолютно бесполезен.