Работодатель сообщает о сокращении оклада и изменении премирования, возможно ли обращение в прокуратуру без коллективного договора?

199₽ VIP

Согласно ст. 74 ТК РФ

В случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

Просто изменение должностного оклада не относится ни к организационным, ни к технологическим изменениям условий труда. В уведомлении должны быть обязательно указаны причины таких изменений. Вы вправе отказаться от этого, а ваше увольнение по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ может быть признано судом незаконным. Также вы вправе обратиться с жалобой в инспекцию труда.

Имеется положительная для работника судебная практика.

Здравствуйте. Это законно, если подобные изменения не носят массового характера, а касаются только некоторых работников. Если это носит массовый характер, то без коллективных переговоров это неправомерно. Можно обратиться и в прокуратуру и в трудовую инспекцию

ТК РФ

Статья 72. Изменение определенных сторонами условий трудового договора

Изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.

Статья 74. Изменение определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда

В случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом.

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 настоящего Кодекса.

В случае когда причины, указанные в части первой настоящей статьи, могут повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации и в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов, вводить режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до шести месяцев.

Изменения определенных сторонами условий трудового договора, вводимые в соответствии с настоящей статьей, не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашениями.

_____________________________________

Обратитесь с жалобой в прокуратуру (ст. 10 ФЗ "О прокуратуре РФ") и трудовую инспекцию (ст. 353 ТК РФ)

В жалобе должны быть указаны:

- наименование государственной инспекции труда или прокуратуры;

- фамилия, имя, отчество (последнее - при наличии) заявителя;

- почтовый (электронный) адрес, по которому должен быть направлен ответ;

- суть жалобы (указывается событие или предполагаемые нарушения трудовых прав), наименование работодателя, место его нахождения;

- личная подпись заявителя;

- дата

Обращайтесь в инспекцию по труду по факту произвола Вашего работодателя.

Намерения работодателя, изложенные в уведомлении противоречат статье 83 и другим нормам Трудового кодекса РФ:

Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях:

1) ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем;

2) сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя;

3) несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации;

Здравствуйте. Такое уведомление законно только при организационных или технологических изменениях условий труда, при условии, что ранее согласованные условия не могут быть сохранены.

Вы можете написать коллективное обращение в прокуратуру по факту проверки законности снижения оплаты труда.

В соответствии с ч. 1 ст. 74 ТК РФ изменение условий трудового договора, в том числе размера оплаты труда, возможно только при организационных или технологических изменениях условий труда, при условии, что ранее согласованные условия не могут быть сохранены.

Причины, выходящие за рамки производственного процесса, – не основание для изменения условий трудового договора по инициативе работодателя.

Только к административной ответственности могут руководителя, который неправомерно снизил оплату за труд своим сотрудникам.Более серьезного наказания такие недобросовестные руководители не понесут, так как оно просто не предусмотрено законами Российской Федерации.

Ч.1 ст. 74 ТК РФ допускает возможность одностороннего изменения работодателем условий трудового договора (кроме трудовой функции), однако ограничивает данное право случаями невозможности сохранения прежних условий вследствие изменений организационных или технологических условий труда (пп. 2.1 п. 2 определения Конституционного Суда РФ от 11.05.2012 N 694-О).

Трудовое законодательство не устанавливает исчерпывающего перечня возможных изменений организационных или технологических условий труда, которые являются основанием для одностороннего изменения работодателем условий трудового договора с работником. Помимо обстоятельств, поименованных в части первой ст. 74 ТК РФ, к таковым может относиться, например, совершенствование структуры управления у работодателя (апелляционное определение СК по гражданским делам Верховного Суда Республики Коми от 11.03.2013 по делу N 33-1440/2013). Вместе с тем из приведенной нормы следует и то, что невозможность сохранения прежних условий трудового договора должна быть вызвана объективными причинами. В случае возникновения между работником и работодателем спора, разрешаемого в судебном порядке, работодатель обязан представить доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда и не ухудшало положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения (п. 21 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

Ухудшение финансово-экономического положения работодателя само по себе не может являться основанием для изменений системы оплаты труда, направленных на уменьшение заработной платы, в том числе размеров установленных сотрудникам окладов, поскольку такое обстоятельство не относится к изменениям организационных или технологических условий труда. Этого мнения придерживается и судебная практика (смотрите, например, апелляционные определения СК по гражданским делам Московского городского суда от 14.09.2012 по делу N 11-20889 и СК по гражданским делам Верховного суда Республики Бурятия от 22.05.2012 по делу N 33-1442, кассационное определение Московского городского суда от 20.07.2011 N 33-20154/11, определение СК по гражданским делам Свердловского областного суда от 20.01.2011 по делу N 33-319/2011).

Таким образом, хотя принятие решения об изменении штатного расписания организации, безусловно, относится к исключительной компетенции работодателя, при этом должны обеспечиваться закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников. Трудовое законодательство не исключает возможности одностороннего изменения работодателем в том числе условий оплаты труда (уменьшения заработной платы работников). Однако такое изменение условий трудового договора должно быть объективно связано с изменением организационных или технологических условий труда, в частности, оно может быть вызвано изменением организационной структуры работодателя, перераспределением (сокращением объема) должностных обязанностей тех или иных сотрудников и т.п. (смотрите, например, определение Московского городского суда от 05.06.2014 N 4г-5788/14).

Произвольно же изменять в одностороннем порядке условия оплаты труда, в том числе уменьшать размер окладов сотрудников, работодатель не вправе.

В спорной ситуации окончательно может быть установлено только судом с учетом совокупности фактических обстоятельств.

ГАРАНТ.РУ: www.garant.ru