Незаслуженная жалоба на работника привела к его увольнению. Вопрос законности.

Ничем. илиция такими делами не занимается. С Чесноков

ДЕЛА О НЕЗАКОННОМ УВОЛЬНЕНИИ ПОДВЕДОМСТВЕННЫ СУДУ,а не милиции.Истец должен будет сам представлять доказательства его незаконного увольнения.

Внести изменения в штатное расписание.

Здравствуйте.

Сокращать в данном случае необходимо, скорее всего, сотрудника, а не начальника, поскольку в соответствии со ст.179 ТК РФ преимущественное право на оставление на работе отдается работником с более высокойпроизводительностью труда и квалификацией.

Здравствуйте!

Вносится изменение в структуру организации и штатное расписание (в котором исключается одна из должностей).

Далее выдается уведомление сокращаемому работнику.

В случае необходимости в подготовке документов - обращайтесь.

Можете, если в табеле вы не поставили ему отпуск, и если не начислили и не выплатили отпускные. При увольнении за прогулы вы должны соблюсти всю процедуру, предусмотренную законом. В противном случае у работника будет шанс восстановиться на работе.

Добрый день.

В соответствии со ст. 123 Трудового кодекса РФ очередность предоставления оплачиваемых отпусков определяется ежегодно в соответствии с графиком отпусков, утверждаемым работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации не позднее чем за две недели до наступления календарного года в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов.

График отпусков обязателен как для работодателя, так и для работника.

О времени начала отпуска работник должен быть извещен под роспись не позднее чем за две недели до его начала.

На основании ст. 122 Трудового кодекса РФ право на использование отпуска за первый год работы возникает у работника по истечении шести месяцев его непрерывной работы у данного работодателя. По соглашению сторон оплачиваемый отпуск работнику может быть предоставлен и до истечения шести месяцев.

Ст. 124 Трудового кодекса РФ содержит условия перенесения отпуска на другое время, а именно ежегодный оплачиваемый отпуск должен быть продлен или перенесен на другой срок, определяемый работодателем с учетом пожеланий работника, в случаях:

временной нетрудоспособности работника;

исполнения работником во время ежегодного оплачиваемого отпуска государственных обязанностей, если для этого трудовым законодательством предусмотрено освобождение от работы;

в других случаях, предусмотренных трудовым законодательством, локальными нормативными актами.

Если работнику своевременно не была произведена оплата за время ежегодного оплачиваемого отпуска либо работник был предупрежден о времени начала этого отпуска позднее чем за две недели до его начала, то работодатель по письменному заявлению работника обязан перенести ежегодный оплачиваемый отпуск на другой срок, согласованный с работником.

В исключительных случаях, когда предоставление отпуска работнику в текущем рабочем году может неблагоприятно отразиться на нормальном ходе работы организации, индивидуального предпринимателя, допускается с согласия работника перенесение отпуска на следующий рабочий год. При этом отпуск должен быть использован не позднее 12 месяцев после окончания того рабочего года, за который он предоставляется.

На основании пп. "а" п.6 ч.1 ст. 81 Трудового кодекса РФ работник может быть уволен за прогул.

В соответствии с пп. "д" п. 39 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 увольнение за прогул может быть в частности произведено за за самовольное использование дней отгулов, а также за самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный). При этом необходимо учитывать, что не является прогулом использование работником дней отдыха в случае, если работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказал в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя (например, отказ работнику, являющемуся донором, в предоставлении в соответствии с частью четвертой статьи 186 Кодекса дня отдыха непосредственно после каждого дня сдачи крови и ее компонентов).

Существует судебная практика, согласно которой увольнение работника в случае, аналогичному Вашему, было признано незаконным, т.к. соблюдение графика отпусков является обязательным как для работника, так и для работодателя.

Таким образом, я не рекомендую Вам увольнять данного работника.

Здравствуйте.

Нет, Вы не можете в данной ситуации уволить работника за прогул, поскольку не согласовали с ним письменно перенос отпуска на другой период.

Понятие административного отпуска в ТК РФ нет, есть только отпуск без содержания и очередной оплачиваемый отпуск. Здесь Вы имеете ввиду отпуск без сохранения заработной платы.

Согласно Правилам расчетным периодом является период продолжительностью двенадцать календарных месяцев, предшествующих событию, с которым связана соответствующая оплата (выплата) либо период фактически отработанного времени, если работник проработал у работодателя менее двенадцати календарных месяцев, используемый для исчисления средней заработной платы.

Под календарным месяцем следует считать календарный период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале – по 28-е (29-е) число включительно). Если работник отработал у работодателя менее двенадцати месяцев, то расчетным периодом является период фактически отработанного времени.

