Руководитель просит помочь в решении вопросов - аттестация работников, изменения в положении о премировании и снижение должностного оклада.

₽ VIP

Ваши вопросы это предмет консалтингового договора.Лучше заключить такой договор или принять на работу грамотного юриста.Удачи.

Бюро

Константин, у Вас так много возможностей, наказывать нерадивого работника, например, для начала вынесите ему усное предупреждение, предварительно его зафиксировав, затем письменные с указанием, конкретных требований, которые не выполняет сотрудник, а затем его можно будет просто уволить по несоответствию с занимаемой должностью.

Статья 81. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя

Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях:

1) ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным

предпринимателем;

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

2) сокращения численности или штата работников организации, индивидуального

предпринимателя;

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

3) несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие

недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации;

(п. 3 в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

4) смены собственника имущества организации (в отношении руководителя организации,

его заместителей и главного бухгалтера);

5) неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых

обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;

6) однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей:

а) прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение

всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае

отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение

рабочего дня (смены);

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

б) появления работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории

организации - работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен

выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного

токсического опьянения;

(пп. "б" в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

не усложняйте, в оттестации есть много подводных камней. Распишите всем поподробнее их должностные обязанности, со сроками и качеством выполнения своих обязанностей, привлеките пару раз к дисц. ответственности за нарушения трудовых обязанностей строго по долж.инстр. , а на третье нарушение можно и увольнять. Возьмите ТК и строго по нему, объяснение, акт и пр.

Дело в том, что изменение существенных условий трудового договора должно производиться только с согласия работника. А оплата труда является существенным условием трудового договора и обязательна должна там прописываться (или конкретный размер или фраза "согласно штатному расписанию" и т.д.). Всем известно, что зарплата складывается из базовой части (оклада) и различных стимулирующих выплат (премий, дотаций, надбавок и т.д.). Снизить зарплату за счет снижения премий возможно (вариантов много - изменения положения о премировании, снижать премию за невыполнение показателей от которых она зависит, за счет наказания работника и т.д. выбирайте на свой вкус, что больше подходит). Все это можно сделать без согласия работника.

А вот чтобы изменить базовую часть (оклад) без согласия работника Вам нужны веские основания. Ст.74 ТК "В случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца". Если у Вас есть указанные причины, то Вы сможете снизить оклад.

Уважаемый Константин

согласно ст.74 ТК РФ об изменении существенных условий труда вы должны письменно индивидуально предупредить работников по продолжительности рабочего дня.

Необходимо уведомить работников о вакансиях и предложить им вместо выполняемой работе,если таковой не имеется тогда увольнение в связи с сокращением,

существенные изменения труда и сокращение это не одно и тоже хотя процедура с уведомлением схожа.при предстоящем увольнении вы должны уведомить службу занятости о предстоящем высвобождении по спец.форме

Поэтому нужно вначале уведомить об изменении условий труда,если все согласилий,то второй вопрос отпадет сам собой

если кто не согласен,следующим должно быть уведомление о сокращении рабочего места

Благодарю Вас Сергей Станиславович! Но я увидел ответ только на пункт № 1 своего вопроса. По поводу п.2 и п.3 уточняю вопрос. Прочитав ответы на вопрос №677032 и исходя из них, сделал вывод, что издав приказ об изменении условий труда (например приказ от 04.12.2008г) с 04.02.2009г. я смело могу решить проблемы указанные в п.2 и п.3. Прав ли я, подскажите.

Спасибо!!! Если издать приказ об именении условий труда 04.12.2008 (по п.2-3 вопроса), то с 04.02.2009 я решаю эти вопросы не нарушая законодательства или нет??