Сокращение штатов в организации - фиктивное ли основание и вопросы, вызванные реорганизацией и подписанием дополнительных соглашений

1. Сокращение штата незаконно без предложения всем, кто попадает под сокращение, другой имеющейся работы.

2. Сокращение штата незаконно без ознакомления сотрудника с приказом об увольнении, делается это под роспись.

В суд обращайтесь по факту незаконного увольнения.

Здравствуйте Сергей!

1. Не факт, что нарушения есть. В вашем вопросе мало информации;

2. Нет не должны, должны только по организации, в которой идет оптимизация и сокращения. Если вакансий нет, то и предлагать нечего;

3. Судебной практики полно на этот счет.

Дело № 2-1467/2014

Решение

Именем российской Федерации

16 апреля 2014 года.

Промышленный районный суд г. Смоленска

в составе председательствующего (судьи) И.В. Селезеневой И.В.,

при секретаре Кондрашовой О.,

с участием прокурора Емельященковой Н.М.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску Коткиной Е.С. к МУП «Автоколонна-1308» о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

Установил:

Коткина Е.С. обратилась с требованиями к МУП «Автоколонна-1308» о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, в обосновании которых, суду пояснила следующее.

С 30.07.04 она работала в организации ответчика на должности начальника отдела кадров. Приказом № от 04.02.14 трудовой договор с ней расторгнут 04.02.14 по основаниям, предусмотренным п. 2 ст. 81 ТК РФ, в связи с сокращением численности и штата работников. Произведенное увольнение считает незаконным, ссылаясь на нарушения, допущенные работодателем при осуществлении процедуры такового.

03.12.13 ей было вручено уведомление о предстоящем увольнении по истечении двух месяцев с указанной даты с приложением списка вакантных должностей, свое согласие на занятие которых, предложено оформить письменно. Волеизъявления на занятия какой-либо из них не выразила.

27.01.14 ей дополнительно было сообщено об имеющихся вакансиях на данную дату и предложено реализовать право на перевод на одну из них в срок до 31.01.14. В предложенном перечне наличествовала вновь вводимая работодателем должность юриста по кадровой работе, от которой она не отказывалась. Однако, 28.01.14, до истечения срока предупреждения об ее (истицы) увольнении, на данную вакансию был переведен другой работник, ранее занимавший временное место юрисконсульта, на которого и были возложены все обязанности начальника отдела кадров.

Полагает, что фактического сокращения ее должности не произошло, так как для исполнения аналогичных обязанностей был принят другой работник, наименование должности которого формально изменено, что свидетельствует о мнимости произведенного сокращения.

Кроме того, на 27.01.14 в организации имелась вакансия уборщика служебных и производственных помещений, которая в нарушение положений ст. 180 ТК РФ ей предложена не была.

Вышеизложенное является основанием к признанию увольнения незаконным, восстановлению ее на работе в прежней должности, оплате за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда, о чем и просит суд.

Представитель истицы Новиков И.Е. в ходе судебного заседания подтвердил указанные обстоятельства, обосновав их вышеизложенными доводами, прося об их оценке, не принимая, при этом, во внимание дополнительно заявленные в иске, такие как, отсутствие обоснования экономической целесообразности сокращения штата предприятия, увеличение его финансирования, отсутствие согласования сокращения штата с сособственником предприятия, а так же факт издания оспариваемого приказа временно исполняющим обязанности директора МУП.

Оспаривая правомерность действий работодателя, дополнительно суду пояснил, что решение о сокращении должности уборщика производственных помещений фактически принималось ответчиком задним числом, о чем свидетельствует отсутствие указания на такую необходимость в приказе № от 11.11.13, которым определен перечень должностей, подлежащих сокращению в связи с реорганизацией предприятия. Кроме того, приказ № от 02.12.13 в первоначальной своей редакции так же не имел ссылки на данную должность, как на подлежащую сокращению, при том, что он, будучи подписанным руководством МУП, прошел согласование с начальником ПЭО и юрисконсультом. Полагает, что таковая должна была быть предложена истице.

Дополнительно обращает внимание суда на мнимость произведенного сокращения, поскольку, фактически таковое произведено не было, так как должность «начальника отдела кадров» была переименована в должность «юриста по кадровой работе». Однако, таковая не предусмотрена Единым тарифно-квалификационным справочником, по положениям которого, отдел кадров любого предприятия (учреждения) возглавляет начальник. Вводя должность юриста по кадровой работе, ответчик, имел намерение избавиться от Коткиной Е.С., допустившей критику в адрес руководства МУП, для чего, установил такие квалификационные требования к новой должности, как наличие высшего юридического образования, заведомо зная, что таковое у истицы отсутствует.

