Если за год имеешь 2 выговора, что за это будет? Могут ли уволить?

Здравствуйте Алиса!

Да можно, кроме того, чтобы не допускать в дальнейшем нарушений можно оспорить каждое взыскание в суде. При этом, надо иметь ввиду что срок исковой давности для обращения в суд три месяца с момента ознакомления с приказом под роспись.

Обратите внимание, нельзя наказывать дважды за одно и то же нарушение(статья 193 ТК РФ).

Если за нарушение уже объявлен выговор, то увольнять за это же нарушение нельзя.

По истечении года дисциплинарное взыскание считается снятым (ст. 194 ТК РФ).

Если все-таки уволят, то в суд с иском о восстановлении на работе нужно обратиться в течение месяца с момента увольнения. В этом случае можно оспорить все приказы независимо от срока давности.

При обращении в суд работник освобождается от судебных расходов и издержек.

Постановление Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 года.

33. При разрешении споров лиц, уволенных по пункту 5 статьи 81 Кодекса за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, следует учитывать, что работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по данному основанию при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено.

Применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в том числе и увольнение по пункту 5 статьи 81 Кодекса, допустимо также, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания.

При этом необходимо иметь в виду, что работодатель вправе применить к работнику дисциплинарное взыскание и тогда, когда он до совершения проступка подал заявление о расторжении трудового договора по своей инициативе, поскольку трудовые отношения в данном случае прекращаются лишь по истечении срока предупреждения об увольнении.

Если судом будет установлено, что дисциплинарное взыскание наложено с нарушением закона, этот вывод должен быть мотивирован в решении со ссылкой на конкретные нормы законодательства, которые нарушены.

34. По делам о восстановлении на работе лиц, уволенных по пункту 5 статьи 81 Кодекса, на ответчике лежит обязанность представить доказательства, свидетельствующие о том, что:

1) совершенное работником нарушение, явившееся поводом к увольнению, в действительности имело место и могло являться основанием для расторжения трудового договора;

2) работодателем были соблюдены предусмотренные частями третьей и четвертой статьи 193 ТК РФ сроки для применения дисциплинарного взыскания.

При этом следует иметь в виду, что:

а) месячный срок для наложения дисциплинарного взыскания необходимо исчислять со дня обнаружения проступка;

б) днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий;

в) в месячный срок для применения дисциплинарного взыскания не засчитывается время болезни работника, пребывания его в отпуске, а также время, необходимое на соблюдение процедуры учета мнения представительного органа работников (часть третья статьи 193 ТК РФ); отсутствие работника на работе по иным основаниям, в том числе и в связи с использованием дней отдыха (отгулов) независимо от их продолжительности (например, при вахтовом методе организации работ), не прерывает течение указанного срока;

г) к отпуску, прерывающему течение месячного срока, следует относить все отпуска, предоставляемые работодателем в соответствии с действующим законодательством, в том числе ежегодные (основные и дополнительные) отпуска, отпуска в связи с обучением в учебных заведениях, отпуска без сохранения заработной платы.

53. В силу статьи 46 (часть 1) Конституции РФ, гарантирующей каждому судебную защиту его прав и свобод, и корреспондирующих ей положений международно-правовых актов, в частности статьи 8 Всеобщей декларации прав человека, статьи 6 (пункт 1) Конвенции о защите прав человека и основных свобод, а также статьи 14 (пункт 1) Международного пакта о гражданских и политических правах, государство обязано обеспечить осуществление права на судебную защиту, которая должна быть справедливой, компетентной, полной и эффективной.

Учитывая это, а также принимая во внимание, что суд, являющийся органом по разрешению индивидуальных трудовых споров, в силу части 1 статьи 195 ГПК РФ должен вынести законное и обоснованное решение, обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции РФ и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно и дисциплинарной, ответственности, таких, как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм.

В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен.

Однако в указанном случае суд не вправе заменить увольнение другой мерой взыскания, поскольку в соответствии со статьей 192 Кодекса наложение на работника дисциплинарного взыскания является компетенцией работодателя.

Удачи!

Можно уволить по п. 3 ст. 33 КЗоТ РФ. Увольнение за систематическое неисполнение трудовых обязанностей работником- применяется, если у работника имеется дисциплинарное или общественное взыскание за последний рабочий год и он вновь нарушил трудовую дисциплину.

