Компания готовится уволить или изменить условия работы сотрудников с льготами - возможно ли это законно?

199₽ VIP

Исходя из содержания вашего вопроса можно сделать некоторые выводы о том, что трудовой договор носит временный характер, то есть был заключен на определенный срок. который определяется наступлением события.

согласно ст.59 ТК РФ "Срочный трудовой договор заключается:

 на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняется место работы;

 на время выполнения временных (до двух месяцев) работ;

 для выполнения сезонных работ, когда в силу природных условий работа может производиться только в течение определенного периода (сезона);

 с лицами, направляемыми на работу за границу;

 для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности работодателя (реконструкция, монтажные, пусконаладочные и другие работы), а также работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг;

 с лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период или для выполнения заведомо определенной работы;

 с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой;

 для выполнения работ, непосредственно связанных со стажировкой и с профессиональным обучением работника;

 в случаях избрания на определенный срок в состав выборного органа или на выборную должность на оплачиваемую работу, а также поступления на работу, связанную с непосредственным обеспечением деятельности членов избираемых органов или должностных лиц в органах государственной власти и органах местного самоуправления, в политических партиях и других общественных объединениях;

 с лицами, направленными органами службы занятости населения на работы временного характера и общественные работы;

 с гражданами, направленными для прохождения альтернативной гражданской службы;

 в других случаях, предусмотренных настоящим Кодексом или иными федеральными законами.

 По соглашению сторон срочный трудовой договор может заключаться:

 с лицами, поступающими на работу к работодателям - субъектам малого предпринимательства (включая индивидуальных предпринимателей), численность работников которых не превышает 35 человек (в сфере розничной торговли и бытового обслуживания - 20 человек);

 с поступающими на работу пенсионерами по возрасту, а также с лицами, которым по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, разрешена работа исключительно временного характера;

 с лицами, поступающими на работу в организации, расположенные в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, если это связано с переездом к месту работы;

 для проведения неотложных работ по предотвращению катастроф, аварий, несчастных случаев, эпидемий, эпизоотий, а также для устранения последствий указанных и других чрезвычайных обстоятельств;

 с лицами, избранными по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;

 с творческими работниками средств массовой информации, организаций кинематографии, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иными лицами, участвующими в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, в соответствии с перечнями работ, профессий, должностей этих работников, утверждаемыми Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений;

 с руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами организаций, независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности;

 с лицами, обучающимися по очной форме обучения;

 с членами экипажей морских судов, судов внутреннего плавания и судов смешанного (река - море) плавания, зарегистрированных в Российском международном реестре судов;

 с лицами, поступающими на работу по совместительству;

 в других случаях, предусмотренных настоящим Кодексом или иными федеральными законами".

Что касается оплаты за переезд, то такое правила как правило определяется в коллективном договоре предприятия, который вам необходимо внимательно изучить.

Что касается увольнения без компенсации, то в таком случае любой работник имеет право на полный расчет с ним по заработной плате, а также иных полагающихся выплат работнику (компенсация за неиспользованный отпуск). Понижение в должности, а также в заработной плате, возможно только по согласию работников.

В силу ст.74 ТК РФ "В случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

 О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом.

 Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

 При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 настоящего Кодекса.

 В случае когда причины, указанные в части первой настоящей статьи, могут повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации и в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов, вводить режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до шести месяцев.

 Если работник отказывается от продолжения работы в режиме неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели, то трудовой договор расторгается в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса. При этом работнику предоставляются соответствующие гарантии и компенсации.

 Отмена режима неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели ранее срока, на который они были установлены, производится работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

 Изменения определенных сторонами условий трудового договора, вводимые в соответствии с настоящей статьей, не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашениями".

Подведу еще дополнительное резюме.

Провести организационные мероприятия с изменением штатного расписания работодатель имеет право. При этом он обязан письменно уведомить работников об изменении существенных условий трудового договора за 2 месяца. Поскольку в результате проводимых мероприятий происходит сокращение штата организации, работодатель также обязан соблюсти соответствующую процедуру (с уведомлением работников - за 2 месяца, выплатой выходного пособия и пр.) При отказе работника от предложенной ему вакантной должности трудовой договор расторгается по соответствующим основаниям с выплатой выходного пособия. При отказе работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора трудовой договор прекращается в соответствии с п. 7 ст. 77 ТК РФ. В случае сокращения численности/штата увольнение проводится в соответствии с п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ.

Согласно статье 178 ТК РФ (Выходные пособия), при расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 ТК РФ) увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

Выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка выплачивается работнику при расторжении трудового договора в связи с отказом работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (пункт 7 части первой статьи 77 настоящего Кодекса).

Таким образом, размеры выходных пособий существенно отличаются в зависимости от оснований увольнения.

Если Ваша организация находится в районах Крайнего Севера, Вы имеете дополнительные гарантии на основании ст.318 ТК РФ.

Кроме того, отдельные категории работников имеют преимущественное право на оставлении на работе (ст.179 ТК РФ).

В случае, если изменяется не только название должности, но и трудовая функция работника применяются правила о переводе (ст.72.1ТК РФ)

Что касается п.п.2 п.1.4 ст.1 Договора.

Формулировка не позволяет толковать его однозначно. Вероятно здесь имеется дефект юридической техники. Исходя из существа срочного трудового договора, срок его окончания обязательно должен быть определенным (конкретной датой или событием). Событие, с которым связывается окончание срочного трудового договора должно быть оформлено документально. Решение руководителя оформляются письменно (приказами, распоряжениями). Любое решение должно быть обоснованным, в документе должно даваться такое обоснование. Каким документом и на каком основании должно быть оформлено решение руководителя о дате принятия другого его решения ("Об отказе...") не понятно.

При отсутствии таких оснований, в случае спора по увольнению, суд скорее всего истолкует этот пункт в пользу работника.