Кроме того, переводя на вновь созданную должность работника, состоявшего до момента перевода в трудовых отношениях с ответчиком на условиях срочного трудового договора, последний дополнительно нарушил требования трудового законодательства, в силу чего, восстановление таковых, возможно лишь посредством удовлетворения заявленного иска.

Представитель МУП «Автоколонна-1308» Синявская Н.С. исковые требования не признала, ссылаясь на реализацию работодателем права определения штатной численности сотрудников предприятия в соответствии с оптимизацией структуры производства и полное соблюдение процедуры увольнения.

Суду пояснила, что в течение срока предупреждения о сокращении, истице трижды предоставлялся перечень вакантных должностей, среди которых была и должность юриста отдела кадров, волеизъявления на занятие которой, она не выразила.

Должность юриста отдела кадров предлагалась и другим высвобождаемым работникам, срок предупреждения которых об увольнении истекал к 20.01.14. Однако, вплоть до указанной даты истец не выразила своего намерения на ее занятие, представив работодателю заявление, содержащее просьбу об ознакомлении с должностными обязанностями юриста по кадровой работе. Просьба была мотивирована необходимостью принятия решения о согласии на перевод, в связи с чем, была передана на рассмотрение Комиссии по оценке преимущественного права работников на оставление на работе, на заседание которой, истица, будучи извещенной надлежащим образом, не явилась. Рассмотрев кандидатуру Коткиной Е.С., комиссия пришла к заключению о невозможности осуществления ее перевода на спорную должность, так как у последней отсутствовало высшее юридическое образование. А, поскольку, иных желающих, занять таковую не обозначилось, было принято решение о переводе на нее работника, временно замещавшего должность юрисконсульта, под сокращение не подпадавшую.

При этом, утверждение истицы о мнимости произведенного сокращения, в силу имевшего место простого переименования должностей, необоснованно, о чем свидетельствует сравнительный анализ обязанностей по таковым. Кроме того, должность начальника отдела кадров является административно-управленческой с установлением более высокого оклада, в то время как, должность юриста по кадровой работе - это должность специалиста, необходимость введения которой, была обусловлена большим количеством нареканий Государственной инспекции труда на работу предприятия в области обеспечения трудовых прав (4 представления о выявленных нарушениях трудового законодательства с выплатой штрафов более 100 тысяч рублей).

Заявление истца о том, что работодатель злоупотребил своими полномочиями и уволил ее как неугодного работника под видом сокращения штата, не имеет под собой никаких оснований, поскольку, за добросовестный труд истица неоднократно поощрялась, не имя, при этом, дисциплинарных взысканий.

Должность уборщика служебных помещений и туалетов вплоть до 25.11.13 года была занята работником ФИО 1, которая расторгла трудовые отношения с работодателем указанного числа. В тот же день руководством МУП было принято решение о ее сокращении с 02.12.13 и исключении, как из действующего, так и нового штатного расписания. В силу указанных обстоятельств она не была внесена в список вакантных и не предлагалась истице.

На основании изложенного, произведенное увольнение просит считать законным и обоснованным и учесть, что работодатель осуществил необходимые компенсационные выплаты, оплатив истице выходное пособие за два месяца временного нетрудоустройства, что дополнительно свидетельствует о соблюдении трудовых прав заявителя.

Заслушав объяснения сторон, свидетеля, заключение прокурора, исследовав письменные материалы дела, приходит к следующим выводам.

Трудовое законодательство, охраняя право работника на труд в избранной им организации, устанавливает определенные гарантии при расторжении трудового договора по инициативе работодателя. Эти гарантии заключаются в том, что в законодательстве закрепляется перечень оснований увольнения с работы по инициативе работодателя, а так же определенный порядок (процедура) увольнения.

В соответствии с п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

Увольнение по данному основанию допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности.

Как следует из п.23 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 г. «О применении судами РФ Трудового кодекса РФ» (в ред. от 28.09.2010), при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Сокращение численности или штата работников является одним из мероприятий по улучшению деятельности организации, а так же ее укомплектованию наиболее квалифицированными кадрами. Поэтому сокращение численности и штата производиться, прежде всего, путем ликвидации вакантных мест.

