Как уволить прогульщицу задним числом и перевести временного работника в постоянный штат - вопросы и ответы.
Вот такая ситуация. У нас в организации есть жпма которая пронуливает, и не ходит на работу и с ней никак не связаться, у неё етсть срок и она у нас работает на исправительных работах, мы за место её взяли человека на временную работу, директор решил все таки уволить прогульщицу задним числом, нужно ли заявление об увольнении от неё и должна ли она подписаться в приказе, как её ознакомить и нужно ли её ознакамливовать,? И второе как перевести работника, поторый работал за эту прогульшицу в постоянные работники и нужно ли это работника увольнять, с потом опять принимать?
Это базовые вопросы кадрового производства которыми занимается обычно юрист и вврабатывает целую правовую политику, вы сейчас напишите всяких разных документов не имея представления, пыьаясь секономит на юристе, но! Один грамотный Иск в Ваш адрес от того же работника которого вы криво увольняете))) сьест у вас бюджет годовой оплаты юриста на удаленке... лично я практически любой трудовой спор с работодателем выиграю, и это дело от имени вашего работника я бы выиграл тем более с такими кривыми документами как вы хотите сделать, поэтому Вам самый главный совет не экономьте на юристе, Вам это дешевле получится нанять кого то, пусть даже на удаленке...
СпроситьВот такая ситуация. У нас в организации есть работница, которая пронуливает, и не ходит на работу и с ней никак не связаться, она судима и она у нас работает на исправительных работах, мы за место её взяли человека на временную работу, директор решил все таки уволить прогульщицу задним числом, нужно ли заявление об увольнении от неё и должна ли она подписаться в приказе, как её ознакомить и нужно ли её ознакамить? И второе как перевести работника, который работал за эту прогульшицу в постоянные работники и нужно ли это работника увольнять, с потом опять принимать?
Добрый вечер, вым необходимо уволить работника за прогул, составив все необходимые документы, акт отсутствия на работе и т.д. в соответствии с ТК РФ. А временный работник на какую ставку был принят?
СпроситьАнастасия, можете составить акт об отсутствии работника на рабочем месте и уволить за прогулы. Приказ об увольнении выслать по месту регистрации. О необходимости получения трудовой уведомить письменно. Работника принятого временно перевести на постоянную работу, заключив трудовой договор.
СпроситьПоследовательность действий в данном случае (это не четкий алгоритм, но примерный путь, которому придется следовать):
1. Должна быть произведена фиксация прогула, т.е. отсутствие на рабочем месте в течение смены (например в табеле рабочего времени не проставлены часы).
2. В связи с тем что связаться с работником нет возможности отправляете почтой с уведомлением требование о предоставлении письменных объяснений отсутствия на рабочем месте в течение смены или смен (будет проще если все таки зафиксируете 2-3 смены, а не наобум после первого же прокола - в случае разбирательств трудовая инспекция примет данное обстоятельство к сведению).
3. Создание комиссии для проведения служебного расследования с составлением соответствующего акта.
4. Приказ о привлечении к ответственности (выговор, строгий выговор).
5. И вот только теперь можно увольнять по статье.
Все это действие желательно растянуть хотя бы недели на 2, чтобы не возникло недопонимай со стороны проверяющих (нельзя за день вынести и выговор и строгий выговор и сразу увольнение, работнику же нужно предоставить возможность исправиться).
6. Отправляете письмом с описью по месту регистрации копию приказа об увольнении и приглашение придти забрать трудовую и получить расчет. Не забываем что на ознакомление работника с приказом, выдачу трудовой и полный расчет дается 3 дня, поэтому с письмом не затягиваем и отправляем в день приказа об увольнении.
СпроситьИмеет ли право бухгалтер по просьбе директора перевести з/п одного работника на счет другого?
