1. Каков срок предложения вакансий работнику после уведомления о сокращении?\n2. Возможно ли узнать о вакансиях в компании, скрываемых в штатном расписании?

Добрый день. 1. Сразу должны предлагать и по мере появления в течение всего срока уведомления (ст. 180 ТК РФ). 2. Вам не должны его показывать

До момента увольнения т.е. в срок не менее двух месяцев.

Добрый день!

Предлагать должны все вакансии, имеющиеся или появляющиеся в пределах 2-месячного срока.

Это обязанность работодателя, работник не должен контролировать ее выполнение. Если у Вас есть сомнения в надлежащем проведении сокращения - обращайтесь в суд с иском о восстановлении на работе. Штатное расписание работодатель будет обязан представить по требованию суда.

Наталья Николаевна

По общему правилу

Согласно п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

Далее, этапы (шаги), которые работодатель обязан пройти:

1. Принятие решения о сокращении численности или штата работников. Утверждение нового штатного расписания.

Работодатель принимает решение о сокращении численности и/или штата работников и оформляет его.

Не менее чем за два месяца до предполагаемого начала увольнений «по сокращению», а в случае, если предполагаемое увольнение будет массовым, то не менее чем за три месяца, работодатель издает приказ (распоряжение) о сокращении численности или штата на предприятии. В приказе (распоряжении) указывается причина проводимого сокращения, устанавливаются лица, ответственные за мероприятия, проводимые в связи с сокращением численности и штата работников, сроки проведения этих мероприятий.

2. Приказ (распоряжение) о сокращении численности/штата, приказ (распоряжение) об утверждении штатного расписания регистрируются в установленном у работодателя порядке, например, в соответствующем журнале регистрации приказов (распоряжений). Приказ доводится до сведения работников.

3. Письменное уведомление органов службы занятости о предстоящем высвобождении работников.

Согласно ч. 2 ст. 25 Закона РФ от 19 апреля 1991 г. N 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации»

4.Руководство должно определить, какие конкретно работники не могут быть уволены по закону, а какие имеют право на преимущественное оставление на работе.

Есть работники, которых уволить нельзя по закону, и работники, имеющие преимущественное право на оставление на работе.

5. Письменное предупреждение (уведомление) работников о предстоящем увольнении.

6. Предложение сокращаемым работникам перевода на другую работу.

7. Издание приказа (распоряжения) о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении).

есть еще несколько завершающих этапов, если интересно и необходимо, обращайтесь.