При этом, сокращение численности или штата организации является правомерным основанием для расторжения трудового договора с работником если:

- сокращение численности работников действительно (реально) имело место;

- работник не обладает преимущественным правом остаться на работе (ст. 179 ТК РФ);

- работник отказался от перевода на другую работу или работодатель не имел возможности перевести работника, с его согласия, на другую работу в той же организации, соответствующею его квалификации (ст. 180 ТК РФ);

- работник заранее, не мене чем за два месяца до увольнения, был предупрежден о предстоящем увольнении и если в рассмотрении данного опроса участвовал выборный профсоюзный орган, его заключение о возможности сокращения данного работника (ст. 82, 180 ТК РФ).

Из положений Устава Муниципального унитарного предприятия «Автоколонна-1308» усматривается, что учредителем и собственником имущества предприятия является администрация г. Смоленска.

Собственник имущества, помимо прочего, принимает решения о реорганизации или ликвидации предприятия, формирует его уставной фонд, утверждает бухгалтерскую отчетность и отчеты, показатели экономической деятельности и контролирует их выполнение. При этом, предприятие сохраняет за собой право на определение и установление форм оплаты и системы труда, определении численности работников, структуры штатного расписания.

В ходе судебного заседания установлено, что приказом № от 11.11.13 регламентирована структурная реорганизация производства и системы управления МУП «Автоколонна-1308» и обозначена необходимость проведения, в связи с этим, организационно-штатных мероприятий, направленных на улучшение деятельности отдельных структурных подразделений, оптимизации управленческой деятельности и расходов предприятия.

Реорганизацию приказано провести с 20 февраля 2014 года, для чего, помимо прочего, реорганизовать структурное подразделение «Отдел кадров» в «Группу по кадровой работе» с сокращением должности начальника отдела кадров 12 разряда и сохранением существующей численности исполнителей, их оплаты и их трудовых обязанностей, подчинив группу непосредственно директору МУП «Автоколонна – 1308».

При рассмотрении настоящего спора суд учитывает, что право определять численность и штат работников принадлежит работодателю. Однако, принятие решения о его сокращении, сопряженном с увольнением высвобождаемых работников, возлагает на него обязанность по соблюдению процедуры таковой, не допускающей возможности злоупотребления правом.

Из материалов дела и пояснений сторон усматривается, что приказом № от 30.07.04 Коткина Е.С. принята на работу в МУП «Автоколонна – 1308» на должность начальника отдела кадров.

04.02.14 приказом № трудовой договор с ней расторгнут по основаниям п.2 ст. 82 ТК РФ.

На момент расторжения трудового договора истец членом первичной профсоюзной организации не являлась.

Произведенному увольнению предшествовала процедура выполнения законодательно установленных действий, на нарушение которых, ссылается истица в обоснование заявленного иска.

В соответствии с требованием действующего законодательства каждый увольняемый работник должен быть лично письменно предупрежден о предстоящем увольнении не менее чем за 2 месяца. Свое ознакомление он удостоверяет подписью с указанием даты предупреждения. На следующий день после ознакомления начинает исчисляться установленный ч. 2 ст. 180 ТК РФ срок предупреждения.

В силу ч.1 ст.180 ТК РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в той же организации, соответствующую квалификации работника.

При этом, по смыслу ст.81 ТК РФ работодатель также обязан уведомить работника о невозможно перевести его на другую работу у данного работодателя, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья в связи с отсутствием другой работы или вакантной должности.

Толкование законодательного понятия «другая работа» свидетельствует, по мнению суда, о том, что работодатель обязан предложить работнику все имеющиеся вакансии, как соответствующие его квалификации и той должности, которую он занимает, так и вакантные нижестоящие должности (нижеоплачиваемую работу), которую он может выполнять с учетом своего образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья).

В силу ст.82 ТК РФ при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с п.2 ч.1 ст.81 настоящего Кодекса работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее, чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.

В ходе судебного заседания установлено, что 03.12.13 Коткиной Е.С. было вручено уведомление о предстоящем увольнении по истечении двух месяцев с указанной даты с приложением списка вакантных должностей.

27.01.14 ей дополнительно было сообщено об имеющихся вакансиях на данную дату и предложено реализовать право на перевод на одну из них в срок до 31.01.14.

Должность уборщика производственных и служебных помещений истице предложена не была.

