Несоблюдение условий предложенной должности при сокращении штатов - возможные последствия и правовой аспект

Увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором (ст.81 ТК РФ).

Должны предлагать любые вакантные должности.

При проведении мероприятий по сокращению работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором (ч. 3 ст. 81, ст. 180 ТК РФ).

В соответствии с п. 29 Постановления Пленума ВС РФ № 2 от 17.03.2004 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» увольнение работника в связи с сокращением допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом, как указал Пленум, следует иметь в виду, что при решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта.

Если должность соответствует квалификации, опыту и по состоянию должны предложить с начало подлежащим сокращению,

предлагать должны все имеющиеся долдности согласно тК РФ

Наталья Юрьевна , при сокращении штата работников работодатель обязан предлагать сокращаемому работнику все вакантные должности, которые у него имеются. В законе не закреплено количество уведомлений. Как правило, работодатель уведомляет работника о вакантных должностях в период уведомления о сокращении и в последний день перед сокращением.

Работодатель обязан предлагать имеющиеся вакансии в течение всего периода проведения сокращения штата работников (Определение Верховного Суда РФ от 10.06.2011 N 20-Г11-6; п. 29 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2).

ТК РФ не ограничивает количество предложений о подходящей работе - все имеющиеся свободные места предлагаются.

При этом первоочерёдности тоже нет в ТК РФ - претендуют все.

По своей практике рассмотрения подобных споров в суде -должно предлагаться не менее трех раз Первый раз пр получении уведомления об увольнении по сокращению. второй раз по истечении одного месяца срока предупреждения,третий раз в непосредственно перед увольнением.Новые должности должны предлагаться сокращаемым работникам Они имеют приоритет.Ведение новых должностей вызывает сомнения в законности проведения процедуры сокращения

Вам обязаны предлагать все имеющиеся вакантные должности. Нарушение указанной обязанности работодателем повлечет Ваше восстановление.

При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность)

Ст. 180 ТК РФ

Согласно ст.81 ТК вакансии работодатель обязан предлагать с момент уведомления два месяца об увольнении ВСЯКИЙ раз как только они появляются..- освобождаются увольнением других работников или появляются новые должности.

Работодатель обязан предлагать все имеющиеся вакансии в период двухмесячного срока предупреждения о предстоящем увольнении в связи с сокращением, таким образом количество таких предложений законом не ограничено и не установлено, если в период 2-х месяцев указанных выше появляется вакансия, например кто либо уволился по собственному желанию, такую вакансию также должны предложить

Законодатель установил обязанность работодателя предлагать сотруднику вакантные должности при сокращении штата. Эта должность должна быть свободной, соответствовать квалификации работника, а также может быть нижеоплачиваемой или нижестоящей. Кроме того, вакансия должна располагаться в той же местности.Определение «вакантная должность» законодательно не установлено. Поэтому зачастую на практике под вакантной понимается должность, существующая в штатном расписании, но не замещенная каким-либо конкретным работником. Кроме того, судьи дают определение вакантной должности. По их мнению, вакантной является свободная должность, которая есть в штатном расписании, никем не занятая и не обремененная правами других лиц, то есть по ней на данный момент не заключен трудовой договор (в т.ч. с работником, находящимся в отпуске по уходу за ребенком, и с совместителем).Каких-либо дополнительных требований к работе (должности), которую работодатель обязан предлагать увольняемым работникам, законодательство не содержит.

Кратность уведомлений о наличии вакансий трудовым законодательством не установлена.

Если есть вакансии, соответствующие квалификации сокращаемого работника, либо вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемая работа, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья, то эти вакансии в обязательном порядке должны быть предложены.

Увольнение работника по сокращению, в случае если ему будут предложены не все имеющиеся у работодателя вакансии, может повлечь:

- восстановление работника на прежней работе;

- выплату среднего заработка за все время вынужденного прогула;

- компенсацию морального вреда;

- административную ответственность работодателя.

Непосредственно перед увольнением в любом случае работодатель ещё раз должен предложить вакансии. Увольняемый по сокращению сотрудник имеет преимущество на занятие вакантной должности, соответствующей его квалификации, перед иными претендентами.

