Как правильно сокращать штат - рекомендации для кадровиков.

199₽ VIP

Лица, поименованные в статье 179 Трудового кодекса РФ: семейные, в частности, имеющие иждивенцев при прочих равных условиях

Статья 179. Преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата работников

При сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.

При сокращении работникам предлагаются иные вакантные должности. Преимущественное право на остваление на работе имеют лица с высокой квалификацией и производительностью труда, Ст.178-180 ТК РФ.

Статья 179. Преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата работников

При сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.

Добрый день. Предлагать можете в любой очередности (если Вы говорите об очередности). При этом предупреждайте о том, что кто первый предоставит согласие на перевод, то и будет переведен (ст. 72, 72.1 ТК РФ), при этом остальные могут быть уволены по ст. 81 ТК РФ с учетом запрета на увольнение беременных и лиц с семейными обязанностями из ст. 261 ТК РФ, а также лиц, у которых есть преимущественное право остаться на работе из ст. 179 ТК РФ.

---Здравствуйте уважаемый посетитель, вам как кадровику стоит посоветоваться с начальниками участков и с руководителем, чтобы выяснить какого работника увольнять по сокращению, а какому предложить должности, ведь не все должности и всем подходят. Бывает нет соответсвующего образования, или опыта и квалификации, или просто увольняемый работник недобросовестно относится к своим трудовым обязанностям. Также придётся учитывать и семейное положение, матерей одниночек и многодетных матерей, смотрите ТК РФ ст. Статья 179 ТК РФ. Преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата работников, и Колдоговор, в нём будет это указано. Удачи вам и всего хорошего, с уважением юрист Лигостаева А.В.

Здравствуйте, никакой очередности в предложении вакансий при сокращении - законом не предусмотрено. Список вакансий вы предлагаете лицам, которых уведомляете о сокращении. Уведомление о предстоящем увольнении по сокращению вы можете выдать только тем, чьи должности сокращаются, при этом должен быть соблюден "отбор" согласно ст. 261 и ст. 179 Трудового кодекса РФ (беременные, имеющие до 3 лет ребенка и т.д., работники с более высокой квалификацией и производительностью труда). То есть нужно исключить "льготную" категорию работников, которых вы уволить не имеете права.

Список вакансий должен быть одинаковым для всех сокращаемых, иначе при увольнении они могут восстановиться, т.к. не соблюдены требования статья 180 часть 1 ТК РФ (обязанность предлагать вакансии). Если претендентов несколько - также производите конкурсный отбор, но предлагать обязаны все вакансии..