В обоснование довода о нарушении ответчиком процедуры сокращения, истец и ее представитель, помимо прочего, ссылаются на допущенное ответчиком нарушение процедуры сокращения, выразившееся в не предложение ей всех имевшихся в период течения срока предупреждения вакансий.

Свои возражения представитель ответчика обосновал в вышеизложенных пояснениях.

Анализируя довод истицы, утверждавшей, что на 27.01.14 в организации имелась вакансия уборщика служебных и производственных помещений, которая в нарушение положений ст. 180 ТК РФ ей предложена не была, суд принимает во внимание следующее.

Из представленных суду материалов дела усматривается, что должность уборщика служебных помещений и туалетов вплоть до 25.11.13 года была занята работником ФИО 1, которая расторгла трудовые отношения с работодателем указанного числа, что подтверждается представленным суду соответствующим приказом.

Трудовой договор с иным работником на ее занятие не заключался.

Приказом № от 02.12.13 определено исключить с 03.12.13 из штатного расписания административно-хозяйственного отдела, введенного с 01.05.13, вакантную должность уборщика производственных помещений 2 разряда с должностным окладом 6 366 рублей.

Указанное явилось основанием не включения ее в перечень вакансий, предлагаемых истице.

Оспаривая правомерность действий работодателя, истец утверждает, что решение о сокращении указанной должности фактически принималось задним числом, о чем свидетельствует отсутствие указания на такую необходимость в приказе № от 11.11.13, которым определен перечень должностей, подлежащих сокращению в связи с реорганизацией предприятия. Кроме того, приказ № от 02.12.13 в первоначальной своей редакции так же не имел ссылки на данную должность, как на подлежащую сокращению, при том, что он, будучи подписанным руководством МУП, прошел согласование с начальником ПЭО и юрисконсультом.

Факт издания на предприятии двух приказов от одной даты, за одним номером и различных по своему содержанию в ходе судебного заседания представителем ответчика не оспаривается. Однако, суд не рассматривает его, как нарушающий права истицы, в силу следующего.

Как было указано выше, право на определение штатной численности работников предприятия принадлежит работодателю и может быть реализовано неоднократно, как в ходе осуществления процедуры реорганизации структуры предприятия, так и вне таковой.

Из пояснений представителя ответчика усматривается, что решение о сокращении должности уборщика производственных помещений (туалетов) было принято руководством МУП не в связи с изменением организационной структуры предприятия, а в силу экономической нецелесообразности наличия в штате единицы, на занятие которой в силу низкооплачиваемости, периодически претендуют лишь работники пенсионного возраста, значительную часть времени пребывающие на больничном. В такой ситуации руководством было учтено, что наиболее целесообразным разрешением данного вопроса является возможность выполнения данной функции посредством заключения гражданско-правовых договоров.

Таким образом, вопрос о возможности сокращения данной должности мог быть решен работодателем, в том числе, и посредством издания самостоятельного приказа об этом.

Таковым является приказ № от 02.12.13, который представлен суду в двух редакциях. В первой имеется указание на необходимость ввода-вывода единицы слесаря ремонтника в бригаду текущего ремонта ремонтной мастерской, вторая дополнена указанием на введение в ремонтную мастерскую в инструментальный цех № единицы слесаря по ремонту автомобилей и выведение из штатного расписания административно-хозяйственного отдела должности уборщика производственных и служебных помещений.

Однако, вышеизложенное не может являться основанием к утверждению о принятии подобного решения в более позднюю, чем указано в приказе дату. Работодатель не лишен права как на издание определенных приказов и распоряжений, так и на их отмену (изменение), если посчитает, что таковые вызваны производственной необходимостью. Обе редакции приказа подписаны руководителем МУП, имеющим единоличные полномочия для этого. Требования о необходимости согласования приказа руководителя с работниками, занимающими иные должности, трудовое законодательство не содержит, в силу чего, отсутствие такового во второй редакции не свидетельствует о допущенном нарушении, либо фальсификации.

После издания анализируемого приказа вакансия уборщика производственных и служебных помещений была сокращена, о чем свидетельствует факт отсутствия трудового соглашения на ее занятие с иным работником. Не имеет ее и штатное расписание, действующее с 20.01.14.

Вышеизложенное свидетельствует об отсутствии у суда оснований к утверждению о нарушении работодателем процедуры сокращения в оспариваемой части.