А тут уже возникает вопрос: а есть ли сокращение?Если вводятся новые должности со "старыми" должностными обязанностями, то в данном случае фактического сокращения нет....Это повод к размышлению о возможном обращении в суд.

Теперь по Вашему вопросу. Вакантная должность может быть образована в связи с совершенствованием организационной структуры организации, ликвидацией старых и созданием новых структурных подразделений, изменением штатного расписания, в связи с увольнением работника, переводом его на другую должность и т.п.

обязанность работодателя предлагать работнику все вакансии, отвечающие требованиям закона, означает, что ему должны быть предложены все имеющиеся у работодателя в штатном расписании вакантные должности (работа) - как на день предупреждения работника об увольнении по сокращению штата, так и образовавшиеся в течение периода времени с момента предупреждения по день увольнения включительно

Уважаемая Наталья Юрьевна !

Все вопросы, связанные с сокращением численности или штата работников любой организации, регулируются у нас в РФ статьями 81, 180, 179, 178, 84.1 Трудового кодекса РФ (далее ТК), которые необходимо знать хорошо не только специалистам работодателя (отдел кадров, бухгалтерия, юридический отдел и т.д.), но и сокращаемым работникам.

Согласно статьи 180 ТК, при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения срока, указанного в части второй настоящей статьи, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

(часть третья в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

При угрозе массовых увольнений работодатель с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации принимает необходимые меры, предусмотренные настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашением.

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Согласно части 3 статьи 81 ТК, увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Таким образом, исходя из положений части 1 статьи 180 ТК и части 3 статьи 81 ТК работодатель обязан предлагать сокращаемому работнику как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.

Никакой практики по количеству раз предложений со стороны работодателя сокращаемому работнику вакантных или освободившихся должностей (работ) не существует и не может существовать, исходя из положений статьи 180 Трудового кодекса РФ.

Любой работник, если он будет знать, что его права были нарушены при сокращении, исходя из положений статей 81, 180, 179, 178 ТК вправе обратиться с иском в суд о защите своих трудовых прав. При этом нужно помнить о сроках для подачи иска в суд по трудовым спорам, установленных статьей 392 ТК.

Статья 392 ТК. Сроки обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора

Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

Работодатель имеет право обратиться в суд по спорам о возмещении работником ущерба, причиненного работодателю, в течение одного года со дня обнаружения причиненного ущерба.

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

При пропуске по уважительным причинам сроков, установленных частями первой и второй настоящей статьи, они могут быть восстановлены судом.

Знать свои права, в т.ч. трудовые, это хорошо, но лучше уметь их отстаивать на практике с пользой для себя, а не наоборот. В это м может помочь юрист, специализирующийся по трудовым спорам или действительно имеющий большой опыт такой работы в серьезных компаниях, а не в ООО из 3-х человек.

Удачи Вам.

При проведении мероприятий по сокращению работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором ( ст. 180 ТК РФ).

Предлагать обязан в первую очередь тем , чьи должности подлежат сокращению и на протяжении всего периода предупреждения по мере их появления (освобождения должностей, не подлежащих сокращению).

Никаких трех раз быть не может.

А если должность вводится в день утверждения новой штатки, например, с 15 числа, а 14 увольняются сокращаемые, им должны предложить эти вводимые должности?

Сократить вы можете только те должности, которые выведены из штатного расписания, соответственно, уволить можно только тех работников, которые занимают эти должности. Что касается преимущественного права оставления на работе, то для этого не обязательно создавать комиссию.

Здравствуйте, Ирина! Имеет смысл создать комиссию, чтобы были соблюдены положения статьи 179 Трудового кодекса РФ в части преимущественного права остаться в трудовых отношениях и не быть сокращенными при равной производительности труда при наличии указанных в данной статье оснований. Из других отделов возможно уволить по сокращению работников более низкой квалификации, а вот переводы на другую работу нужно оформлять с согласия работников через доп. соглашение, т.к. произвольно изменить условия трудового договора работодатель не вправе. Также помните, что об изменениях или о сокращении Вы должны уведомить под роспись за 2 месяца. И в случае если работник не примет решение относительно перехода на другeю должность, то возможно оформление приказа о его увольнении.

