Увольнениние работников

199₽ VIP

О причинах, к сожалению, сообщать не обязаны обязаны уведомить за 2 мес и сделать выплаты по ст. 178 ТК РФ. Если Ваши права работника нарушены, то Вы имеете право обратится с жалобой в прокуратуру, Государственную инспекцию труда или направить исковое заявление в суд. Исковое заявление подается в суд по правилам ст. 131, 132 Гражданского процессуального кодекса РФ. Госпошлиной для истца-работника иски, вытекающие из индивидуально-трудовых споров, не облагаются. При этом в суде Вы можете помимо прочего требовать компенсации причиненного Вам морального вреда (нерадивых работодателей надо наказывать рублем). Сроки давности для обращения в суд для рассмотрения индивидуально-трудового спора приведены в ст. 392 Трудового кодекса РФ.

Если инспекция труда выявит в действиях работодателя нарушение трудового законодательства, то виновных могут привлечь к административной ответственности по ст 5.27 КоАП РФ.

Статья 178. Выходные пособия

При расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации (пункт 1 части первой "статьи 81" настоящего Кодекса) либо сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой "статьи 81" настоящего Кодекса) увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется "средний месячный заработок" на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

Выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка выплачивается работнику при расторжении трудового договора в связи с:

отказом работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, либо отсутствием у работодателя соответствующей работы (пункт 8 части первой "статьи 77" настоящего Кодекса);

призывом работника на военную службу или направлением его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу (пункт 1 части первой "статьи 83" настоящего Кодекса);

восстановлением на работе работника, ранее выполнявшего эту работу (пункт 2 части первой "статьи 83" настоящего Кодекса);

отказом работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем (пункт 9 части первой "статьи 77" настоящего Кодекса);

признанием работника полностью неспособным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением, выданным в "порядке", установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации (пункт 5 части первой "статьи 83" настоящего Кодекса);

отказом работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (пункт 7 части первой "статьи 77" настоящего Кодекса).

Трудовым договором или коллективным договором могут предусматриваться другие случаи выплаты выходных пособий, а также устанавливаться повышенные размеры выходных пособий, за исключением случаев, предусмотренных настоящим "Кодексом".

Статья 179. Преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата работников

При сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.

Статья 180. Гарантии и компенсации работникам при ликвидации организации, сокращении численности или штата работников организации

При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей "статьи 81" настоящего Кодекса.

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения срока, указанного в "части второй" настоящей статьи, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере "среднего заработка" работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

При угрозе массовых увольнений работодатель с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации принимает необходимые меры, предусмотренные настоящим "Кодексом", иными федеральными "законами", коллективным договором, соглашением.

Добрый вечер!

Если договориться не удастся, то Работник может обратиться с Заявлениями (по 2 экземпляра) в Государственную инспекцию по труду города Урай, Прокуратуру, но лучше сразу в районный Суд (госпошлиной не облагается) с Исковым заявлением (3 экземпляра).

Статья 234 Трудового кодекса Российской Федерации. Обязанность работодателя возместить работнику материальный ущерб, причиненный в результате незаконного лишения его возможности трудиться

Работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате: незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу; отказа работодателя от исполнения или несвоевременного исполнения решения органа по рассмотрению трудовых споров или государственного правового инспектора труда о восстановлении работника на прежней работе; задержки работодателем выдачи работнику трудовой книжки, внесения в трудовую книжку неправильной или не соответствующей законодательству формулировки причины увольнения работника.

Статья 237 Трудового кодекса Российской Федерации. Возмещение морального вреда, причиненного работнику Моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Статья 391 Трудового кодекса Российской Федерации. Рассмотрение индивидуальных трудовых споров в судах

В судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлениям работника, работодателя или профессионального союза, защищающего интересы работника, когда они не согласны с решением комиссии по трудовым спорам либо когда работник обращается в суд, минуя комиссию по трудовым спорам, а также по заявлению прокурора, если решение комиссии по трудовым спорам не соответствует трудовому законодательству и иным актам, содержащим нормы трудового права. Непосредственно в судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлениям: работника - о восстановлении на работе независимо от оснований прекращения трудового договора, об изменении даты и формулировки причины увольнения, о переводе на другую работу, об оплате за время вынужденного прогула либо о выплате разницы в заработной плате за время выполнения нижеоплачиваемой работы, о неправомерных действиях (бездействии) работодателя при обработке и защите персональных данных работника; работодателя - о возмещении работником ущерба, причиненного работодателю, если иное не предусмотрено федеральными законами. Непосредственно в судах рассматриваются также индивидуальные трудовые споры: об отказе в приеме на работу; лиц, работающих по трудовому договору у работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, и работников религиозных организаций; лиц, считающих, что они подверглись дискриминации. Статья 392 Трудового кодекса Российской Федерации. Сроки обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки. Работодатель имеет право обратиться в суд по спорам о возмещении работником ущерба, причиненного работодателю, в течение одного года со дня обнаружения причиненного ущерба. При пропуске по уважительным причинам сроков, установленных частями первой и второй настоящей статьи, они могут быть восстановлены судом.

Статья 393 Трудового кодекса Российской Федерации. Освобождение работников от судебных расходов

При обращении в суд с иском по требованиям, вытекающим из трудовых отношений, в том числе по поводу невыполнения либо ненадлежащего выполнения условий трудового договора, носящих гражданско-правовой характер, работники освобождаются от оплаты пошлин и судебных расходов.

Для соблюдения прав ребенка и работников учреждения, а также гарантии общедоступности дошкольного образования любая реорганизация должна проводиться в строгом соответствии с законодательством.

Процесс реорганизации дошкольных общеобразовательных учреждений (далее – ДОУ) регулируется как на федеральном уровне, так и на уровне субъекта и органов местного самоуправления. В соответствии с действующим законодательством порядок реорганизации устанавливается:

для федеральных государственных ДОУ – Правительством РФ;

государственных ДОУ, находящихся в ведении субъекта РФ, – органом исполнительной власти субъекта РФ;

муниципальных образовательных учреждений – органом местного самоуправления (как правило, представительным).

Основным документом, регламентирующим вопросы реорганизации юридических лиц, в т. ч. учреждений, созданных в организационно­правовой форме, является Гражданский кодекс РФ (далее – ГК РФ). В нем даются основные понятия, принципы и условия реорганизации. Однако тот же ГК РФ предусматривает, что для отдельных видов учреждений особенности их правового положения могут определяться другими законами или иными правовыми актами (ст. 120 ГК РФ).

В отношении ДОУ и их реорганизации такие особенности установлены Законом РФ от 10.07.1992 № 3266­1 "Об образовании" (далее – закон № 3266­1) и Федеральным законом от 24.07.1998 № 124­ФЗ "Об основных гарантиях прав ребенка в Российской Федерации" (далее – закон № 124­ФЗ).

Реорганизация ДОУ может быть осуществлена в следующих формах:

слияние;

присоединение;

разделение;

выделение;

преобразование.

При реорганизации в форме слияния одного юридического лица с другим все имущественные права и обязанности каждого из них переходят к третьему юридическому лицу, возникшему в результате слияния, а первые два юридических лица прекращают свою деятельность.

При реорганизации в форме присоединения одного юридического лица к другому юридическому лицу к последнему переходят все имущественные права и обязанности присоединенного юридического лица.

Юридические лица при слиянии или присоединении могут быть разной организационно­правовой формы.

В случае разделения ДОУ создается два или более новых юридических лиц, а прежнее прекращает свое существование.

Если же реорганизация происходит в форме выделения, юридическое лицо продолжает функционировать в прежнем своем качестве, но отдельные его структуры или подразделения обособляются, и на базе них создается одно или несколько новых юридических лиц.

При этом к каждому из юридических лиц по разделительному балансу или акту в соответствующих частях переходят права и обязанности реорганизованного юридического лица (ст. 59 ГК РФ).

Под реорганизацией образовательного учреждения в форме преобразования понимается либо изменение его организационно­правовой формы, либо изменение статуса (типа, вида, категории) ДОУ.

В любой форме реорганизации ДОУ переход прав и обязанностей реорганизуемого юридического лица к его правопреемникам является универсальным, т. е. права и обязанности переходят от одного лица к другому в неизмененном виде как единое целое в один и тот же момент.