Расчетный период считается не отработанным полностью, если работник проработал у работодателя менее двенадцати календарных месяцев (к примеру, шесть месяцев двадцать дней) или в течение двенадцати календарных месяцев у работника имели место случаи отсутствия на работе (к примеру, работник находился в оплачиваемом ежегодном трудовом отпуске, дополнительном отпуске, отпуске без сохранения заработной платы, отсутствовал по болезни, время простоя и др.). В этом случае, расчетным периодом является период фактически отработанного времени, а средний дневной (часовой) заработок определяется из фактического заработка и фактически отработанных дней в этом периоде.

Согласно Правилам из расчетного периода при исчислении средней заработной платы исключаются:

- праздничные дни, установленные законодательством Республики Казахстан;

- неотработанное время и суммы, начисленные в данный период за неотработанное время, когда работнику выплачивалась или сохранялась средняя заработная плата.

Пример 1. Работник принят на работу 20 ноября 2000 года. Он временно нетрудоспособен с 15 марта 2007 года. Для исчисления средней заработной платы расчетным периодом является период с 1 марта 2007 года по 29 февраля 2008 года.

Пример 2. Работник принят на работу в организацию с 15 марта 2007 года. С 8 января 2008 года он временно нетрудоспособен. Для исчисления средней заработной платы из расчетного периода с 15 марта 2007 года по 7 января 2008 года, исключаются неотработанное работником время и суммы, начисленные в этот период:

- время нахождения в оплачиваемом ежегодном трудовом отпуске в период с 1 по 30 июля 2007 года;

- время приостановки работы организации по вине работодателя в период с 5 по 8 сентября 2007 года,

- отсутствия работника на работе по болезни с 1 по 10 ноября 2007 года,

- времени нахождения работника в отпуске без сохранения заработной платы с 3 по 20 декабря 2007 года;

- праздничные дни 22 марта, 1 и 9 мая, 31 августа, 25 октября, 16 и 17 декабря 2007 года, 1 и 2 января 2008 года.

(Это выдержки из методических рекомендаций по исчислению сред. зарплаты)

Здравствуйте. У Вас же есть начальник производства, зачем нужен исполняющий его должности. Это тогда его нужно будет отстранять от обязанностей.

Не может вызвать. Вы просто не получали вызова.

Уважаемая Екатерина.

Согласно ст.125 Трудового Кодекса РФ

Отзыв работника из отпуска допускается только с его согласия. Неиспользованная в связи с этим часть отпуска должна быть предоставлена по выбору работника в удобное для него время в течение текущего рабочего года или присоединена к отпуску за следующий рабочий год.

Не допускается отзыв из отпуска работников в возрасте до восемнадцати лет, беременных женщин и работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда.

Удачи

Здравствуйте!

Человека Вы обязаны расчитать полностью, выплатив ему все понесенные расходы. А начальникподлежит дисциплинарному взысканию, согласно ТК.

Вопрос посвящён про службу в полиции.

Уважаемая Ирина!

Возможны несколько вариантов.

1. О назначении И.О. издается соответствующий приказ. Желательно, чтобы человек был из того же подразделения, которым будет руководить, поскольку после освобождения Вы должны будете вернуть его на прежнюю должность. В трудовую книжку вносится соответствующая запись. Если назначенное И.О. лицо назначается на должность, то издается соответствующий приказ и вносится запись в трудовую книжку.

2. Возможен вариант. Назначить И.О. работника без освобождения от его от основной работы. В этом случае тоже издается приказ. Однако, запись в трудовую книжку не делается. При этом должна производится доплата за совмещение должностей или исполнение обязанностей временно отсутствующего работника (статья 151 Трудового кодекса РФ). Размеры доплат за совмещение профессий (должностей) или исполнение обязанностей временно отсутствующего работника устанавливаются по соглашению сторон трудового договора.

По поводу сроков исполнения обязанностей в настоящее время нет никаких нормативных актов. Единственный нормативный акт, который предусматривает ограничения по данному вопросу - это Разъяснение Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 29 декабря 1965 г. N 30/39 "О порядке оплаты временного заместительства". Но его применение к коммерческим организациям сомнительно.

С уважением, Демидова Н.Г.

Эти полномочия могут быть установлены должностной инструкцией работника или приказом работодателя, а также распоряжением руководителя подразделения.

Согласно статье 193 ТК РФ До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Никаких наказаний за отказ в предоставлении объяснительной не предусмотрено. Рабочими днями здесь являются рабочие дни работника.

Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Согласно статье 192 ТК РФ дисциплинарный проступок это неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей. Квалификация проступка - привилегия работодателя в лице директора. Применение дисциплинарного взыскания является правом, а не обязанностью работодателя.

Опоздание любого работника на 15 мин является дисциплинарным проступком, поскольку в обязанности работника входит подчинения правилам внутреннего трудового распорядка.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

В случае несогласия с причиной и основаниями увольнения, подавайте жалобу в трудовую инспекцию и прокуратуру.