Предупреждение о предстоящей аттестации и возможный увольнение при ее не прохождении - правила для начальства и сотрудника

199₽ VIP

Сроки устанавливаются положением об аттестации (ст. 8 ТК РФ). Либо трудовым договором, что редко бывает.

Уважаемая Светлана Владимировна!

В ТК РФ вопросам правового регулирования аттестации не посвящено ни одной нормы. Лишь в п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ указывается на право работодателя расторгнуть с работником трудовой договор в связи с его несоответствием занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации. При этом следует заметить, что порядок проведения аттестации устанавливается трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников.

Ознакомьтесь в отделе кадров с Положением об аттестации, поскольку там должно быть оговорено, какие именно сотрудники подлежат аттестации. И помните, что аттестацию нельзя проводить для одного сотрудника.

Любая аттестация начинается с принятия решения о ее проведении. Такое решение принимает руководитель фирмы или сотрудник, в чьей компетенции находится назначение аттестации.

Решение оформляется приказом. В него включается информация:

о сроках (графике) и месте проведения аттестации;

о круге сотрудников, подлежащих аттестации;

о назначении аттестационной комиссии или о сроках ее формирования (назначения или избрания, если комиссия избирается);

если аттестация внеочередная - об основаниях проведения аттестации.

В соответствии с ПОЛОЖЕНИЕМ О ПРОВЕДЕНИИ АТТЕСТАЦИИ РУКОВОДИТЕЛЕЙ

ФЕДЕРАЛЬНЫХ ГОСУДАРСТВЕННЫХ УНИТАРНЫХ ПРЕДПРИЯТИЙ, утв. постановлением Правительства Российской Федерации от 16 марта 2000 г. N 234, график проведения аттестации утверждается руководителем доводится до сведения каждого аттестуемого не позднее чем за месяц до начала аттестации.

В графике указываются:дата и время проведения аттестации;

дата представления в аттестационную комиссию необходимых документов.

Таким образом,не позднее чем за месяц до начала аттестации должны были Вас уведомить... Желаю удачи.

В организации должен быть график аттестации работников, установленный локальными актами. О сроках прохождения аттестации работника уведомляют на аттестационной комиссии.

Увольнение по ч.3 ст.81 ТК РФ " несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации" возможно в том случае, если работник не прошел аттестацию.

Доброго времени!

1. Оформление проведения аттестации рабочих мест по условиям труда

1.1. Приказ о проведении аттестации рабочих мест по условиям труда

Важно! С 1 января 2014 г. вместо аттестации рабочих мест по условиям труда вводится специальная оценка условий труда на рабочих местах. Подробнее о процедуре ее проведения см. "Путеводитель по кадровым вопросам. Охрана труда. Специальная оценка условий труда".

Для организации и проведения аттестации работодатель должен издать приказ (п. 11 Порядка проведения аттестации). Унифицированной формы приказа о проведении аттестации законодательством не установлено, поэтому его составляют в произвольной форме.

В приказ должны быть включены следующие сведения:

- о составе аттестационной комиссии (подробнее об этом см. п. 1.2.1 настоящего материала);

- о председателе аттестационной комиссии, который должен быть представителем работодателя (п. 10 Порядка проведения аттестации);

- о сроке проведения аттестации.

Кроме того, в произвольной форме должен быть составлен и либо включен в текст приказа, либо добавлен как приложение к приказу график проведения работ по аттестации.

С приказом о проведении аттестации необходимо ознакомить всех членов аттестационной комиссии, а также иных указанных в нем лиц.

См. образец составления приказа.

1.2. Аттестационная комиссия

1.2.1. Состав аттестационной комиссии

Важно! С 1 января 2014 г. вместо аттестации рабочих мест по условиям труда вводится специальная оценка условий труда на рабочих местах. Подробнее о процедуре ее проведения см. "Путеводитель по кадровым вопросам. Охрана труда. Специальная оценка условий труда".

Состав аттестационной комиссии установлен п. 10 Порядка проведения аттестации и зависит от того, к какой категории субъектов предпринимательства относится организация, в которой планируется проведение аттестации.