Ситуация следующая, есть предприятие по оказанию услуг населению, работники работают там по договору на оказание услуг населению. Работник работает продолжительное время з/п идет на карточку, так же имеется второй работник з/п ему так же на карточку идет, появляется третий работник, месяц ходит не чего не делая (просто приходит и уходит) , после чего выясняется, что по просьбе директора бухгалтер переводит деньги второго работника на счет первого, что бы тот отдал третьему (который не чего не делает) . На вопрос второго работника к директору (какого хера? ) ответ директора таков, что со слов третьего работника (который не работает, а просто бездельничает) он работает больше всех, на дальнейшую ругань второго работника директор говорит, что поделите деньги по полам, собственно чего второму работнику не особо нравиться. Собственно вопрос, нарушает ли директор своими действиями какой либо пункт Трудового кодекса или, что, он вообще нарушает? Как поставить конкретно второму работнику директора перед фактом, что деньги надо отдать тому кто работал? Не каких письменных, устных согласий второй работник не давал.
Судя по тексту - не нарушает, договор не трудовой.
Действий директора, по тексту - никаких, одни обращения.
СпроситьЯ работала в школе на месте работника 6 лет, имею стаж, категорию. Этот работник уволился после окончания декретного отпуска. За полгода до этого я написала директору заявление о переводе меня на постоянное место работы в случае увольнения основного работника. Когда я пришла подписывать договор, мне сказали, что меня должны уволить. Я узнала, что на место моей декретницы вместо меня взяли другого педагога, которая работает всего 1 год, не имеет категории как я (она тоже работала на месте работницы в декретном отпуске до 2020 г) В итоге меня перевели на место другого работника который в декрете. Директор сказала что так решила комиссия. Правы работодатели?
Для продления срочного трудового договора, то есть чтобы он стал бессрочным не надо его перезаключать, он продлевается автоматически. Поэтому если в Вашем трудовом договоре указан конкретный сотрудник на место которого Вас взяли и он уволился по окончании отпуска, то договор с Вами считается бессрочным.
СпроситьКак правильно оформить приказ на увольнение? Работник написал заявление на увольнение 27.05.2014, руководитель ставит визу уволить с отработкой 14 кал. дней, работник все эти дни не выходит на работу. По данному факту каждый день составляются акты об отсутствии работника на рабочем месте, затем 10.06.14 истекает срок отработки и пишется докладная кадровика об увольнении данного сотрудника. Издается приказ 10.06.14 об увольнении его за прогул. Какую дату увольнения нужно писать в приказе? Приказ датирован 10.06.14.
Работник не вышел на работу (документально зафиксирован прогул, составлен акт), затем узнав, что на предприятии могут уволить за прогул, работник оформил с этого дня больничный. На предприятии пригласили работника для беседы и предложили увольнение по собственному желанию, считая датой увольнения последний рабочий день, когда работник присутствовал на работе. Какая дата подачи заявления должна быть у работника в заявлении и дата приказа об увольнении, так же последний рабочий день или день, когда работнику об этом сообщили?
Марина! Согласно ст.80 ТК РФ увольнение по собственную желанию - через две недели отработки. Увольнять во время больничного нельзя - может оспорить. Оформите датой после больничного,.
В последний день работы работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку, другие документы, связанные с работой, по письменному заявлению работника и произвести с ним окончательный расчет.
СпроситьПомогите правильно определить дату увольнения. Работник плохо справлялся с трудовыми обязанностями и с 6 марта вообще перестал ходить на работу. Директор издал приказ сначала объявить выговор (20 марта), а потом (принимая во внимания что работник по-прежнему не работает, уолил работника с 31 марта за неоднократное неисполнение должностных обязанностей. Трудовая инспекция признала такое увольнение незаконным и обязала отменить приказ. Директор приказ о наказании и увольнении отменил 12 мая. Работник на работу по прежнему не ходит, в апреле ему домой присылали телеграммы чтобы он прибыл в офис для дачи объяснений. Директор приня решение уволить работника за прогул. С какого числа правильно уволить с первого дня прогула (6 мая), вместо первого, отменённого приказа с 31 марта или с момента отменения прошлого приказа об увольнении, 12 мая?
Здравствуйте, Сергей!
Необходимо составить протокол об отсутствии работника, подписанный несколькими сотрудниками.
Все письма работнику должны быть отправлены заказными и с уведомлениями, чтобы у Вас были доказательства того, что Вы его действительно разыскивали. (может он болен или еще что-то)
После того, как Вы предпримите все возможные попытки к розыку "пропавшего" сотрудника, Вы сможете его уволить, статья увольнения будет зависеть от результатов розыска.