--- Здравствуйте уважаемый посетитель сайта, сокращается ДОЛЖНОСТЬ, а не работник! И никаких других работников, вы не имеете права сокращать. Перед тем, как приступать к самой процедуре, следует уточнить, будет это сокращение численности или все-таки штата (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). О предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работника нужно предупредить персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения (ч. 2 ст. 180 ТК РФ). Попадающему под сокращение работнику необходимо предложить имеющиеся у работодателя вакантные должности, на которые он может быть переведен (ч. 1 ст. 180 ТК РФ).

Если работник не согласился ни на одну из предложенных вакансий, в последний день его работы отдел кадров оформляет приказ о прекращении трудового договора (форма № Т-8 или Т-8 а). Формулировка причины увольнения может быть следующая: "Сокращение численности (штата) работников организации, п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ"

Удачи вам и всего хорошего, с уважением юрист Лигостаева А.В.

Здравствуйте.

Никакой комиссии в этом случае создавать не нужно - закон не обязывает. Если имеются работники с преимущественным правом, то им необходимо предложить другие имеющиеся вакансии, а если вакансий нет, то уволить в связи с сокращением.

Если у Вас меняется штатное расписание только в части ликвидации конкретного отдела, то другие сотрудники не при чем, и Вы не можете их внести в список сокращений. То есть, другие отделы остаются неизменными.

Обратите внимание, что преимущества действуют только в том случае, если стоит выбор между сотрудниками при исключении из штатного расписания одной из двух одинаковых должностей. Тогда на оставшейся одной единице (должности) в штатном расписании у Вас должен быть оставлен тот из двух работников, который имеет преимущества.

Например, имеется две должности специалиста-программиста, из двух должностей программистов остается одна, а работников двое. В этом случае оставляете на работе того сотрудника, который имеет преимущества, второго увольняете в связи с сокращением, если отсутствует (или он не выбрал) другая имеющаяся работа.

То есть, Вам необходимо соблюсти процедуру увольнения, предусмотренную ст.ст.81, 178-180 ТК РФ. В соответствии со ст.179 ТК РФ:

При сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

В соответствии со ст.180 ТК РФ:

При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.

В соответствии со ст.81 ТК РФ:

Увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Обратите внимание на позицию Верховного Суда РФ по этому вопросу, выраженную в Постановлении Пленума от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", п.29:

Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

При этом необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части первой статьи 81 Кодекса возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть вторая статьи 180 ТК РФ).

То есть, сотрудникам с преимущественным правом Вам необходимо предлагать ВСЕ имеющиеся вакансии, даже те, где требуется более низкая квалификация (при отсутствии соответствующей работы).

Ирина, добрый день!

Нет, не предусмотрено законодательством создание комиссии по вопросу, кто пользуется преимущественным правом при сокращении.

Вы сокращаете либо определенные должности, либо определенный отдел.

Тут на самом деле все просто:

Есть должности, которые необходимо сократить.

Уведомляете данных работников о сокращении за 2 месяца.

Ст. 180 ТК РФ,

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Если у вас есть свободные вакансии в организации, то предлагаете данные вакансии сотрудникам, которые имеют преимущественное право.

Ст. 179 ТК РФ,

При сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Если сотрудников, с преимущественным правом не устраивают предложенные вакантные места, то вы и сокращаете.

И можем ли мы подвести под сокращение сотрудников из других отделов, имеющих более низкую квалификацию а из сокращаемого отдела перевести на их места

Нет, вы не можете так делать - это незаконно.

Если должность попадает под сокращение - то ее сокращают и на эту должность вы никого перевести не можете. Должности НЕТ, ВЫ ЕЕ СОКРАТИЛИ! КУДА вы будете переводить сотрудника?

Если вы сокращаете отдел, то соответственно все должности в этом отделе сокращаются, таким образом вы также НЕ МОЖЕТЕ перевести сотрудников.