Если аттестация проводится в организациях, отнесенных к микропредприятиям и малому бизнесу (пп. "а" п. 2 ч. 1 ст. 4 Федерального закона от 24.07.2007 N 209-ФЗ), то в состав аттестационной комиссии включаются:

- работодатель (его представитель). В качестве представителей работодателя могут выступать руководители структурных подразделений организации, юристы, специалисты по кадрам, специалисты по труду и заработной плате, главные специалисты организации, медицинские работники и иные работники;

- представители аттестующей организации (подробнее об этом см. п. 1.3 настоящего материала);

- представители выборного органа первичной профсоюзной организации или иного представительного органа работников (при наличии);

- представители организации или специалисты, привлекаемые работодателем по гражданско-правовому договору для осуществления функций службы охраны труда (специалиста по охране труда).

Во всех остальных организациях в состав аттестационной комиссии включаются:

- представители работодателя;

- специалист по охране труда;

- представители выборного органа первичной профсоюзной организации или иного представительного органа работников;

- представители аттестующей организации (подробнее об этом см. п. 1.3 настоящего материала).

1.2.2. Функции аттестационной комиссии

Важно! С 1 января 2014 г. вместо аттестации рабочих мест по условиям труда вводится специальная оценка условий труда на рабочих местах. Подробнее о процедуре ее проведения см. "Путеводитель по кадровым вопросам. Охрана труда. Специальная оценка условий труда".

Функции аттестационной комиссии определены в п. 12 Порядка проведения аттестации.

Аттестационная комиссия:

- осуществляет руководство и контроль за проведением аттестации на всех ее этапах;

- формирует комплект необходимых для проведения аттестации нормативных правовых и локальных нормативных актов, организационно-распорядительных и методических документов и организует их изучение;

- составляет перечень рабочих мест, подлежащих аттестации, выделяет аналогичные рабочие места и указывает факторы производственной среды и трудового процесса, травмоопасности и обеспеченности работника специальной одеждой, специальной обувью и другими средствами индивидуальной защиты (далее - СИЗ) (подробнее об этом см. п. 2 и п. 2.1 настоящего материала);

- готовит предложения по приведению наименований профессий и должностей работников в соответствие требованиям Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих и Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих (утв. Постановлением Правительства РФ от 31.10.2002 N 787);

- присваивает номер каждому рабочему месту (подробнее об этом см. п. 2 и п. 2.1 настоящего материала);

- заполняет и подписывает карты аттестации рабочего места по условиям труда (образец карты и рекомендации по ее заполнению приведены в Приложениях N 2 и N 3 Порядка проведения аттестации);

- при необходимости готовит предложения о внесении изменений и (или) дополнений в трудовой договор в части обязательства работодателя по обеспечению работника СИЗ, установления соответствующего режима труда и отдыха, а также других предусмотренных законодательством гарантий и компенсаций за работу с вредными и (или) опасными условиями труда;

- по результатам аттестации разрабатывает план мероприятий по приведению условий труда в соответствие государственным нормативным требованиям охраны труда.

1.3. Аттестующая организация

Важно! С 1 января 2014 г. вместо аттестации рабочих мест по условиям труда вводится специальная оценка условий труда на рабочих местах. Подробнее о процедуре ее проведения см. "Путеводитель по кадровым вопросам. Охрана труда. Специальная оценка условий труда".

Аттестация проводится совместно работодателем и аттестующей организацией на основании гражданско-правового договора (п. 6 Порядка проведения аттестации). Аттестующая организация - это юридическое лицо, оказывающее услуги по аттестации и выполняющее перечисленные ниже функции:

- измерение и оценка факторов рабочей среды и трудового процесса;

- оценка соответствия условий труда государственным нормативным требованиям охраны труда;

- оформление и подготовка отчета об аттестации.

Аттестующая организация должна соответствовать следующим условиям:

- аккредитована в порядке, предусмотренном Приказом Минздравсоцразвития России от 01.04.2010 N 205н;

- является независимым лицом по отношению к работодателю, на рабочих местах которого ею проводится аттестация. В Порядке проведения аттестации не конкретизируется, что подразумевается под независимостью аттестующей организации. В данном случае можно руководствоваться нормами ст. 4 Закона РСФСР от 22.03.1991 N 948-1: аффилированные лица - это физические и юридические лица, способные оказывать влияние на деятельность других юридических и (или) физических лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность. Таким образом, независимость аттестующей организации подразумевает под собой ее неаффилированность по отношению к работодателю, на рабочих местах которого проводится аттестация.

Все работодатели - юридические и физические лица - для проведения аттестации обязаны привлекать аттестующие организации, соответствующие указанным требованиям (п. 6 Порядка проведения аттестации, решение Верховного Суда РФ от 16.01.2013 N АКПИ12-1612, Определение Верховного Суда РФ от 28.03.2013 N АПЛ13-103).

