Меня сократили - как право работодателя на оптимизацию структуры управления может оставить работника без шансов
Я была сокращена с формулировкой: "для оитимизации структуры управления и сокращения финансовых расходов на содержание работников учреждения". Из всего я поняла, что у работника нет НИКАКИХ шансов доказать фиктивность сокращения. Все строится только на безусловно праве работодателя изменять штатную структуру, решать кого сократить, а кого оставить. Спасибо.
Ирина, к нам, юристам, собственно, какой вопрос? Уточните, пожалуйста. А то не я вас лично сократила. И я в недоумении)))...
Спросить
Непонятно, из чего "из всего". Если говорить конкретно, то - в силу пункта 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.
Согласно правовой позиции изложенной в Определении Конституционного Суда Российской Федерации N 581-О от 21.12.2006, к числу гарантий трудовых прав, направленных против возможного произвольного увольнения граждан с работы, в частности в связи с сокращением штата работников, относится необходимость соблюдения работодателем установленного порядка увольнения: о предстоящем увольнении работник должен быть предупрежден работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения; одновременно с предупреждением о предстоящем увольнении работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся у него работу (как вакантную должность или работу, соответствующую его квалификации, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом состояния здоровья, причем перевод на эту работу возможен лишь с его согласия. Согласно разъяснениям, содержащимся в пункте 29 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации N 2 от 17.03.2004 г., при увольнении работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, при решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности.
Вместе с тем, реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (статья 34, часть 1; статья 35, часть 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников. Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации, при условии соблюдения установленного Трудовым кодексом Российской Федерации порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения.
Поэтому сложно понять, о чем Ваш вопрос, но на всякий случай - при обжаловании увольнения по сокращению суд всегда проверяет сроки предупреждения о сокращении, преимущественное право сокращаемого работника на оставление на работе, иные гарантии, установленные статьями 841, 178 - 190 ТК РФ. Что касается "фиктивного сокращения" - то это смотря что вкладывать в данное понятие. Если функционал уволенного работника был просто "переброшен" на другого работника - судебная практика исходит из того, что это законно. А вот если после сокращения работника на его место принимают иного работника, со схожим функционалом - суд может и встать на сторону уволенного работника, но тут опять-таки зависит от нюансов, в т.ч. и установленных отношений между уволенным работником и работодателем. Такие дела.
Спросить
Фиктивный не потому, что были допущегы нарушения а в том, что прикрываясь своим правом "самостоятельно решать кадровые и экономические вопросы" работодатель просто избавляется от "неугодных сотрудников" просто потому, что соблюдены все требования. И это не вопрос, а крик души. Я верила в наше правосудие. Теперь нет.
Спросить
Судя по Вашему вопросу Вы ещё не подавали в суд исковое заявление о восстановлении на работе. Когда же Вы успели разочароваться в правосудии?
СпроситьЯ уже подала иск. Но адвокат просмотрев материалы, сказала что никаких шансов. Работодатель имеет абсолютные права. Суд не будет рассиатривать вопрос о том, что причин для изменения структуры управления не было. Просто директор взял и не включил в нее мою должность. Не будкт изучаться и вопрос, что, не смотря на заявленную цель "экономия финансовых расходов", в марте собираются брать нового сотрудника, но должность его будет называться иначе, чем моя.
Спросить
Доброго времени суток Ирина! Мне понятно Ваше состояние, но не совсем понятно, какой ответ Вы надеялись получить здесь на юридическом форуме. Сочувствие? Ну безусловно я Вам сочувствую.
Вы знаете я пару лет на частного работодателя трудился, ни один десяток судов для него выиграл, он же мне ни разу за это время даже здрасте не сказал. Вот Вам мой крик души.
Спросить
При сокращении работодатель издал организационную структуру и штатное расписание. В штатном указаны конкретные должности - согласно ему в отделе на 1 (мою) должность должно стать меньше. А согласно организационной структуре (содержащей наименования подразделений и общее количество шт. ед. по без конкретизации должностей) численность не изменяется. То есть по структуре сокращения нет, по штатному - есть. Штатное и структура утверждены и подписаны в один день. Усматриваются ли в этой ситуации основания для восстановления на работе? Что имеет большую силу - структура или штатное расписание?
В результате реорганизации филиальной сети организации, наш филиал в сентябре был ликвидирован и сотрудники перешли в новую структуру. Решение о размере годовой премии принимается Головной организацией в начале года. Фонд формируется в течении года за счёт прибыли филиала. В отличие от филиала новая структура премиальный фонд не формировала и годовых премий её сотрудники не получали. В результате, сотрудникам, перешедшем в новую структуру, была значительно снижена премия, а премиальный фонд филиала разделён по секретной методике между работниками новой структуры. Правомочны ли действия нового работодаля в отношении меня как бывшего сотрудника филиала, если финансовый результат за 9 месяцев получен в другой структуре и премиальный фонд сформирован по другим нормативам?
Здравствуйте Дмитрий!
Внимательно ознакомьтесь с документом, согласно которому происходит премирование работников. Может быть Вам повезет и Вы убедитесь в том, что премия рассчитывается по определенной формуле, на основании конкретных цифр, связанных с результатами работы. Однако, как правило,из положениий о премировании следует, что премии выплачиваются по результатам работы, в определенный период на основании приказа администрации или работодателя. Т.о. премия, как правило выплачивается по усмотрению работодателя и никак не привязана к зарплате, поэтому вероятнее, что незаконности в таких действиях нет. Если Вы, действительно вправе расчитывать на премиюЮ попробуйте поговорить с новым руководством, объяснив ситуацию.
С уважением, юрист Григорьева Е.Р.
