На основании каких нормативных документов производится расчет стоимости часа.

Уважаемый Сергей!

Начнем с того что согласно ст. 22 Трудового кодекса РФ одной из основных обязанностей работодателя является обязанность обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности. Если признать установленным тот факт, что за один час работник выполняет определенный объем работ который не меняется в зависимости от того сколько часов он работает в месяц, то мы с Вами имеем очевидное нарушение положений указанной статьи.

А теперь что касается конкретных вопросов:

1. Согласно ст. 135 Трудового кодекса РФ размеры заработной платы работников (к ним можно отнести и размер заработной платы за отработанный час) в зваисимости от предприятия устанавливаются различными актами, цитирую:

"работникам организаций, финансируемых из бюджета, - соответствующими законами и иными нормативными правовыми актами;

работникам организаций со смешанным финансированием (бюджетное финансирование и доходы от предпринимательской деятельности) - законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организаций;

работникам других организаций - коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организаций, трудовыми договорами.

Система оплаты и стимулирования труда, в том числе повышение оплаты за работу в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни, сверхурочную работу и в других случаях, устанавливается работодателем с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации.

Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными настоящим Кодексом, законами, иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями.

Условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами организации, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными настоящим Кодексом, законами и иными нормативными правовыми актами."

2. Указанной Вами формулировкой приказа обусловлено изменение одного из существенных условий трудового договора - условия оплаты труда. Изменение такого условия возможно только в предусмотренном Трудовым кодексом (ст. 73) порядке, цитирую: "По причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, допускается изменение определенных сторонами существенных условий трудового договора по инициативе работодателя при продолжении работником работы без изменения трудовой функции.

О введении указанных изменений работник должен быть уведомлен работодателем в письменной форме не позднее чем за два месяца до их введения, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом или иным федеральным законом.

Если работник не согласен на продолжение работы в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему иную имеющуюся в организации работу, соответствующую его квалификации и состоянию здоровья, а при отсутствии такой работы - вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его квалификации и состояния здоровья.

При отсутствии указанной работы, а также в случае отказа работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 статьи 77 настоящего Кодекса." Исходя из выше изложенного, одностороннее изменение условияй оплаты труда путем издания соответствущего приказа, вне соблудения предписаной формы уведомления работника, незаконно.

Руководствуясь приведенными комментариями ситуации Вы, как я предполагаю, сами в состоянии сделать необходимые выводы.