Работодателю нужно сократить расходы на персонал - какие методы он может использовать?

398₽ VIP

Оба варианты эффективны

В любом случае возможно

Можно и так и так

Здравствуйте!

Предложенные варианты конечно имеют право на существование, но во первых установление режима простоя требует обоснованности (падение эффективности производства/торговли или иные причины. Во вторых Уведомление об изменении режима труда, само собой привлечет острое внимание работников и в свою очередь надзорных органом (трудинспеция, прокуратура) и как следствие - ПФ и налоговую инспекцию. Задумайтесь, возможно будет более оправданным и безопасным попрощаться с какой то частью особо просвещённых и активных сотрудников путем расторжения тр. договора по Соглашению сторон.

И еще, оба варианта сработают без ущерба, только если нет задолженности по заработной плате перед работниками.

С уважением!

данные варианты возможны. однако они требуют обоснований. если они будут применены вы можете обратиться в трудовую комиссию (можно анонимно) - далее последует проверка.

Влад, добрый день!

Введение режима простоя не предполагает предупреждение работников, как при изменении условий трудового договора в соответствии со ст. 74 Трудового кодекса РФ.

Простой может быть вызван какими-либо внешними объективными причинами, не зависимыми от воли работодателя (природного или техногенного характера, катастрофа и т.п.), а изменение условий трудового договора (ст. 74 ТК РФ) всегда связано с изменением организационных или технологических условий труда по воле работодателя.

Из этого Вам и следует исходить.

На мой взгляд, логичнее ввести режим простоя, обусловив это какими-то внешними факторами. А уже в связи с этим принять решение об изменении организационных или технологических условий труда и предупредить работников, что по этой причине будут изменения условий трудовых договоров.

Не совсем понимаю я этого работодателя.

При простое работник будет получать 2/3 зарплаты и НЕ работать.

Разве платить з/п при отсутствии труда выгодно и эффективно?

Ряд работников могут вполне согласиться с этим, будут получать з/п и "простаивать".

Для изменения условий труда в порядке ст. 74 ТК РФ нужно точно так же предупредить работника за 2 месяца, как и при сокращении, и соответственно на это время за ним сохраняется зарплата, а потому такое увольнение нельзя рассматривать как более выгодное. Работник может кстати также согласиться работать и в новых условиях и тогда его не уволите.

Вместе с тем, для изменений по ст. 74 ТК РФ нужны основания, и оно может быть оспорено в суде, в связи с отсутствием таковых, а вот для сокращения оснований каких-то , кроме собственно решения работодателя - не нужно.

Я думаю тут не стоит изобретать велосипед, а просто пойти по пути сокращения, также можно предлагать увольнение по соглашению сторон с определённой компенсацией.