СпроситьЯ работал начальником технического отдела с 2007 по 2011 гг. Потом структуру техотдел удалили из структуры предприятия, хотя работников частично оставили. Меня перевели на должность инженера технического отдела, но в структуре фирмы нет технического отдела. Имеет ли право директор оформить мне в трудовой книге должность инженера?
Группа компаний ликвидирует одну из своих структур и переводит сотрудников ликвидируемой структуры в другую структуру группы компаний, имеющую отличную от ликвидируемой структуры юридический статус. То есть это не перемещение сотрудников, а увольнение по переводу. За сколько месяцев в этом случае сотрудникам ликвидируемой структуры должно поступить уведомление об увольнении по переводу (приказ) и, главное, за сколько дней до даты увольнения (указанной в приказе) работники имеют право направить свое НЕсогласие с переводом в другую структуру. Пишут ли в этом случае сотрудники заявление на увольнение по п. 7 ст 77 ТК? Благодарю Вас за ответ. Лариса.
Группа компаний это разные организации. Если в одной из организации ГК ликвидируется структура, то это сокращение штата или численности, о чем работников обязаны предупредить не менее чем за два месяца до возможного увольнения в связи с сокращением. Ст. 180 ТК РФ .
По закону Предлагать работникам должности в других организациях работодатель не обязан, однако в вашем случае возможно предложение другой организации на увольнение в порядке перевода с согласия работника в эту организацию . Для этого требуется письмо другой организации в организацию , где сокращается штат с просьбой об увольнении конкретных работников в порядке перевода . При получении письменного согласия работников осуществляется увольнение и прием в другую организацию по п.5 ч.1 ст. 77 ТК РФ . Прием в другую организацию после увольнения должен состояться не позднее месяца со дня увольнения. В противном случае новый работодатель имеет право отказать в трудоустройстве. Возможно также увольнение по соглашению сторон или по собственному желанию и прием в другую организацию. Если работник не согласен и других предложений нет или работник от них отказывается, то он увольняется в связи с сокращением по п.2 ч.1 ст. 81 тк с получением всех гарантий и компенсаций в соответствии со ст.. 178 ТК РФ .
СпроситьАдминистрация района изменила свою ведомственную структуру с 01.01.2014 г по вновь созданной структуре в управлении образования осталость 3 человека остальные 30 человек остались в воздухе до 01.09.2015 г. в это время создается структура в образовании для МОП куда переходят 12 человек, остальные 18 человек висят в воздухе. В декабре 24 числа 2015 год этих людей сокращают и для них создают новую структуру в новую структуру меня не принимают, штатная должность занимаемая мной ранее остаётся. Имею ли я права на восстановление на работу.
Если осталась штатная должность ранее вами занимаемая то вы имеете законное право на восстановление на работе
СпроситьНахожусь в отпуске по уходу за ребенком до 3 лет. С февраля месяца в компании будет новая структура. Мою должность и меня собираются оставить в старой структуре. Как мне попасть в новую структуру? Что мне должны предложить при выходе на работу до достижения ребенком возраста 3 лет?
Пока Вашему ребенку не исполнится 3 года, Вашу должность сократить нельзя.
Чтобы Вам попасть в новую структуру нужно оформить перевод (если работодатель согласен).
После выхода на работу Вам предложат либо перевод, либо сокращение.
СпроситьБыл сокращен с государственной службы на основании приказа по департаменту, в котором говорилось только об изменении штатного расписания. Структура изменена - появились новые отделы, но численность увеличилась.
Правомерно ли в таком случае увольнение по сокращению должности? Можно ли доказать, что сокращение было фиктивным? Следует ли признание сокращения незаконным?
Добрый день, Тимур!
Если у Вас есть основания полагать, что Вас сократили не законно,
обратитесь с заявлением в Государственную Инспекцию Труда
в Новосибирской области
630091, г. Новосибирск, Красный проспект,
д.82, к.132
тел. 236-08-29
Удачи, Вам!
СпроситьПроконсультируйте пожалуйста, по вопросу сокращения работника, являющегося опекуном ребенка 9 лет (внучка). Причина высвобождения - в целях совершенствования организационно-функциональной структуры филиала. Имеет ли право работодатель сократить работника.
Здравствуйте!
У работодателя есть такое право.
Согласно ст. 179 Трудового кодекса РФ, при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.
При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.
СпроситьГод назад выдали уведомление о сокращении, объясняя это тем, что меняется структура подразделения где мы работали, по факту нас сократили, на наши места взяли работников работавших по контракту, с более высокой категорией (у нас была 1 категория, взяли ведущих экономистов), функционал по сути остался прежним. Стаж работы в данной структуре составил 15 лет. Законно мы были сокращены, если по сути сокращения не было, просто одних людей поменяли на других? Можно обжаловать данное решение в суде. Существует срок давности по таким вопросам? Спасибо.
Здравствуйте!
если новые работники были приняты после вашего сокращения. то все законно.
кроме того - вы пропустили срок для обжалования данного увольнения
СпроситьРешением Арбитражного суда Ямало-Ненецкого автономного округа Предприятие признано банкротом 09 марта 2016 г.. и утвержден временный управляющий.
1.17 марта генеральный директор нашей организации издал Приказ и сокращении численности работников, при этом не было предложено новой организационно-штатной структуры. В Приказе практически перечислены все работники аппарата управления, кроме главного бухгалтера и заместителей Генерального директора. Правомочно ли такое действие генерального директора, если уже утвержден внешний управляющий.
2.На момент издания Приказа у Работодателя имеется задолженность перед работниками по выплате заработной платы с ноября месяца 2015 г. (т.е. - 4 месяца). Обязан ли Работодатель сначала погасить задолженность, а только потом применять меры по сокращению штатов, разработав сначала новую организационную структуру предприятия.