Труженик может оказаться уволенным по сокращению численности или штата, но только при условии, если он не обладает преимущественным правом быть оставленным на работе и у нанимателя нет возможности обеспечить его другой работой, на которую он согласен. У сотрудников, производительность труда и квалификация которых выше, прав на оставление на работе значительно больше. В случае равных производительности и квалификации предпочтение работодатель отдаст: имеющим иждивенцев на содержании (двух и более); получившим травмы на производстве или заболевания, связанные с опасными и вредными условиями труда; инвалидам ВОВ; ставшим инвалидами в военных кампаниях, связанных с защитой Отечества; без отрыва от производства проходящим курсы повышения квалификации по распоряжению нанимателя; единственным в семье кормильцам. Недопустимо, чтобы уволены были по сокращению: женщины, находящиеся в отпуске по уходу за ребенком; женщины, имеющие детей до трех лет; беременные женщин; матери-одиночки, на воспитании у которых дети, не достигшие 14 лет (если ребенок-инвалид, то до достижения им 18 лет); другие лица, воспитывающие детей моложе 14 лет без матери (если детей-инвалидов – до совершеннолетия). Что может быть предложено сотруднику? Какой бы сотрудник не попал в число сокращаемых, работодатель не может сделать этого, как ему захочется. Он должен соблюсти определенные условия, чтобы действия его имели законную силу. Сначала он должен предложить переход на другое место работы в своей организации. При этом закон диктует совершенно четко: новая должность может оплачиваться так же, как и прежняя, и иметь аналогичные квалификационные требования; если таковой нет, может быть подобрана нижестоящая; предложенная вакансия может оказаться и нижеоплачиваемой, если никаких иных в штате организации не найдется. Смотрите также Трудовой контракт с иностранцами: правила заключения, необходимые документы, сроки При этом наниматель обязан предложить сотруднику перевод по сокращению штата на такую работу, которую ему можно выполнять по состоянию здоровья. Если таковое предусматривает коллективный либо трудовой договоры (любое иное соглашение), вакансии предложены могут быть и в другой местности. К тому же предлагать работнику вышестоящую должность или вакансию работодатель не обязан. Если своих вакансий нет, есть альтернатива – можно договориться с бизнес-партнерами о переводе сотрудников на другую должность в фирму-партнера. Для этого понадобится список вакансий, составленный вместе с руководством дружественной компании, заранее определенный уровень зарплат и квалификационные требования для каждой должности. От имени директора контрагента потребуется официальное письмо-приглашение на работу. К форме письма закон не предъявляет особенных требований – достаточно, чтобы в нем содержались сведения о сокращаемых работниках, которым предлагаются вакансии, информация о предлагаемых должностях и дата, начиная с которой возможно трудоустройство. Этот документ должен убедить работников, что после увольнения они без работы не останутся. Важно! С таким письмом человеку даже можно обращаться в суд, если вдруг, работодатель откажется взять его на работу, и суд он выиграет. С письмом-приглашением, поступившим на почту компании, следует ознакомить сокращенных, чтобы они могли выразить свое отношение к предложению работодателя: согласие или отказ. Каковы действия сотрудника, попавшего под сокращение? В любом случае решение принять или не принять предложение руководства – перейти на новую работу или не переходить, сделает сам сотрудник. Принуждать его, заставлять, запугивать или угрожать при этом работодатель права не имеет, иначе придется отвечать в суде. Возможно, имеет смысл рассмотреть новые предложения и выбрать одно, пусть и менее оплачиваемое: если вы желаете любой ценой остаться в своей организации; знаете точно, что совсем скоро откроется новый отдел, где вам найдется место в прежней должности, нужно только переждать; нашли хорошую работу на другом предприятии, но вакансия освобождается через несколько месяцев. Вам можно отказаться от перевода – выходное пособие получите все равно. Всякому, кто попал под сокращение, на предприятии должны быть предложены все возможные вакансии. При этом предложения следует оформить письменно, в форме акта, с описанием каждого варианта: какая должность, обязанности и зарплата. Таких актов должно быть составлено три: в момент сообщения о сокращении; через месяц; за день до сокращения. Новые вакансии будут включаться в акты по мере их образования. Если следует отказ от предлагаемой вакансии, работника уволят по собственному желанию с правом получения выходного пособия и других обязательных выплат от компании. Но если получено согласие, кадровой службе предприятия можно приступать к оформлению перевода в связи с сокращением. Смотрите также Всё что нужно знать о стрессовом собеседовании Порядок действий Со стороны сотрудника Прежде всего, подтверждение согласия работника на предложение руководства должно быть письменным. Теперь последует подписание нового трудового договора. А пока не наступит день окончания работы в прежней должности, он будет трудиться на старом месте, как обычно, после чего приступит к своим новым обязанностям. Со стороны работодателя Его действия условно разделяют на этапы: Подготовительный. Руководителю структурного подразделения, в котором сокращается должность, придется подготовить докладную записку или представление о перемещении своего сотрудника, согласовать ее с руководством организации (получить его подпись), после чего официальное уведомление о переводе, составленное в свободной форме, вручается сотруднику. Тот, в свою очередь, пишет заявление на имя руководителя о приеме на работу и подтверждает свое согласие с предложенной вакансией. Документальный. Чтобы перевод работника на новую должность был оформлен по всем правилам, должны быть подготовлены такие документы: доп. соглашение сторон в двух экземплярах, где будут указаны сведения о новой вакансии, название подразделения, условия труда, заработная плата. Обе стороны – работодатель и наемный работник, подписывают его. Один экземпляр на руки получает работник, а другой остается в кадровой службе в качестве приложения к новому трудовому договору; приказ о переводе на другую работу. Печатают его в одном экземпляре, но сотрудник может потребовать для себя заверенную копию. Когда перевод на новую должность осуществляется на постоянной основе, в личном деле и трудовой книжке о том должны появиться соответствующие записи. И в этом случае нет никакой необходимости выполнять процедуру его увольнения, включая и запись об увольнении в книжке, и приказ. Важно! Принимать меры по трудоустройству работников, высвобождаемых по сокращению, обязан наниматель. Отдельные нюансы Но если работник выразил готовность занять предложенную вакансию, а передумал через некоторое время (до даты сокращения), он вправе быть уволенным по сокращению. Если беременная женщина не соглашается на перевод на новую работу в связи с предстоящим сокращением штатов, она не может быть ни переведенной, ни уволенной. Исключением служит лишь полная ликвидация юридического лица (или филиала). Особые гарантии при сокращении штата должностей гражданской службы предоставляются гражданскому служащему. Ему могут дать возможность замещения другой должности на гражданской службе, и необязательно в том же госоргане. Это может быть и другой орган государственной власти. При этом непременно будут учтены квалификация, профессиональное образование и стаж гражданской службы труженика. Кроме того, чиновника, в случае сокращения должностей на госслужбе, могут направить на курсы повышения квалификации или профессиональную переподготовку. Вывод Очень важно, чтобы в процессе сокращения и дальнейшего трудоустройства сотрудников были соблюдены все требования законодательства, дабы не было оснований для возникновения трудовых конфликтов и споров. Для этого в организации должны работать грамотные, квалифицированные юристы.

Источник: garant911.ru

Пунктом 2 части первой ст. 81 ТК РФ установлено, что допускается расторжение трудового договора по инициативе работодателя в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

Но сокращение численности и сокращение штата - это разные мероприятия.

Если сокращается штат, то из штатного расписания выводится определенная должность и все работники, занимающие эту должность увольняются. При переводе на другую работу при наличии вакантных должностей необходимо учитывать квалификацию работника применительно к той должности, которые есть в наличии и которую вы им будете предлагать.

Если сокращается численность, то в данном случае из ШР выводятся не все конкретные должности, а только часть из них. Например, есть пять специалистов в ШР, из которых выводятся две, соответственно уволить нужно двоих. Кого оставить на работе, решает работодатель исходя из принципа, закрепленного в ст.179 ТК РФ. А увольняемых по сокращению численности в случае возможности перевода на другую вакантную должность также оценивает работодатель с точки зрения их соответствия этой вакантной должности.

Если предлагаются должности, которые не требуют особой квалификации, то и в случае сокращения численности, и в случае сокращения штата решение принимает работодатель, поскольку в данной ситуации правило ст.179 ТК РФ не действует.