Как правильно составить уведомление о сокращении после присоединения организации?

199₽ VIP

Ст. 81 ТК РФ указывает:

"Увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором."

Потому предупреждайте в свободной форме под роспись.

Сокращать нужно должность, уведомлять нужно о сокращении должности. Выплачивать пособия согласно ст. 178 ТК РФ. Либо попробуйте договориться об увольнении по соглашению сторон.

В таком случае его надо увольнять в связи с ликвидацией организации, а сокращение в данном случае не применимо. Либо с его согласия устраивайте его на любую свободную должность в новой организации, которую потом можете сократить - это Ваше право (ст. 81 ТК РФ)

Вы пытаетесь сократить человека а не должность, если хотите уведомляйте только те должности которые хотите сократить и оставьте ту должность которую не нужно сокращать, если все в одной должности то всех нужно уведомить а оставить того кто по вашему мнению самый лучший работник, но здесь проблема, что если у кого то есть несовершеннолетние дети и т.п. если хотите более точную консультацию пишите мне на электронку.

Образцы уведомлений о сокращении численности или штата работников, предусмотренные ст.81 ТК РФ, можно найти в интернете. При этом необходимо не забывать о гарантиях и компенсациях работнику, равно как не забывать предложить ему все имеющиеся вакантные должности, которые он может замещать по своему опыту, стажу, образованию.

В Вашем случае идет речь о сокращении штата, а не о сокращении должностей. Что касается восстановления - теоретически возможность восстановления в работе сохраняется. Практически - если вы при увольнении соблюдаете все условности, то восстановиться на работе уволенный сотрудник не сможет.

Что касается уведомления, то вот Вам образец такого уведомления.

УВЕДОМЛЕНИЕ

о прекращении трудового договора

в связи с сокращением штата работников организации

Уважаемый [имя и отчество работника],

Согласно части второй статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации уведомляем Вас о том, что в связи с сокращением штата работников организации (приказ [номер и дата приказа]), занимаемая Вами должность [наименование должности, структурного подразделения] подлежит сокращению.

Прекращение трудового договора от “___” __________ № ____, заключенного между Вами и [наименование организации], произойдет не ранее чем по истечении двух месяцев со дня вручения настоящего уведомления, по пункту 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Также доводим до Вашего сведения, что в случае появления в организации в течение двухмесячного срока предупреждения о прекращении трудового договора по сокращению [выбрать нужное – штата, численности] работников вакансий, соответствующих Вашей квалификации и состоянию здоровья, Вам будет направлено предложение другой работы.

Просим Вас сделать отметку об ознакомлении и вручении уведомления (расписаться и поставить дату вручения) на втором экземпляре данного уведомления.

да, смогут, если при увольнении Вы допустите какие-либо процессуальные нарушения (например,не уведомите сотрудника, не используете преимущественное право многодетных, как это указано в Трудовом кодексе и т.д.)

Согласно ст.57 ГК РФ реорганизация юридического лица (слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование) может быть осуществлена по решению его учредителей (участников) либо органа юридического лица, уполномоченного на то учредительными документами.

При слиянии юридических лиц права и обязанности каждого из них переходят к вновь возникшему юридическому лицу в соответствии с передаточным актом (п. 1 ст. 58 ГК РФ).

Трудовые отношения при реорганизации юридического лица, в том числе в форме слияния с другим юридическим лицом, регламентирует ст. 75 ТК РФ.

В силу ст.81 ТК РФ Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях 4) смены собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера)

Согласно части пятой ст. 75 ТК РФ реорганизация юридического лица не может являться основанием для расторжения трудовых договоров с работниками организации.

Расторжение трудового договора в связи с проведением реорганизации возможно только в том случае, если работник откажется продолжать работать. В этом случае трудовой договор прекращается в соответствии с п. 6 ст. 77 ТК РФ.

Между тем при реорганизации, как правило, изменяется штатное расписание и нередко реорганизация сопровождается фактическим сокращением численности или штата работников организаций, участвующих в этом процессе.

Как правило, на стадии принятия решения о реорганизации в форме слияния составляется проект штатного расписания вновь создаваемой организации. Специалисты Роструда также рекомендуют уведомить работников о предстоящей реорганизации и ознакомить их с проектом штатного расписания за 2 месяца до реорганизации. Работники, чьи штатные единицы (штатные должности) не будут отражены в штатном расписании организации-правопреемника, подлежат увольнению в соответствии с п. 2 части первой ст. 81 ТК РФ в связи с сокращением численности или штата работников организации (письмо Федеральной службы по труду и занятости от 05.02.2007 N 276-6-0).

В рассматриваемой ситуации два учреждения реорганизуются, в результате возникнет одно новое учреждение - их правопреемник. При этом очевидно, что в штатном расписании вновь созданного учреждения будет предусмотрена только одна штатная должность, руководителя, гл. бухгалтера учреждения, поэтому одна из двух должностей сливающихся учреждений подлежит сокращению.

Кроме того, принимая решение о сокращении численности или штата организации, необходимо учитывать, что отдельные категории работников не могут быть уволены по этому основанию. Например, в ст. 261 ТК РФ установлено правило о том, что расторжение трудового договора с женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет, одинокими матерями, воспитывающими ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида - до 18 лет), другими лицами, воспитывающими указанных детей без матери, по инициативе работодателя не допускается (за исключением увольнения по основаниям, предусмотренным п.п. 1, 5-8, 10 или 11 части первой ст. 81 или п. 2 ст. 336 ТК РФ).

