Чем должен подтвердить работодатель довод при отказе на основании того что свободных вакансий по профессии нет.

Прокуратура обязывает согласно ст.25 Закона 367-ФЗ от 27.12.2009 (пункт 3: Работодатели обязаны ежемесячно представлять органам службы занятости информацию о наличии вакантных рабочих мест, выполнении квоты для приема на работу инвалидов) все свободные вакансии подавать в центр занятости.

Разъясните, информацию о наличии вакантных рабочих мест относится только к инвалидам или это касается всех свободных вакансий по предприятию.

Работникам, которые подлежат сокращению предложены вакансии,2 работника выбрали одинаковую вакансию. Что необходимо сделать, чтобы выбрать работника на данную вакансию? Выбор сделать сразу после вручения списка вакансий или в перед увольнением?

Как я понимаю при сокращении, если у работодателя появилась вакансия он мне должен её предоставить, а я вправе отказаться. Но почему то работодатель отдал эту вакансию другому работнику который подписал обоюдное соглашение о расторжении договора. Причём меня они об этой вакансии не уведомили. Занимали мы должности одинаковые, образование у обоих средне-специальное. Кому в первую очередь предоставить эту вакансию?

При сокращении численности/штата сотрудникам были предложены вакансии. После того, как сотрудник письменно проставил отметки о своем согласии на определенные вакансии, работодатель потребовал дописать в перечне вакансий свое согласие на участие в конкурсном отборе на них. Мой отказ от конкурса обяжет работодателя трудоустроить меня на предложенную вакансию с которой я согласилась? Спасибо.

Как доказать, что у работодателя были свободные вакансии (в период срока уведомления о сокращении). Были точно, даже знаю людей которых переводили на эти вакансии (но они боятся идти в суд, боятся потерять работу)? В суд работодатель приносит только те вакансии с которыми ознакамливали меня и говорят: свободных вакансий больше не было.

Срочно нужен ответ! В одном из отделов нашей организации появилась необходимость в дополнительной штатной единице, руководитель этого отдела написал докладную на имя начальника и тот поставил резолюцию о введении дополнительной единицы взамен моей должности. На основании этой докладной был издан приказ об орг.-штатных мероприятиях. После этого мне на работе выдали уведомление о сокращении моей должности, с указанием того, что вакансий нет. В организации вакансии есть, но список вакансий мне не предоставили. Подскажите, пожалуйста:

1. Работник сам должен запрашивать список имеющихся вакансий или предоставление списка имеющихся вакансий является обязанностью работодателя?

2. После сокращения и получения выплат по сокращению, я планирую обратиться в суд для восстановления на работе. Каков срок рассмотрения таких дел в суде? Не позднее какого срока после увольнения надо обращаться в суд?

3. Сейчас в организации есть вакансия, на которую я могла бы претендовать. Конкурс на замещение этой вакансии уже открыт и может длиться несколько месяцев. Если я обращусь в суд, то я могу не успеть и вакансия может быть занята. Поскольку я имею преимущественное право на замещение вакансии, обязаны ли мне предоставить эту вакансию, даже если её уже займут?

Если добиваться восстановления на работу в судебном порядке какие документы необходимо предоставить в суд для обоснования преимущественного права на оставлении на работе? Чем может помочь Трудовая инспекция в данном случае?

Я читала что, в случае сокращения, работодатель должен предоставить сотруднику другое вакантное место, но как узнать есть ли свободные вакансии или их нет (на честность работодателя я не рассчитываю), т. е. должен ли он предоставить какой-либо документ свидетельствующий о наличии или отсутствии вакансий?

Если увольняют по сокращению (в больнице закрывают отделение), а через несколько месяцев (в течение которых работник получал пособие) появляется вакансия в поликлинике этого же учреждения здравоохранения, может ли главврач отказать работнику в трудоустройстве на эту вакансию (при увольнении по сокращению угрожает отказом в трудоустройстве в будущем и вынуждает работника соглашаться на предложенные ей вакансии, а они существенно ухудшают условия работы).

По следующей ситуации.

В ООО происходит сокращение. Работника уведомляют об отсутствии вакантных должностей. Спустя некоторое время работнику вручают второе уведомление в котором указано несколько вакантных должностей, которые он может занять. Уведомление содержит две графы: "с уведомлением ознакомлен "__" _____ ____ г." и "согласен/отказываюсь от предложенных должностей: ____________ "__" ______ _____ г.". При этом в уведомлении не установлен срок для выражения работником согласия или отказа от предложенных должностей. Также в уведомлении не указан конкретный сотрудник (например, сотрудник отдела кадров) или подразделение (например, отдел кадров) кому или куда работник должен сообщить о согласии или отказе от предложенных должностей.

Работник расписывается в получении уведомления в день его вручения и сообщает, что в настоящее время не готов дать ответ о согласии или отказе от предложенных должностей, т.к. ему нужно некоторое время чтобы принять решение.

Далее по корпоративной электронной почте сотрудник отдела кадров просит сообщить о согласии или отказе от вакантных должностей в определенный срок, указанный им в направленном им же электронном сообщении.

Сокращаемый работник данный срок, в который который сотрудник отдела кадров просил его предоставить ответ - пропускает.

Затем работник обращается в отдел кадров по телефону и электронной почте с целью уточнить наличие вакантных должностей.

Однако ему сообщают об отсутствии вакантных должностей.

Также в связи с пропуском срока, в который сотрудник отдела кадров просил предоставить ответ, работнику сообщают, что в отношении него составлен некий акт, о содержании которого ему ничего неизвестно, поскольку он составлен в отсутствие работника, работнику он не зачитывался и не направлялся.

В день увольнения по просьбе сокращаемого работника ему выдают уведомление об отсутствии вакантных должностей на день увольнения.

Вопрос в следующем. На мой взгляд, работодатель вправе установить работнику срок для ответа о решении по предложенным вакантным должностям. Однако, полагаю, что это может делать генеральный директор или уполномоченное им лицо по доверенности. Т.е., например, уполномоченное лицо могло указать в уведомлении о вакансиях срок для ответа и сотрудника отдела кадров, которому ответ должен быть предоставлен. Однако в уведомлении не было условий о сроке и сотруднике отдела кадров, который фактически установил данный срок в сообщении по электронной почте, как по всей видимости считает работодатель (с учетом некого составленного акта в отношении работника о непредоставлении ответа в срок).

На мой взгляд, если срок для ответа на предложенные вакансии не установлен (генеральным директором или уполномоченным лицом по доверенности), то сокращаемый работник вправе согласиться на вакансии вплоть до последнего рабочего дня включительно.

Как считаете, есть ли шансы на удовлетворение требований сокращаемого работника в суде по причине того, что работодатель не предложил работнику все имеющиеся вакансии, поскольку работник имел право выразить согласие или отказ от вакансий вплоть до последнего рабочего дня, т.к. срок для ответа установлен не был, а работодатель, например, принял на работу других лиц или предложил вакансии другим лицам (не сокращаемым)?