Поскольку данное основание является крайней мерой дисциплинарной ответственности (см. ст. 135 КЗоТ РФ), то администрация при дисциплинарном увольнении должна соблюдать и по срокам и по порядку правила применения дисциплинарных взысканий (см. ст. 136 КЗоТ РФ).

Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 22.12.1992 г. N 16

"О некоторых вопросах применения судами РФ законодательства при разрешении трудовых споров" (в редакции Постановления Пленума ВС РФ N 11 от 21.12.1993 г.) (с изменениями на 15.01.1998 г.)подчеркнуло, что при рассмотрении спора о восстановлении на

работе лиц, уволенных по п. 3 ст. 33 КЗоТ РФ, следует проверять

правильность наложения всех дисциплинарных и общественных взысканий, положенных администрацией в основу приказа об увольнении, независимо от того, заявлялись ли истцом требования о признании их необоснованными. При этом также необходимо выяснять по делам о восстановлении на работе лиц, уволенных за нарушение трудовой дисциплины: 1) в чем конкретно выразилось нарушение, явившееся поводом к увольнению, и может ли оно служить основанием для

расторжения трудового договора по п. 3 ст. 33 КЗоТ РФ; 2)

учитывались ли администрацией при увольнении тяжесть совершенного проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду; 3) соблюдены ли администрацией сроки для применения дисциплинарного взыскания. Далее постановление уточняет применение этих сроков.

Если суд придет к выводу, что проступок действительно имел

место, но увольнение произведено без учета его тяжести,

обстоятельств, при которых он совершен, а также предшествующего

поведения работника, отношения к труду, то иск может быть удовлетворен.

К мерам общественного взыскания, учитываемым при увольнении по

п. 3 ст. 33 КЗоТ РФ, относятся взыскания за нарушение трудовой дисциплины, примененные к работнику трудовым коллективом в течение последнего рабочего года. Снятые досрочно или утратившие по истечении года силу дисциплинарные и общественные взыскания не должны учитываться при увольнении по п. 3 ст. 33 КЗоТ РФ.

Нельзя за один и тот же дисциплинарный проступок налагать на

работника дисциплинарное взыскание, например, объявить строгий выговор и одновременно уволить его, поскольку за каждое нарушение может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Но при длящемся дисциплинарном проступке можно наложить дисциплинарное взыскание, и если после него работник продолжает не выполнять распоряжение администрации без уважительных причин, например

отказывается поехать в командировку, то его можно уволить по п. 3 ст. 33 КЗоТ РФ.

Постановление Пленума Верховного Суда от 22.12.1992 г. N 16 в п. 24 уточнило, что нарушением трудовой дисциплины является

неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов администрации, технических правил и т.п.). К таким нарушениям, в частности, относятся:

а) отсутствие работника без уважительных причин на работе в

пределах трех часов в течение рабочего дня, а также нахождение без уважительных причин не на своем рабочем месте, а в помещении другого или того же цеха, отдела и т.п., либо на территории организации или объекта, где он должен выполнять трудовые обязанности, в том числе и более трех часов в течение рабочего дня; б) отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда (ст. 103 КЗоТ РФ), так как в силу трудового договора работник обязан выполнять обусловленную работу; в) отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского освидетельствования работников некоторых профессий, а также отказ работника от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием допуска к работе.

Неправильные действия работника, не имеющие отношения к его

трудовым обязанностям, не являются нарушением трудовой дисциплины и поэтому не могут служить поводом для увольнения по п. 3 ст. 33 КЗоТ РФ. Бремя доказывания системы нарушений работника лежит на администрации.

Здравствуйте. Норма о недопустимости применения 2-х дисциплинарных взысканий одновременно в вашем случае неприменима. В отличие от выговора, лишение премии не является дисциплинарным взысканием. Это поощрение работодателя трудовых успехов сотрудника. Довольно нелогично поощрять работника, получившего выговор.

Может ли работодатель наказать дважды за одно нарушение: выговор и лишение премии?

Положением о премировании может быть установлен такой критерий начисления как отсутствие у работника дисциплинарных взысканий. Если данное условие предусмотрено в положении о премировании, то при наличии у работника дисциплинарного взыскания работодатель вправе не выплачивать ему премию за соответствующий период.