Это увольнение не будет быстрым.
СпроситьКак исполнить процедуру я знаю. Долго ли коротко-не важно. Вопрос прост. Дата увольнения? Первый день прогула? День отмены прежнего приказа (незаконного)? Или что то иное? Трудовая инспекция использует любую зацепку что бы опротестовать действия директора. Дата?
СпроситьНе ясно почему Вы на осонии мнения трудовой инспекции по сути восстановили работника??? Если у Вас документы оформлены павильно, то увольняйте его за прогул, котрый он совершил после дачи им объяснения. Приказ об увольнении следующей после прогула датой.
СпроситьУважаемый Сергей!
Ваш Директор допустил ошибку, которая и позволила Трудовой инспекции посчитать увольнение незаконным. Согласно ст.193 ТК за каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Увольнение работника по п.5 ст.81 "неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей" подразумевает отсутствие работника без уважительных причин на работе либо рабочем месте (другими словами это "прогул". Поэтому и наказывать надо было либо увольнением либо выговором. Но за это работодатель ранее объявил работнику выговор.
Что касается даты увольнения. Вопрос как раз таки и непростой. Единого мнения по этому вопросу среди специалистов нет. Одни считают, что днем увольнения за прогул должен быть последний день работы (т.е. день, предшествующий первому дню прогула). Другие специалисты утверждают, что днем увольнения за прогул должен считаться день издания приказа о прогуле. Реже встречается мнение, что днем увольнения за прогул должен считаться первый день прогула.
Причина спора кроется в нечеткости норм права.
Согласно п.3 ст. 84.1 ТК РФ:
«Днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним, в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом, сохранялось место работы (должность)»
В старой редакции Трудового кодекса РФ это положение существовало в ч. 3 ст. 77 ТК РФ, которая устанавливала, что «Во всех случаях днем увольнения работника является последний день его работы».
Юридически более обоснованной является следущая точка зрения, которая поддерживается и Рострудом, а его письмами руководствуются официальные органы, в том числе Гострудинспекция при проведении проверок:
днем увольнения за прогул должен считаться его последний рабочий день до прогула. При этом дата увольнения и дата приказа об увольнении не совпадают. Приказ работодатель издает, когда установит, что работник действительно прогуливает, а не отсутствует по уважительной причине. В приказе в качестве даты увольнения (дня прекращения трудового договора) нужно указать последний день работы работника, т.е. день, предшествующий первому дню прогула.
Основной довод этой позиции строится на ч. 3 ст. 84.1 Трудового кодекса РФ, согласно которой «днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника».
Эта позиция поддерживается Федеральной службой по труду и занятости. Согласно ее письму от 11 июля 2006 г. N 1074-6-1 (привожу Вам его полностью):
"В Управлении правового обеспечения Федеральной службы по труду и занятости рассмотрено обращение об оплате работнику вынужденного прогула при невыходе на работу по окончании больничного листа. Сообщаем следующее.
Одним из оснований увольнения за прогул (подп. "а" п. 6 ст. 81 Трудового кодекса) может быть оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор, как на неопределенный, так и определенный срок.
По общему правилу во всех случаях днем увольнения работника является последний день его работы. При увольнении за прогул работника днем его увольнения будет последний день его работы, то есть день, предшествующий первому дню прогула.
Однако если прогулу предшествовал период временной нетрудоспособности, подтвержденный больничным листом, увольнение за прогул возможно не ранее окончания периода временной нетрудоспособности.
После окончания периода временной нетрудоспособности работник должен приступить к работе. Если по окончании этого периода работник не приступил к работе, работодатель должен выяснить причину его невыхода на работу.
Поскольку увольнение за прогул является мерой дисциплинарного взыскания, при увольнении по данному основанию следует соблюдать порядок, предусмотренный статьей 193 Трудового кодекса.
Прежде всего работодатель должен располагать документами, подтверждающими неуважительность причины отсутствия работника на работе.
Исходя из положений трудового законодательства, следует отметить, что вынужденным прогулом является невозможность выполнения работником своей трудовой функции вследствие незаконного лишения его возможности трудиться.
