Предприятие сокращает оклады и вводит систему премирования - это правомерно?

199₽ VIP

Всё правомерно - ст. 74 ТК РФ даёт Вам 2 месяца на раздумье.

увольнение будет незаконным, обратитесь с жалобой в трудовую инспекцию ст 72 ТК РФ

У Вас будет расторжение по ч. 7 ст. 77 ТК РФ.

Согласно определению, которое содержится в ст. 129 ТК РФ (Трудовой кодекс РФ), заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные и стимулирующие выплаты.

Заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда (ст. 135 ТК РФ (Трудовой кодекс РФ)).

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе, за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Таким образом, система оплаты труда в частной организации, например в ОАО, устанавливается работодателем хоть и самостоятельно посредством локального правового регулирования, но с соблюдением норм трудового законодательства.

Согласно статье 57 ТК РФ (Трудовой кодекс РФ) условия оплаты труда (в том числе размер оклада) работника, а также доплаты, надбавки и поощрительные выплаты являются условиями, обязательными для включения в трудовой договор.

А изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе уменьшение размера заработной платы, допускается только ПО СОГЛАШЕНИЮ СТОРОН трудового договора, зафиксированному в письменной форме (ст. 72 ТК РФ (Трудовой кодекс РФ)).

Ольга Анатольевна , в соответствии с абз. 5 ч. 2 ст. 57 Трудового кодекса РФ условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты) подлежат обязательному включению в трудовой договор.

В соответствии со ст. 72 ТК РФ изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца (ч. 2 ст. 74 ТК РФ).

Таким образом, изменение оклада работника может быть вызвано изменением организационных или технологических условий труда, при этом в случае, если работник решит обжаловать понижение заработной платы в судебном порядке, работодатель должен будет доказать, что именно изменение условий труда и повлияло на размер оклада.

Это незаконно, без согласия работника таким образом менять зарплату нельзя. Новая система оплаты труда не подтверждает организационные изменения в производственном процессе, которые предусмотрены ст. 74 ТК РФ. Единственный способ изменить оклады - это утвердить новое штатное расписание, в котором будут указаны меньшие заработные платы. Но в этом случае должно быть настоящее сокращение с выплатами по ст. 178 ТК РФ

уволить не имеют права, потом в суде можно будет обжаловать решение. а вот уменьшение оклада так же не имеют права, обращайтесь в трудовую инспекцию

В соответствии с положениями ст. 72 ТК РФ изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается только по письменному соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных Кодексом.

При изменении экономических показателей компании в целях сокращения фонда оплаты труда работодатель вправе приостановить или уменьшить размеры выплат стимулирующего характера.

Дело в том, что во многих организациях кроме выплаты должностного оклада (тарифной ставки) система оплаты труда в организации предусматривает премии, надбавки, доплаты.

Согласно ст. 135 ТК РФ системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами.

Снижение размера заработной платы может быть связано с уменьшением трудовых обязанностей работника, например в связи с сокращением у компании объемов работ, повлекшим перераспределение функций между ее структурными подразделениями.

Однако ст. 74 ТК РФ не предусматривает одностороннего, по инициативе работодателя, изменения трудовых функций сотрудника даже при организационных мероприятиях.

Работодатель вправе лишь предложить при наличии объективных причин сократить функции работника и уменьшить размер должностного оклада.

Действия работодателя, если они не связаны с изменением организационных и технологических условий организации труда, незаконны, поскольку согласно ст.74 ТК РФ:

В случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом.

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 настоящего Кодекса.

В случае когда причины, указанные в части первой настоящей статьи, могут повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации и в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов, вводить режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до шести месяцев.

Если работник отказывается от продолжения работы в режиме неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели, то трудовой договор расторгается в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса. При этом работнику предоставляются соответствующие гарантии и компенсации.

Отмена режима неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели ранее срока, на который они были установлены, производится работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

Изменения определенных сторонами условий трудового договора, вводимые в соответствии с настоящей статьей, не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашениями.

Да, работодатель имеет право на изменение системы оплаты труда. Процедура прописана в ст. 74 ТК РФ. Предупреждение не менее, чем за два месяца. В случае отказа обязаны предложить вакансии, если вы отказываетесь от них или в случае их отсутствия, трудовой договор будет расторгнут по основанию п.7 ч.1 Ст. 77 Тк РФ (отказ отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора) с выплатой двухнедельного выходного пособия.

Согласно ч. 2 ст. 135 Трудового кодекса (ТК) РФ системы оплаты труда устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Поэтому всякие преобразования в этой области проводят внесением изменений в установленном порядке в тот документ, которым утверждена система оплаты труда у работодателя.

Согласно ч. 1 ст. 135 ТК РФ зарплата устанавливается работнику трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. При этом на основании ч. 2 ст. 57 ТК РФ условия оплаты труда, в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты обязательны для включения в трудовой договор. Поэтому в отношении конкретного работника новая система оплаты труда может применяться только после изменения условия трудового договора с этим работником.

Согласно ст. 72 ТК РФ изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается только по соглашению сторон, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ. Надо заметить, что по своей инициативе (без согласия работника) работодатель, в соответствии с ч. 1 ст. 74 ТК РФ, может изменить определенные сторонами договоренности (за исключением условия о трудовой функции работника), если эти условия не могут быть сохранены по причинам, связанным с организационными или технологическими преобразованиями (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины).

В этом случае изменить систему оплаты труда можно без согласия работников. Однако в любом случае об изменении условий оплаты труда, а также об их причинах работники должны быть уведомлены в письменной форме не позднее чем за два месяца (ч. 2 ст. 74 ТК РФ).

Следует отметить, что изменения определенных сторонами условий трудового договора, вводимые в соответствии со ст. 74 ТК РФ, не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашениями (ч. 8 ст. 74 ТК РФ). Если соглашениями, коллективным договором установлены размеры каких-либо составных частей за труд, компенсационных или стимулирующих выплат, то размеры этих выплат изменять по инициативе работодателя нельзя без предварительного внесения соответствующих положений в данные документы.

При возникновении спора работодатель обязан доказывать, что изменить условия оплаты труда пришлось в связи с организационными или технологическими преобразованиями на предприятии. Это могут быть, например, изменения в технике и технологии производства, совершенствование рабочих мест на основе их аттестации, структурная реорганизация производства. Однако это не ухудшает положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения. Причина изменения условий трудового договора по инициативе работодателя всегда выясняется судами при рассмотрении спора.

В соответствии с ч. 3 ст. 74 ТК РФ, если сотрудник не согласен трудиться в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации сотрудника, так и должность или нижеопла-чиваемую работу), которую трудящийся может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности, — то есть не только непосредственно в самой организации, в которой занят сотрудник, но и в ее структурных подразделениях.

Предлагать вакансии в других местностях (например, в филиале или представительстве организации) работодатель обязан, если это предусмотрено соглашениями, коллективным или трудовым договором.

Только при отсутствии у работодателя данной работы или отказе сотрудника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (ч. 4 ст. 74 ТК РФ). При этом работодатель вправе требовать от работника письменный отказ от предлагаемых ему вакансий. В случае отказа работника выполнить данное требование целесообразно оформить этот отказ соответствующим актом в присутствии двух свидетелей.

Порядок увольнения по данному основанию предусмотрены ст. 84.1 и ст. 140 ТК РФ. Кроме того, при увольнении по этому основанию работникам выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка (ч. 3 ст. 178 ТК РФ).