Как уволить сотрудников при сокращении объемов работ - по срочному договору или по сокращению численности?

597₽ VIP

По сроку окончания (прекращение оказываемых услуг) срочного договора нужно увольнять.

Иначе обязаны будете платить 3 ср. з/п по ст. 178 ТК РФ.

При расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации (пункт 1 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) либо сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен

Первый вариант - самый приемлемый в Вашем случае.

И так и так можно. Но по идее если трудовой договор срочный (ст. 59 ТК РФ), то можете уволить в связи с окончанием срока оказания услуг. Для Вас это выгоднее чем по ст. 178 ТК РФ со всеми выплатами.

При сокращении нужно апеллировать следующим: Согласно ст. 178 ТК РФ при сокращении выплачивается выходное пособие в размере среднемесячного заработка. А также сохраняется средний заработок в период трудоустройства, но не свыше 2 месяцев со дня увольнения. Если была нарушена процедура сокращения, то вам необходимо обратиться как в трудовую инспекцию, так и в прокуратуру с жалобой. О сокращении обязаны уведомить за 2 месяца в письменном виде.

Здравствуйте.

Самый оптимальный вариант по окончании срочного трудового договора, т. К при увольнении в связи с сокращением штата сотрудников, необходимо будет выплачивать компенсации при увольнении. Ст.178 ТК РФ.

Лучше уволить по сокращению, т.е. по ст. 81, 178 тр рф, т.к. нет прекращения оказания услуг, объем сократился, а это основание в срочном договоре не указано. Прекращение оказания услуг и сокращение объема оказываемых услуг - разные вещи. Поэтому если уволите по истечению срока договора, суд может восстановить работников на работе. Ст. 392, 237 тк рф.

Здравствуйте! В Вашем случае не надо ни чего придумывать лишнего согласно ст 59 ТК РФ нужно увольнять по истечению срочного договора и не надо ни чего лишнего платить.

Законом не определен минимальный срок, на который может быть заключен трудовой договор при указанных обстоятельствах, поэтому в каждом конкретном случае он определяется соглашением сторон.

Указанные Вами обстоятельства позволяют уволить досрочно

Срочный трудовой договор работодатель может расторгнуть и до истечения этого срока: для этого подходят основания, указанные в ст. 81 ТК РФ.

Здравствуйте. В вашем случае только по сокращению, т.к у вас не прекращение работ, а сокращение объемов. Если срочный договор заключен на срок не более двух месяцев, то нужно предупреждать не менее чем за три календарных дня ст. 292 ТК РФ. Если более двух месяцев, то за два месяца ст 180 ТК РФ.

С работниками заключен срочный трудовой договор, срок окончания - прекращение оказываемых услуг нашей организацией по данному направлению. В нашем случае не прекращение работ, а сокращение объемов.

---Здравствуйте, если честно не вижу смысла в увольнении по сокращению это нецелесообразно проводить. Тем более что в срочном трудовом договоре написано чёрным по белому: "срок окончания - прекращение оказываемых услуг нашей организацией по данному направлению". И с чего вы ещё и выплаты должны проводить уволив их по сокращению? Это просто глупо. Никто их не восстановит на работе в т.ч. и суд. Поэтому. Предупреждение за три рабочих дня и увольнение на вполне законном основании. В противном случае. Вас и проверяющие не поймут правильно. См. ТК РФ.

Статья 59. Срочный трудовой договор

[Трудовой кодекс РФ] [Глава 10] [Статья 59]

Срочный трудовой договор заключается:

для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности работодателя (реконструкция, монтажные, пусконаладочные и другие работы), а также работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг;

с лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период или для выполнения заведомо определенной работы;

с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой;

По соглашению сторон срочный трудовой договор может заключаться:

с лицами, поступающими на работу к работодателям - субъектам малого предпринимательства (включая индивидуальных предпринимателей), численность работников которых не превышает 35 человек (в сфере розничной торговли и бытового обслуживания - 20 человек);

с поступающими на работу пенсионерами по возрасту, а также с лицами, которым по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, разрешена работа исключительно временного характера;

Удачи Вам и всего хорошего.

В вашейситуации если срочный трудовой договор ст 59 ТК РФ прекращается е в связи с окончанием работ, а в связи с сокращением объема работ, есть риск оспаривания работником увольнения по ст 79 ТК РФ в связи с окончаним срочноого договора работник может в суде доказать, что его увольнение не связано с прекращением работ, а связано с уменьшением объема работа, когда увольнение должно быть по сокращению Это вам нужно иметь виду в первую очередь

Статья 59. Срочный трудовой договор

Срочный трудовой договор заключается:

с лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период или для выполнения заведомо определенной работы;

В соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации.

Правила проведения процедуры увольнения работников по указанному основанию содержатся в ч. 3 ст. 81, ст. ст. 179 и 180 ТК РФ.

Согласно ч. 3 ст. 81 ТК РФ увольнение по основанию, предусмотренному п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

При сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокими производительностью труда и квалификацией (ч. 1 ст. 179 ТК РФ).

В соответствии со ст. 180 ТК РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с ч. 3 ст. 81 ТК РФ.

О предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Поскольку Трудовым кодексом не оговаривается иное, расторжение срочного трудового договора, заключенного с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой (ст.59 ТК РФ), осуществляется в соответствии со ст.81 ТК РФ.

В данном случае, в порядке сокращения численности или штата работников организации. Поскольку, при оспаривании работником оснований досрочного увольнения судом будет исследоваться вопрос о правомерности заключения с работником срочного трудового договора, что, скорее всего, приведёт его к выводу об отсутствии достаточных к тому оснований и признании неопределенности срока действия этого договора.

Тем не менее, учитывая некоторый пробел законодательства, Ваша формулировка «не прекращение оказываемых услуг, а сокращение объемов», если 100% загрузить оставшихся работников, применительно к двум работникам может означать окончание для этой заведомо определенной работы, о чём их нужно предупреждать за 3 дня.

При условии законности заключения в этом случае срочных трудовых договоров, распространение на таких работников общих гарантий будет нарушать права работодателя. Но лучше в данном случае применить средний вариант и расторгнуть с ними договоры по соглашению сторон (ст.78 ТК РФ), выплатив им какую-нибудь сумму.