Из представленного суду уведомления, адресованного первичной профсоюзной организации МУП «Автоколонна-1308» усматривается, что последняя в установленный законом срок уведомлена о предстоящем увольнении работников в связи с сокращением их численности на предприятии. Своего согласия (не согласия) на проведение указанного сокращения профсоюз не высказал, что дает работодателю право на осуществление данной процедуры в отсутствие такового. Кроме того, как было указано выше, истец членом первичной профсоюзной организации не является.

Вместе с тем, инициируя настоящее судебное разбирательство, истец заявляет об имевшей место мнимости сокращения, и, как следствие, не законности произведенного увольнения. В свою очередь представители ответчика ссылаются не только на законность проведенной процедуры сокращения, но и на исключительное право работодателя в проведении такового.

Разрешая требования истицы о признании увольнения незаконным, суд руководствуется следующим.

Действительно, Конституционный Суд Российской Федерации неоднократно отмечал, что, реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (статья 34, часть 1; статья 35, часть 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения, обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) при условии соблюдения закрепленного Трудовым кодексом Российской Федерации порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения, закрепленных в части третьей статьи 81, части первой статьи 179, частях первой и второй статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации (Определения от 15.07.2008 №411-О-О, №412-О-О и №413-О-О, от 01.06.2010 №840-О-О).

Не отрицая свободы работодателя в осуществлении им своей деятельности (в том числе при принятии организационно-кадровых решений), суд учитывает, что такие действия не должны приводить к нарушению трудовых прав работника. Увольнение работника (по причине сокращения штата или нарушения дисциплины труда) не должно иметь в своей основе личные мотивы. И реализацию работодателем своего права на проведение сокращения численности или штата работников с целью простого избавления от «ненужного» работника с позиции ст.10 ГК РФ следует рассматривать как злоупотребление правом. В частности, данная статья прямо указывает, что не допускаются действия граждан и юридических лиц, осуществляемые исключительно с намерением причинить вред другому лицу, а также злоупотребление правом в иных формах, а также предусматривает, что злоупотребление правом является самостоятельным основанием для отказа в защите принадлежащих прав. При этом, отсутствие нормативного обоснования принципа недопустимости злоупотребления правом в трудовом законодательстве не является препятствием для его применения в трудовых отношениях. КС РФ в Постановлении от 15.03.2005 №3-П подчеркнул, что общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом в полной мере распространяется и на сферу трудовых отношений.

При этом, в п.27 Постановления Пленума ВС РФ №2 от 17.03.2004 указано, что суды при рассмотрении дел о восстановлении на работе обязаны учитывать, что при реализации гарантий, предоставленных ТК РФ работником в случае расторжения с ним трудового договора, должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом.

В силу изложенного, суд обязан рассматривать вопрос обоснованности сокращения работника, если последний заявляет о том, что сокращение было мнимым.

Трудовой кодекс РФ и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, не определяют понятие «сокращение численности или штата работников».

В теории трудового права и на практике под сокращением штата понимается упразднение предусмотренных в штатном расписании должностей (профессий, специальностей), то есть исключение из штатного расписания определенного количества штатных единиц либо одного или нескольких структурных подразделений со всеми должностями (профессиями, специальностями).

При сокращении штата общая численность работников может не уменьшаться, так как в штатное расписание работодатель вправе ввести новые должности (профессии, специальности) и (или) образовать новые структурные подразделения.

Сокращение штата организации может происходить в результате изменения ее структуры, в том числе объединения нескольких подразделений в одно или создания структурного подразделения на базе упраздняемых, либо изменения профессионально-квалификационного уровня работников.

Вместе с тем изменение структуры организации не является самостоятельным основанием для расторжения трудового договора по п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ. Поэтому, если указанное мероприятие не влечет за собой сокращение численности или штата, увольнение работников является незаконным.

Правовой основой действий работодателя по сокращению численности или штата работников организации является не только его инициатива (ст. 81 ТК РФ), но и возникновение определенных, прежде всего объективных причин, которые не дают работодателю возможности продолжать трудовые отношения с работником. Для недопущения произвола работодателя в состав исследуемого юридического факта (основания увольнения по сокращению численности (штата)) необходимо включать убедительные причины возникновения фактических обстоятельств, составляющих исследуемое основание увольнения работников. Эти объективные причины могут быть организационного, технологического или экономического свойства.

К группе экономических причин возможно отнести уменьшение объема работ, увеличение налогового бремени, длительную приостановку деятельности работодателем, усиление конкуренции со стороны других производителей и т.п. К группе технологических причин - совершенствование технических процессов, техническое переоснащение, автоматизацию и механизацию операций и т.п.