Да, в соответствии со ст. 81 ТК РФ - неоднократное неисполнение работником трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

Если третий раз вам работодатель объявляет взыскание в виде замечания, то совершенно определенно, он вас не желает уволить и избавиться от вас. Взыскания назначаются с повышением, т.е сначала замечание, потом выговор, затем строгий и т.д.до увольнения.

Здравствуйте, уважаемый Посетитель!

Нет, год астрономический. Выговор будет действителен до декабря следующего года.

Благодарим Вас за обращение на наш сайт и желаем Вам всего самого наилучшего.

Ваш юрист не прав дисциплинарное взыскание действует в течении года с момента его вынесения и оканчивается в ту же дату следующего года (даже если год выпадет високосный). И да сотрудника допустившего два и более трудовых проступка, за которые у него есть дисциплинарные взыскания можно уволить за систематическое нарушение трудовой дисциплины!

Удачи Вам.

Есть такая статья в трудовом законодательстве ТК РФ, Статья 81. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя - 5) неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

Поэтому старайтесь не получать больше взысканий. Всего хорошего.

Два выговора вовсе не обязательно объявлять. Можно объявить один выговор, а вторым взысканием будет увольнение. В ТК РФ предусмотрено увольнение работника в связи с неоднократным неисполнением им без уважительных причин трудовых обязанностей. П.5 Ч. 1 ст. 81 ТК РФ относится к основаниям прекращения трудового договора по инициативе работодателя.

Выговор объявляется 1 раз затем следует увольнение по ст.81 п.5

Основанием для увольнения по инициативе работодателя является неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей (п. 5 комментируемой статьи). Нарушением трудовой дисциплины является неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязанностей по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.).

К таким нарушениям относятся: а) отсутствие работника без уважительных причин на работе либо рабочем месте. При этом необходимо иметь в виду, что если в трудовом договоре, заключенном с работником, либо локальном нормативном акте работодателя (приказе, графике и т.п.) не оговорено конкретное рабочее место этого работника, то в случае возникновения спора по вопросу о том, где работник обязан находиться при исполнении своих трудовых обязанностей, следует исходить из того, что в силу ч. 6 ст. 209 ТК РФ рабочим местом является место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя; б) отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда (см. ст. 162 ТК РФ и комментарий к ней), так как в силу трудового договора работник обязан выполнять определенную этим договором трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка (см. ст. 56 ТК РФ и комментарий к ней). При этом отказ от продолжения работы в связи с изменением условий трудового договора вследствие изменения организационных или технологических условий труда не является нарушением трудовой дисциплины, а служит основанием для прекращения трудового договора по п. 7 ст. 77 ТК РФ с соблюдением порядка, предусмотренного ст. 74 ТК; в) отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского освидетельствования работников некоторых профессий, а также отказ работника от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда, по технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием допуска к работе (п. 35 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. N 2).

Здравствуйте, уважаемая Альбина!

Во-первых, увольнение работника на основании п.5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (кратко - ТК РФ), это увольнение за неоднократное неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

Статья 81. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя

Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях:

5) неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;

Во-вторых, при увольнении работника на основании п.5 части 1 статьи 81 ТК РФ следует тщательно соблюдать положения статей 192, 193, 84.1 ТК РФ.

Так, в статье 192 ТК РФ сказано, что при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Статьей 193 ТК РФ определен четкий порядок применения дисциплинарных взысканий, который, как показывает судебная практика, очень часто работодателями не соблюдается, что позволяет уволенным работникам добиваться восстановления на работе или изменения формулировки увольнения на статью 80 ТК РФ.

Таким образом, если, например, у работника в течении года уже 5 дисциплинарных взысканий за опаздывания на работу на 5-10 минут, то увольнять работника при новом опоздании на 5 минут на основании п.5 части 1 статьи 81 ТК РФ - это умышленно вредить руководителю организации себе и организации (юридическому лицу), так как, если работник в суде добьется с помощью юриста, который специализируется по трудовым спорам, отмены приказа о его увольнении, то:

а) работодатель выплатит работнику приличную сумму за вынужденный прогул;

б) работодатель выплатит работнику сумму за причинение ему морального вреда на основании статьи 237 ТК РФ;

в) работодатель выплатит работнику его судебные издержки, в т.ч. его расходы за услуги юриста, а это как минимум 15000 руб. по таким гр. делам;

г) юрист, специализирующийся по трудовым спорам, поможет этому работнику привлечь руководителя организации и (или) юридическое лицо к административной ответственности на основании статьи 5.27 Кодекса РФ "Об административных правонарушениях".