Успехов Вам!

Вообще по смыслу ст 180 ТК РФ работодатель имеет право предлагать вам все вакансии имеющиеся в организации в том числе и нижеоплачиваемые и не по квалификации Ваше же право либо соглашаться либо не соглашаться Если не соглашаетесь то вас уволят по п.2 ст 81 ТК РФ,если у вас не преимущественного права на оставление на работе ст 179 ТК РФ.

Алексей!

Работодатель обязан вам предложить все имеющиеся вакансии по не вашей специальности в том числе. Также обязан показать декретные долженности ст.180 ТК РФ. Причем два раза. И если вы не согласитесь на какую либо, то вас уволят. Рекомендую согласиться. По судам обжаловать практика сложилась нему пользу работника.

Всего доброго вам.

Да могут, так как вы многодетный то сокращать вас могут только В ПОСЛЕДНЮЮ очередь согласно части 1 ст 180 ТК РФ

При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.

То есть вам обязаны были предоставить все вакантные должности в том числе и нижеоплачиваемые и более низкой квалификации, дальше ваш выбор соглашаться или нет к сожалению вас сократят если вы не согласитесь, тогда но в последнюю очередь так ка согласно части 1 ст 179 ТК РФ

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Остаться же на должности даже с преимущественным правом возможно если только ВАШ штат сокращают но НЕ убирают вовсе, то есть не сокращают должность а сокращают количество человек на должности, но это бывает крайне редко поэтому согласно ст 81 ТК

Увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Поэтому работодатель к сожалению свои обязанности ВЫПОЛНИЛ.

Здравствуйте, согласно положениям ТК РФ

Статья 180. Гарантии и компенсации работникам при ликвидации организации, сокращении численности или штата работников организации

При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.

Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях:

...

2) сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя;

Увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Законодатель установил обязанность работодателя предлагать сотруднику вакантные должности при сокращении штата. Эта должность должна быть свободной, соответствовать квалификации работника, а также может быть нижеоплачиваемой или нижестоящей. Кроме того, вакансия должна располагаться в той же местности.

Трудовой кодекс предписывает предлагать сокращаемому работнику должности, которые соответствуют следующим критериям:

1) должность должна быть вакантна;

2) работа должна соответствовать квалификации работника либо быть нижеоплачиваемой (нижестоящая должность);

3) по состоянию здоровья работник может выполнять предложенную работу;

4) работа должна быть в данной местности, если обязанность предлагать работу в другой местности не предусмотрена коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Елена!

Согласно статье 180 Трудвого кодекса РФ работодатель обязан предупредить работника о сокращении штата персонально и под роспись не менее чем за 2 месяца.

Если Вы работаете в коммерческой компании, где штатная численностьт сотрудников устанавливается самим работодателем и/или владельцами компании, последние могли передумать или несколько острочить сокращение штата.

Вопрос об увольнении каждого конкретного работника решается путем ирздания приказа об увольнении. Если по сотоянию на 31.12.2010 приказ о Вашем увольнении издан не был, Вы обязаны были продолжать работу на прежних условиях и 11.01.2011 после окончания новогодних праздиков выйти на работу.

В случае отмены сокращения штата и Вашего несогласия продолжать трудовые отрношения, Вы вправе прекратить трудовой договор с Работодателем по соглашению сторон ( без отработки в течение 2 недельб), либо по собственому желанию -в установленном заколном порядке, отработав 2 недели.

Сокращение штата влечет за солой изменение штатного расписания и отсутствие в не должности, которую занимал увольняемый работник. Если после 31.12.2011 Ваша должность не была сокращена и осталась в штатном расписании, уволить Вас по сокращению штата нельзя.

Отпуск в размере 28 календарных дней введен Трудовым кодексом РФ, вступившем в законную силу с 01.02.2002 года. Компенсация за неиспользованный отпуск выплачивается только в случае увольнения работника.

Проверить издание приказов о предоставлении Вам отпусков можно в бухгалтерии организации, в которой должны храниться копии приказов и расчет отпускных. В бухгалтерии также есть справки о доходах работников за год, в которых отражаются отпускные.