Заключить договор для выполнения работ по аттестации работодатель может с несколькими аттестующими организациями. В этом случае работа по аттестации может быть распределена между аттестующими организациями как по количеству рабочих мест, подлежащих аттестации, так и по видам работ, выполняемых на данных местах.

Права и обязанности аттестующей организации и работодателя при проведении аттестации установлены п. 7 Порядка проведения аттестации.

Аттестующая организация:

- определяет методы проведения измерений и оценок на основе действующих нормативных правовых актов и Порядка проведения аттестации, а также количественный и персональный состав специалистов, проводящих измерения и оценку;

- исследует в полном объеме документацию, связанную с организацией работы по обеспечению требований охраны труда у работодателя, на рабочих местах которого проводится аттестация;

- запрашивает и получает у работодателя (его представителя) разъяснения по возникшим в ходе аттестации вопросам;

- предоставляет по требованию работодателя обоснования выводов, сделанных аттестующей организацией по результатам аттестации;

- передает на электронном носителе в федеральную систему сбора, обработки и хранения данных сводную ведомость результатов аттестации рабочих мест по условиям труда и сведения об аттестующей организации (п. 46 Порядка проведения аттестации). Процедура передачи этих сведений разъяснена в письме Минтруда России от 06.12.2012 N 15-3-1108.

Аттестующая организация может отказаться от проведения аттестации, если работодатель не предоставил необходимую документацию или не обеспечил требуемые нормативной документацией условия проведения измерений и оценок.

Работодатель:

- вправе требовать от аттестующей организации документального подтверждения аккредитации на право оказывать услуги по аттестации рабочих мест. Аттестующая организация должна предоставить уведомление (копию уведомления) о ее включении в реестр организаций, оказывающих услуги в области охраны труда;

- вправе требовать от аттестующей организации проведения измерений и оценок в соответствии с действующими нормативными правовыми актами;

- обязан предоставлять необходимую информацию и документацию, давать по запросу аттестующей организации разъяснения в устной и письменной форме по вопросам, относящимся к целям аттестации, а также запрашивать необходимые для проведения аттестации сведения у третьих лиц;

- обязан не предпринимать действий, направленных на сужение круга вопросов, подлежащих анализу и оценке при проведении аттестации, а также на сокрытие (ограничение доступа) к запрашиваемым аттестующей организацией информации и документации по вопросам, относящимся к целям аттестации;

- обязан не утверждать отчет об аттестации, который не подписан представителями аттестующей организации, входящими в состав аттестационной комиссии.

Путеводитель по кадровым вопросам. Охрана труда. Аттестация рабочих мест по условиям труда {КонсультантПлюс}

По поводу сроков предупреждения: законодательно точные сроки не определены, но согласно ст. 8 трудового кодекса РФ, должно быть Положение об аттестации, в котором и прописаны данные сроки.

Что касается непрохождения аттестации - всё зависит от работодателя. Могут и уволить. А могут и оставить.

Порядок проведения аттестации устанавливается локальным нормативным актом. Обычно это Положение об аттестации. В нем прописываются все условия и сроки оповещения в том числе. В случае подтверждения аттестационной комиссией несоответствия занимаемой должности работника увольняют. Пункт 3 части первой статьи 81 ТК РФ - несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации;

Здравствуйте, Светлана Владимировна!

Для проведения процедуры аттестации работодателю необходимо утвердить положение об аттестации, издать приказ о ее проведении, образовать аттестационную комиссию, уведомить работников о предстоящей аттестации, утвердить перечень вопросов и заданий, после чего провести аттестацию и подвести ее итоги.

Для отдельных категорий работников имеются утвержденные на соответствующем уровне положения об аттестации. Например, в соответствии с указом Президента РФ от 01.02.2005 № 110 гражданские служащие предупреждаются не менее чем за месяц до начала аттестации.

На основании пункта 3 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ трудовой договор с работником может быть расторгнут в связи с несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатом аттестации.

Документом, на основании которого будет проводиться увольнение работников по указанному основанию, является заключение аттестационной комиссии о несоответствии работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации.

Сроки, в течение которых по итогам аттестации работодатель вправе принять решение о продолжении, изменении или прекращении трудовых отношений с работниками, Трудовым кодексом не установлены.