Статья 5.27. Нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права

(в ред. Федерального закона от 03.07.2016 N 272-ФЗ)

1. Нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, если иное не предусмотрено частями 3, 4 и 6 настоящей статьи и статьей 5.27.1 настоящего Кодекса, -

влечет предупреждение или наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, - от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на юридических лиц - от тридцати тысяч до пятидесяти тысяч рублей.

2. Совершение административного правонарушения, предусмотренного частью 1 настоящей статьи, лицом, ранее подвергнутым административному наказанию за аналогичное административное правонарушение, -

влечет наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от десяти тысяч до двадцати тысяч рублей или дисквалификацию на срок от одного года до трех лет; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, - от десяти тысяч до двадцати тысяч рублей; на юридических лиц - от пятидесяти тысяч до семидесяти тысяч рублей.

6. Невыплата или неполная выплата в установленный срок заработной платы, других выплат, осуществляемых в рамках трудовых отношений, если эти действия не содержат уголовно наказуемого деяния, либо установление заработной платы в размере менее размера, предусмотренного трудовым законодательством, -

влечет предупреждение или наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от десяти тысяч до двадцати тысяч рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, - от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на юридических лиц - от тридцати тысяч до пятидесяти тысяч рублей.

7. Совершение административного правонарушения, предусмотренного частью 6 настоящей статьи, лицом, ранее подвергнутым административному наказанию за аналогичное правонарушение, если эти действия не содержат уголовно наказуемого деяния, -

влечет наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от двадцати тысяч до тридцати тысяч рублей или дисквалификацию на срок от одного года до трех лет; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, - от десяти тысяч до тридцати тысяч рублей; на юридических лиц - от пятидесяти тысяч до ста тысяч рублей.

Два выговора объявлять не обязательно поскольку в силу п.5 ч.1 ст. 81 ТК РФ - увольнение за неоднократное неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

При этом - при увольнении работника на основании указанной статьи ТК РФ следует тщательно соблюдать положения статей 192, 193, 84.1 ТК РФ.

Для увольнения по пункту 5 ст 81 ТК РФ Трудовой кодекс РФ не требует об работодателя объявления двух выговоров

Здесь нужно руководствоваться статьей 192 тК РФ согласно которой:3) увольнение по соответствующим основаниям-также является дисциплинарным взысканием

В пункте 5 ст 81 ТК РФ сказано:5) неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание; Выражение "дисциплинарное взыскание" употребляется в единственном числе, то есть достаточно одного выговора, а при втором нарушении работника можно увольнять по данному основанию согласно ст 192 ТК РФ И конечно для того чтобы увольнение было законным нужно соблюдать процедуру привлечения к дисциплинарной ответственности, указанную в статье 193 ТК РФ.

Нет.

"Трудовой кодекс Российской Федерации" от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 27.12.2018)

ТК РФ Статья 192. Дисциплинарные взыскания

Путеводители по кадровым вопросам и трудовым спорам. Вопросы применения ст. 192 ТК РФ

За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

1) замечание;

2) выговор;

3) увольнение по соответствующим основаниям.

Уволить нет.

Могут при следующем нарушении, в соответствии с п. 5 ст. 81 ТК РФ.

Полагаю, не имеют такого права (но зависит от конкретных ваших нарушений). Наличие 2-х выговоров не всегда является основанием для увольнения работника по инициативе работодателя. Снизить или лишить премии - могут и вправе. Но это др. случай. См. ст. 81 ТК РФ.

Только если найдут основания для третьего выговора, в этом случае будет основание для увольнения по пункту 5 статьи 81 ТК РФ (неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание). При этом Ваше заявление по собственному желанию не препятствует Вашему увольнению по инициативе работодателя, при наличии установленных оснований для такого увольнения и при условии соблюдения работодателем установленных сроков и порядка (см. статьи 192 - 193 ТК РФ). Такие дела.