Как правильно выносить выговор работнику - порядок, критерии и вызывающие назначение внутреннего расследования ситуации.

398₽ VIP

Выносятся по степени тяжести. Никакой возрастающий порядок законом не предусмотрен. Процедура привлечения отражена в ст. 193 ТК РФ

Все зависит от проступка наказание вменяется согласно ст. 193ТК РФ

За совершение дисциплинарного проступка, т.е. за виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей, к нему можно применить три вида взысканий (ст. 192 ТК РФ):

- замечание (менее строгая мера ответственности);

- выговор (более строгая мера ответственности);

- увольнение.

Дисциплинарные взыскания применяются при неисполнении или ненадлежащем исполнении работником своих обязанностей (ст. 192 ТК РФ). При этом данные обязанности должны быть зафиксированы в трудовом договоре, должностной инструкции либо в локальных нормативных актах работодателя. Значит, прежде чем начинать процедуру привлечения работника к ответственности, нужно убедиться в том, что работник был ознакомлен с тем документом, положения которого он нарушил. Ознакомление работника с этими документами фиксируется его подписью (с указанием даты) на соответствующем документе.

Таким образом, применение взыскания возможно:

- за совершение работником действий, прямо запрещенных трудовым договором, должностной инструкцией, локальным актом;

- за несовершение необходимых действий, прямо предусмотренных этими документами;

- за совершение действий, не запрещенных трудовым договором, но вытекающих из смысла соблюдения трудовой дисциплины.

Примерами таких действий могут являться:

- неисполнение трудовой функции;

- невыполнение распоряжения руководителя;

- нарушение трудовой дисциплины (опоздание, отсутствие на рабочем месте без уважительных причин, отказ от прохождения медицинского осмотра, отказ от обучения основам охраны труда, нахождение на рабочем месте в состоянии опьянения и т.п.);

- совершение виновных действий (хищения, растраты, порчи и т.п.) в отношении имущества работодателя, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях (п. "г" ч. 6 ст. 81 ТК РФ)Согласно ст.193 ТК РФ от сотрудника необходимо получить письменное объяснение произошедшего. Пусть напишет, имеются ли у него уважительные причины дисциплинарного нарушения. Если сотрудник готов предоставить «объяснительную», то письменное требование на получение письменного объяснения можно не оформлять. Если работник отказывается предоставлять объяснение, то оформите такое требование и вручите ему под роспись. Если по истечении 2-х рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт (ст.193 ТК РФ).

Если записка представлена, то дальнейшие действия зависят от того, насколько уважительной является причина, указанная работником в объяснительной записке. Если, по мнению работодателя, она уважительная, то выговор не применяется.

Если причина неуважительная, то применяют дисциплинарное взыскание.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

В приказе на выговор отразить: фамилию, имя и отчество работника, его должность, структурное подразделение, проступок, совершенный им, ссылки на нарушенные пункты трудового законодательства, должностной инструкции, локального акта организации, распоряжения и т.п. В приказе также необходимо отразить обстоятельства проступка и степень вины, вид налагаемого дисциплинарного взыскания — выговор.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее 6-ти месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее 2-х лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу (ст. 193 ТК РФ).

В трудовую книжку запись о полученном выговоре не вносится, оно может быть отражено лишь в личной карточке (храниться в отделе кадров).

Здравствуйте.

К сожалению не совсем понятно, кого интересует этот вопрос.

1. Работодателя ?

2. Работника ?

Естественно, что и консультация на данный вопрос без полной и нужной информации в нем может быть в этом случае разная, в зависимости от того, в адрес кого она адресована.

Ну а если в общем, то этот вопрос регулируется статьями 192, 193 Трудового кодекса РФ (далее ТК).

Статья 192 ТК. Дисциплинарные взыскания

За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

1) замечание;

2) выговор;

3) увольнение по соответствующим основаниям.

Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Статьей 193 ТК определен порядок применения дисциплинарных взысканий

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

К сожалению на практике очень часто работодатели не соблюдают положения указанных статей ТК, что потом в суде позволяет работникам не только отстоять свои права и интересы, но и наказать работодателей и очень серьезно за нарушения своих трудовых прав.

ВЫ пишите: "В КАКИХ СЛУЧАЯХ РУКОВОДИТЕЛЬ ИМЕЕТ ПРАВО ВЫНЕСТИ ВЫГОВОР САМОСТОЯТЕЛЬНО, В КАКИХ НАЗНАЧИТЬ ВНУТРЕННЕЕ РАССЛЕДОВАНИЕ?"

Это уже дело руководителя организации, но он обязан в любом случае соблюдать положения указанных статей Трудового кодекса РФ и подписывать оформленные в надлежащем порядке документы (запрос письменного объяснения, приказ (распоряжение) о применении дисциплинарного взыскания и т.д.).

Если этот работник, к которому было или будет применено дисциплинарное взыскание, с помощью юриста, специализирующегося по трудовым спорам, докажет суду необоснованность и незаконность применения дисциплинарного взыскания, то суд в данном случае взыщет с работодателя не только судебные издержки работника, в т.ч. согласно статьи 100 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации расходы истца на оплату услуг юриста (а это минимум 10 000 руб.), но и определенную сумму за причинение работнику морального вреда согласно статьи 237 ТК.

Статья 237 ТК. Возмещение морального вреда, причиненного работнику

Моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Но и это еще не всё. Хотя на Ваш вопрос моего этого разъяснения достаточно.

Знать свои права и обязанности - это хорошо, но лучше уметь на практике пользоваться ими с пользой для себя, а не наоборот.

В этом и может помочь разобраться конкретный юрист на основании полной информации по юридическому вопросу или по существующей проблеме.

Удачи Вам.

Есть процедура наложения дисциплинарного взыскания, предусмотренная ТК РФ - это ст.193. Рук-ль обязан при выявлении проступка обязательно запросит у работника объяснительную. Поскольку возможно имеются уважительные причины. как таковое назначать или нет внутреннее расследование в ТК РФ не предусмотрено и зависит от предприятия, рода деятельно, обстоятельств. Есть факт проступка. В одном случае сразу понятно, что виноват Иванов, т.к. это его обязанности. В другом случае обстоятельства требует установить кто, Иванов или другое лицо виновно. Расследование позволяет понять виновен ли этот работник или кто-то другой. Вот в этом смысл служебного расследования. А если все очевидно, то истребуется объяснительная, при отсутствии уважительных причин принимается решение опять-таки руководителем на предмет тяжести и назначения наказания. При обжаловании в суде суд не смотрит, можно было замечание сделать или сразу выговор. Очередности так же в ТК РФ не существует. Все зависит о характеристики работника, об-в и тяжести проступка. Резюмируя: если уверены, что виновны в проступке - просите о снижении меры - не выговор, а замечание. Если нарушена процедура - можно обжаловать, если это будет для вас позволительно при продолжении работы там и далее.