Вместе с тем в пункте 12 Постановления ГКНТ СССР и Госкомтруда СССР от 05.10.1973 № 470/267, утвердившего Положение о порядке проведения аттестации руководящих, инженерно-технических работников и других специалистов предприятий и организаций промышленности, строительства, сельского хозяйства, транспорта и связи, сказано, что принять решение о переводе работника, признанного по результатам аттестации не соответствующим занимаемой должности, на другую работу с его согласия руководитель может в течение не более двух месяцев со дня аттестации.

На данный момент это единственный документ, который в целом регулирует рассматриваемый вопрос и применяется в части, не противоречащей Трудовому кодексу РФ.

Трудовой договор может быть прекращен в связи с несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе, только при условии, что работника невозможно перевести на другую работу.

Если у работодателя нет подходящих вакансий и это подтверждается штатным расписанием, то работник должен быть также под роспись извещен об отсутствии вакантных должностей.

Предупреждение работника о предстоящем прекращении трудового договора в связи с несоответствием занимаемой должности законом не предусмотрено.

При расторжении трудового договора по данному основанию работнику выходное пособие не выплачивается.

При возникновении спора при расторжении трудового договора в связи с несоответствием занимаемой должности суды проверяют не только соблюдение порядка проведения аттестации, установленного локальным нормативным актом, но и оценивает результаты аттестации в совокупности с другими доказательствами по делу (пункт 31 Постановления Пленума Верховного Суда РФ «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»). То есть по каждому факту, указанному в выводах аттестационной комиссии, нужно иметь подтверждающий документ – докладные записки, акты, жалобы клиентов, объяснения работника, копии приказов о привлечении его к дисциплинарной ответственности, результаты проведенных работодателем проверок, должностную инструкцию или иной документ, определяющий должностные обязанности работника, а также результаты тестирования, экспертные оценки, служебные характеристики, отчеты сотрудника о проделанной работе.

Вместе с тем трудовым законодательством не предусмотрена обязанность работодателя строго выполнять рекомендации аттестационной комиссии. В случае признания работника не соответствующим занимаемой должности работодатель вправе его не увольнять, а принять, например, решение о направлении такого работника на курсы повышения квалификации или закрепить за ним наставника по тем направлениям деятельности, по которым выявлены недостатки знаний или умений.

Следует также иметь в виду, что не допускается расторжение трудового договора по пункту 3 статьи 81 Трудового кодекса РФ с работниками, не имеющими необходимого производственного опыта из-за непродолжительности трудового стажа, по причине недостаточной квалификации, а также ввиду отсутствия специального образования, если его наличие, согласно закону, не является обязательным условием при заключении трудового договора.

Не допускается расторжение трудового договора по указанному выше основанию в период временной нетрудоспособности работника или в период его пребывания в отпуске (часть 6 статьи 81 Трудового кодекса РФ), а также с беременными женщинами и женщинами, имеющими детей в возрасте до трёх лет, одинокими матерями, воспитывающими ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка инвалида до 18 лет), другими лицами, воспитывающими указанных детей без матери (статья 261 Трудового кодекса РФ).

Примеры из судебной практики:

В апелляционном определении Московского городского суда от 20.06.2013 по делу № 11-18729/2013 отмечено, что действующее законодательство не содержит нормы, регулирующие порядок и условия проведения аттестации работников. Указанные правила содержатся в специальных нормативных правовых актах, принятых относительно к той или иной категории работников. Если для конкретной категории работников такой нормативный акт не принят, руководитель организации вправе принять соответствующее положение о порядке и условиях проведения аттестации работников.

Определением Московского городского суда от 22.05.2013 № 4г/1-4236 в удовлетворении исковых требований о признании недействительными результатов аттестации отказано, при этом суд указал на отсутствие доказательств, подтверждающих нарушение норм действующего законодательства при проведении аттестации в отношении работника, равно как и доказательств, подтверждающих нарушение процедуры, порядка и сроков увольнения по пункту 3 статьи 81 Трудового кодекса РФ. Судебной коллегией принято во внимание, что о проведении аттестации ответчиком был издан соответствующий приказ, аттестация проводилась в отношении ряда сотрудников ответчика, истец был уведомлен о проведении аттестации, ему были предоставлены аттестационные вопросы для подготовки, по результатам аттестации был составлен аттестационный лист, с результатами аттестации истец был ознакомлен, от предложенных вакансий отказался, первичная профсоюзная организация у ответчика отсутствует, истец членом профсоюзной организации не является.