Таким образом, если работник по окончании периода временной нетрудоспособности не приступает к работе без уважительных причин, заработная плата ему со дня после окончания указанного периода начисляться не должна".
По мнению сторонников этой точки зрения, такое понимание закона нашло свое отражение и в ч. 6 ст. 84.1 ТК РФ, согласно которой «работодатель также не несет ответственности за задержку выдачи трудовой книжки в случаях несовпадения последнего дня работы с днем оформления прекращения трудовых отношений при увольнении работника по основанию, предусмотренному подпунктом "а" пункта 6 части первой статьи 81...». Т.е. законодатель подтверждает то, что при увольнении за прогул не совпадает последний день работы с днем оформления прекращения трудовых отношений».
Сторонники такой точки зрения настаивают, что норма Трудового кодекса РФ и предписания Роструда должны соблюдаться всеми.
Но есть еще и судебная практика, которая показала, что в случаях, когда работодатель, увольняя работника за прогул, указывает дату увольнения ту же, что и дату приказа, к этому обстоятельству суд претензий не высказывает. Возможно, потому что данный подход все-таки в интересах работника, и потому, что в судах работники не требуют изменить им дату увольнения с более поздней на более раннюю.
А в случаях, когда работодатель, увольняя работника за прогул, указывает дату увольнения - последний рабочий день до прогула, возникают споры. И разрешиться они могут, как в пользу работодателя, так и не в пользу (см. «Практика применения Трудового кодекса Российской Федерации: некоторые спорные вопросы» О.В. Абрамова, Л.В. Серегина, ЭЖ-юрист, 2006, №9).
На мой взгляд, необходимо вновь составлять акты, брать с прогульщика объяснительные, направлять работнику заказные письма на домашний адрес с просьбой явиться и дать объяснения по поводу прогула или направить их по почте и т.д. Получается, что с сегодняшнего дня этот работник вновь восстановлен в своих правах. А значит, просто так, без доказательств вы его не уволите. Я бы, например, чтобы не было потом вновь претензий со стороны работника, в трудовую поставила бы день увольнения по приказу,т.к. дни прогула все равно не оплачиваются (если он не вынужденный, конечно).
Сергей, надеюсь эта информация будет для Вас полезной и Вы примете верное решение. Желаю Вам удачи!
СпроситьЯ работаю на месте работника, который находится в декретном отпуске, она вышла на работу в эту же организацию в другой должности, я написала заявление о переводе меня на постоянную работу, но от руководителя уже две недели никакого ответа, и увольнять не увольняет, и на постоянное место не переводит. Как мне поступить? В праве ли он меня уволить задним числом? На этом месте я уже работаю пять лет.
С Уважением и благодарностью Галина.
Работник подал иск об установлении факта трудовых отношений и увольнении по собственному желанию с 28.10.2018. то есть задним числом. Суд требования работника удовлетворил. Но работодатель расчет работнику и приказ об увольнении добровольно исполнять не хотел. Расчет и приказ об увольнении добился с помощью пристава через два месяца после решения суда. Сейчас работник хочет изменить дату увольнения имеет ли он на это право?
Руководитель заставил написать работника заявление по собственному желанию, работник написал заявление на имя руководителя в котором не указал дату увольнения и дату написания заявления т.е. уволить по собственному желанию, подпись и ушел в этот же день на больничный. Руководитель пишет в заявлении ОК в приказ уволить 24.10.2014 г. и дает указание кадровику зарегистрировать заявление задним числом-09.10.2014 г. Чем для кадровика чревата эта ситуация если зарегистрировать заявление задним числом если работник напишет в трудовую инспекцию. Как избежать проблем? Не исполнить волю руководителя уволит кадровика.
Здравствуйте, да в данном случае ответственность может быть возложена на кадровика, если вы зарегистрируете заявление задним числом.
СпроситьРаботник написал заявление по собственному, дата 17 число. Заявление начальством подписано-уволить с 31 числа. Когда должен быть издан приказ об увольнении и когда ознакомить работника с эти приказом?
Приказ может быть издан, а работник с ним ознакомлен в любое время между 17 и 31 июля.
Спросить