В результате проведения реорганизации может быть создана только некоммерческая и в то же время образовательная организация (ст. 34 закона № 3266­1).

В связи с внесением изменений в ГК РФ и принятием Федерального закона от 03.11.2006 № 174­ФЗ "Об автономных учреждениях", направленных на совершенствование механизма осуществления государственных социальных функций, современной и удобной формой учреждений становятся автономные учреждения.

Нередко формой создания автономного учреждения является изменение типа существующего государственного (муниципального) ДОУ, что в понимании ГК РФ не считается реорганизацией, т. к. организационная форма остается прежней – "учреждение".

Изменение типа учреждения не является преобразованием, которое влечет за собой всегда значительные изменения в определении его дальнейшей деятельности в зависимости от формы созданного нового юридического лица. В данном случае изменение типа ДОУ носит характер "технического преобразования", а не организационного. Не вызывает затруднений и проведение данной процедуры, при которой необходимы лишь решение учредителя об изменении типа ДОУ и внесение соответствующих изменений в устав учреждения.

Реорганизация ДОУ осуществляется по решению учредителя (ст. 57 ГК РФ). Понятие "учредитель" для различных ДОУ достаточно широко, и именно статус учредителя определяет организационно­правовую форму ДОУ. Для федеральных ДОУ учредителем является Российская Федерация, для областных ДОУ – определенный субъект РФ, для муниципальных ДОУ – соответствующее муниципальное образование. Конкретный орган, принимающий решение о реорганизации от лица учредителя, установлен порядком реорганизации.resobr.ru›

Это обоснование делает собственник имущества данного МДОУ, который самостоятельно оценивает целесообразность содержания данного учреждения

Реорганизация не может являться основанием для расторжения трудовых договоров с работниками (ч. 5 ст. 75 ТК РФ).

Более того, сама по себе реорганизация не является основанием для изменения условий трудовых договоров с работниками. Причиной необходимости внесения таких изменений может стать не сама реорганизация, а ее последствия. Сама по себе реорганизация может повлечь только изменение наименования работодателя или его организационно-правовой формы, и то не для всех.

Работники должны быть поставлены в известность о реорганизации после завершения этого процесса.

Родителей так же не обязаны ни о чем уведомлять.

А какие проблемы у работников и родителей обучающихся из-за реорганизации учреждения? Никто не обязан вас ставить в известность о причинах реорганизации.

Права работников при реорганизации:

Статья 75 ТК РФ. Трудовые отношения при смене собственника имущества организации, изменении подведомственности организации, ее реорганизации, изменении типа государственного или муниципального учреждения.

При смене собственника имущества организации новый собственник не позднее трех месяцев со дня возникновения у него права собственности имеет право расторгнуть трудовой договор с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером.

Смена собственника имущества организации не является основанием для расторжения трудовых договоров с другими работниками организации.

В случае отказа работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 6 статьи 77 настоящего Кодекса.

При смене собственника имущества организации сокращение численности или штата работников допускается только после государственной регистрации перехода права собственности.

Изменение подведомственности (подчиненности) организации или ее реорганизация (слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование) либо изменение типа государственного или муниципального учреждения не может являться основанием для расторжения трудовых договоров с работниками организации или учреждения.

При отказе работника от продолжения работы в случаях, предусмотренных частью пятой настоящей статьи, трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 6 статьи 77 настоящего Кодекса.

Российское законодательство не использует понятие "экономическая целесообразность". Поэтому экономическая обоснованность и учет последствий не подлежат правовой оценке.

Этими понятиями оперируют государственные "менеджеры" от власти, поэтому все вопросы к ним. Пишите Депутатам Государственной Думы, местным депутатам и в органы власти и управления.

О причинах реорганизации и ее экономической целесообразности собственник имущества информировать коллектив сотрудников и родителей не обязан, а вот если в результате данной реорганизации происходит сокращение штата или численности сотрудников, изменяются условия трудовых договоров сотрудников-работодатель должен сделать письменное предупреждение каждого сотрудника в срок не менее чем за месяца до этого события. Высвобождаемым (увольняемым ) работникам работодатель должен при этом предложить другую работу, если она имеется согласно новому штатному расписанию

А как же экономическое обоснование и учет последствий для детского сада и работников.