Это требование законодательства должно учитываться при утверждении нового штатного расписания.

При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников работодателем должны быть соблюдены все гарантии, предусмотренные ТКРФ в связи с сокращением численности (штата).

Прежде всего работодатель, учитывая требования ст. 179 ТК РФ, должен определить, какие работники подлежат увольнению. Согласно ст. 179 ТК РФ преимущественное право предоставлено сотрудникам, имеющим более высокую квалификацию и производительность труда. Если же эти показатели у работников одинаковые, то преимущественным правом пользуются те работники, которые имеют семью с двумя и более иждивенцами, лица, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком, и другие категории, перечисленные в части второй ст. 179 ТК РФ.

Работники, подлежащие увольнению в связи с сокращением численности или штата, должны быть предупреждены о предстоящем увольнении персонально и под роспись не менее чем за 2 месяца до увольнения (ч. 2 ст. 180 ТК РФ).

При споре суд обязательно истребует штатное расписание , которое было до увольнения,и новое штатное расписание на момент увольнения работников.

Здравствуйте, уважаемая Варвара.

Вы задали юристам на этом Сайте важный для себя платный юридический вопрос, надеясь получить на него от них более полные и объективные разъяснение с ссылками на конкретные нормативные акты, а не краткие ответы без ссылок на нормативные акты или с ссылками не на те нормативные акты.

.............................................................................................................................

Вы пишите также, что "Может следует указать должность организации, которая реорганизована и как юр.лицо уже не существует?"

..............................................................................................................................

Во-первых, согласно статьи 75 Трудового кодекса Российской Федерации (кратко - ТК), при смене собственника имущества организации новый собственник не позднее трех месяцев со дня возникновения у него права собственности имеет право расторгнуть трудовой договор с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером.

Смена собственника имущества организации не является основанием для расторжения трудовых договоров с другими работниками организации.

В случае отказа работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 6 статьи 77 настоящего Кодекса.

При смене собственника имущества организации сокращение численности или штата работников допускается только после государственной регистрации перехода права собственности.

Изменение подведомственности (подчиненности) организации или ее реорганизация (слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование) либо изменение типа государственного или муниципального учреждения не может являться основанием для расторжения трудовых договоров с работниками организации или учреждения.

(в ред. Федеральных законов от 30.06.2006 N 90-ФЗ, от 02.04.2014 N 55-ФЗ)

При отказе работника от продолжения работы в случаях, предусмотренных частью пятой настоящей статьи, трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 6 статьи 77 настоящего Кодекса.

.............................................................................................................................

Во-вторых, согласно п.2 части 1 статьи 81 ТК сокращения численности или штата работников организации работодатель обязан проводить процедуры сокращения с соблюдением положений статей 81, 180, 179, 178, 84.1, 127, 140 ТК.

..............................................................................................................................

Далее Вы пишите: "Если в уведомлении будет стоять должность, которая по факту останется в штатном расписании, сможет ли сотрудник восстановиться на работе?"

...............................................................................................................................

В-третьих, в указанном случае работник сокращенный не только сможет в судебном порядке восстановиться на работе, но он сможет и взыскать с работодателя определенную сумму за вынужденный прогул с процентами согласно статьи 236 ТК, а также взыскать сумму за причинение морального вреда согласно статьи 237 ТК, соответственно и судебные издержки (стоимость одного лишь представителя ответчика для работодателя будет стоить от 10 000 рублей по такому гр. делу). В указанном случае работодателем не соблюдены в полном объеме положения статьи 180 ТК.

.............................................................................................................................

Более подробное разъяснение на этот юридический вопрос можно получить по договоренности с юристом на его странице, сообщив ему более полную нужную информацию по этому вопросу, при необходимости предоставить юристу копии или фотокопии тех документов, которые относятся к этому вопросу.

Знать свои права и обязанности – это хорошо. Но лучше уметь ими

пользоваться на практике с ПОЛЬЗОЙ для себя, а не наоборот.

По соглашению не получается, по ликвидации - тоже. реорганизация была в форме присоединения и осталось 2 главных бухгалтера, 2 контрактных управляющих, 2 специалиста по питанию и т.д. Уведомления составлены так: В связи с реорганизацией школы № ...и введением нового штатного расписания и сокращением штата сотрудников должность главного бухгалтера подлежит сокращению далее № и дата приказа. А по факту должность главного бухгалтера и прочие в штате остались. Сотрудники получившие уведомления, сказали, что обратятся в суд с иском о восстановлении на работе. Смогут ли их восстановить, если должности будут в штате?

А как учитывается преимущественное право оставления на работе? Документально это нужно как-то подтверждать? Уведомления выданы всем сотрудникам присоединенного учреждения

Все понятно про процедуру сокращения, спасибо юристам, но сотрудники пишут коллективный иск в суд. В уведомлении все же правильнее написать что: сокращение ЧИСЛЕННОСТИ или сокращение ШТАТА? В штатном расписании все их должности остаются. Они мотивируют тем, что уведомления даны о сокращении штата сотрудников, а не численности сотрудников.