Баранникова Татьяна Николаевна

Здравствуйте, Елена!

Работодатель может в силу различных обстоятельств не произвести сокращение, о котором обязан уведомить не мене чем за 2 месяца. Если сокращения не произошло, то в последующем этот процесс должен происходить с самого начал, т. е. новое уведомление и т.д.

Теперь по порядку вопросов.

1). Имеет право. Если приказ об увольнении не издан, то работник продолжает работать в прежнем порядке.

2). Если сокращения фактически не произошло, то настаивать на сокращении не имеет законного основания.

3). Уведомление - это не приказ об увольнении.

Остальные вопросы кадровой службе. Если не нашли приказы об отпуске в 2003 году очень сомневаюсь, что найдут за 1982 год.

Не могут. без их согласия и без изменения условий трудового договора. Дополнительное соглашение к трудовому договору.

Александр, дополнительно имейте ввиду и слеующее.

Согласо ст. 74 ТК РФ, в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом.

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 настоящего Кодекса.

Без согласия кого? Сотрудников? А что будет в случае отказа?

Вы наверное не правильно меня поняли, я являюсь сотрудником на которого по словам директора перейдут обязанности сокращённой должности без повышения заработной платы. Но я не согласен с такими условиями, что мне делать?

Доброго времени суток. Да, действующее трудовое законодательство предусматривает что при увольнении по сокращению численности штата работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся у него вакантную должность.

Вам должны предлагать только те должности которые вы можете исполнять согласно состоянии ю здоровья и квалификации. Поэтому, можете отказаться от этой работы.

ТК РФ, Статья 180. Гарантии и компенсации работникам при ликвидации организации, сокращении численности или штата работников организации

При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.

Ст. 81 ТК РФ - Увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Всего хорошего.

А какой статьей это регулируется?

Карина Юрьевна, Вашему супругу надо зафиксировать тем или иным образом недопуск на работу, например, обратиться в ОВД, обратиться в трудовую инспекцию.

Понятно, что вины его нет, раз компания не предоставила работу.

Относительно графика 5/2, надо уточнить, а с каким графиком он работал ранее и по какой причине его не устраивает такой график? Надо смотреть договор как основной, так и по совместительству.

Если его с основной работы не уволили, то должны обеспечить работой.

Добиться сокращения штатов нельзя никак, можно только продолжать работу, надеясь на то, то работодатель рано или поздно его сократить.

Здравствуйте! Дело в том, что компания имеет право принять на место работы вашего мужа по совместительству основного сотрудника. Из текста поняла, что сокращение штата компания не планирует. Стандартная практика увольнений. Они предлагают вашему мужу уволиться по собственному желанию с выплатой причитающейся заработной платы и компенсации неиспользованного отпуска либо уйти в отпуск без сохранения заработной платы. В отпуск без сохранения вы можете уйти только с вашего согласия, работодатель не может вас туда отправить только по собственной инициативе. Но есть еще один неприятный момент, в стране кризис и есть риск вообще остаться без выплаты денежных средств, которые потом получить будет еще сложнее. Есть еще шанс договориться уволиться по соглашению сторон с выплатой какой-то суммы дополнительно к зарплате и компенсации за отпуск.

Работодатель в случае сокращения имеет право предлагать любую работу, Поэтому в данном случае со стороны работодателя нет нарушений. Если другой работы или работник отказывается, то его могут уволить по сокращению на основании статья 81 часть 1 п.2 ТК РФ с выплатами по ст.178 ТК РФ.

Добиваться уволить по сокращению вы не можете, поскольку это увольнение по инициативе работодателя никаких заявлений в данном случае писать не требуется.

Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2

(ред. от 28.09.2010)

"О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" 29. В соответствии с частью третьей статьи 81 Кодекса увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

Шансы у вас есть, работодатель не зависимо от того, отказались ли вы от первой предложенной вакансии должен был предложить появившиеся в период уведомления освободившиеся другие вакансии отвечающие указанным выше требованиям.