Организационные причины можно обозначить через изменения организационно-управленческой системы организации, индивидуального предпринимателя; реорганизацию юридического лица; упорядочение структурных и организационных связей между внутренними (цехи и отделы и т.п.) и внешними (представительства и филиалы и т.п.) подразделениями организации путем создания новых, слияния действующих, упразднения неэффективных подразделений.

При этом, бремя доказывания наличия для этого убедительных причин возлагается на работодателя.

Кроме того, пункт 19 Конвенции МОТ №166 «О прекращении трудовых отношений по инициативе предпринимателя» (1982 г.) предусматривает, что все заинтересованные стороны должны стремиться к предотвращению или сведению к минимуму, насколько это возможно, случаев прекращения трудовых отношений по причинам экономического, технологического, структурного или аналогичного характера без ущерба для эффективной работы предприятия, учреждения или службы, а также к смягчению неблагоприятных последствий любого прекращения трудовых отношений по этим причинам для соответствующего трудящегося или трудящихся.

Нарушение, либо игнорирование работодателем вышеизложенных принципов свидетельствует о несоблюдении прав работника, к которым, безусловно, можно отнести и мнимое сокращение — сокращение штата, не имеющее под собой реальных оснований, которое выражается, в том числе в переименовании должностей и структурных подразделений в штатном расписании при возложении на них обязанностей, исполнение которых ранее достигалось усилиями сокращенного работника.

Как было указано выше, приказом № от 11.11.13 регламентирована структурная реорганизация производства и системы управления МУП «Автоколонна-1308» и обозначена необходимость проведения, в связи с этим, организационно-штатных мероприятий, направленных на улучшение деятельности отдельных структурных подразделений, оптимизации управленческой деятельности и расходов предприятия.

В этой связи из действующего штатного расписания исключена должность начальника отдела кадров.

Приказом № от 27.01.14 в связи с введением нового штатного расписания с 20.01.14 и выведением с указанной даты должности начальника отдела кадров за штат, Коткина Е.С. освобождена от исполнения всех должностных обязанностей, связанных с кадровой работой, с сохранением оплаты в соответствие с ранее занимаемой должностью до момента увольнения. Ее подписи на документах после 20.01.14 приказано считать не действительными.

В новое штатное расписание, утвержденное руководством МУП, и действующее с 20.01.14, введена единица юриста по кадровой работе.

Из материалов дела и пояснения сторон усматривается, что для разрешения спорных вопросов, возникающих в ходе осуществления процедуры сокращения, в соответствии с приказом № от 11.11.13 на предприятии была создана комиссия по определению преимущественного права оставления на работе, на которую в срок до 19.11.13 возложена обязанность провести следующие мероприятия:

- определить работников, на которых распространяется запрет на увольнение по инициативе работодателя в соответствии со ст. 261,264 ТК РФ;

- среди работников, которые занимают штатные единицы, подлежащие сокращению, произвести сравнительный анализ производительности труда и уровня квалификации (с учетом образования, стажа работы);

- выявить работников, имеющих преимущественное право на оставление на работе согласно ст. 179 ТК РФ.

03.12.13, 27.01.14 и 04.02.14 истице предлагались свободные вакансии, в числе которых, наличествовала вновь вводимая работодателем должность юриста по кадровой работе, однако, последняя не выразила своего намерения на ее занятие, представив работодателю заявление, содержащее просьбу об ознакомлении с должностными обязанностями юриста по кадровой работе. Просьба была мотивирована необходимостью принятия решения о согласии на перевод, в связи с чем, была передана на рассмотрение Комиссии по оценке преимущественного права работников на оставление на работе, на заседание которой, истица, будучи извещенной надлежащим образом, не явилась.

Рассмотрев кандидатуру Коткиной Е.С., 27.01.14 комиссия пришла к заключению о невозможности осуществления ее перевода на спорную должность, поскольку у нее отсутствовало высшее юридическое образование.

Приказом № от 28.01.14 на должность юриста по кадровой работе переведена Синявская Н.С., занимавшая на момент перевода должность юрисконсульта МУП на основании срочного трудового договора, заключенного на период нахождения в отпуске по уходе за ребенком основного работника.

Оценивая заявленной истицей довод об имевшем место фактическом переименовании должностей, в ходе которого должность «начальника отдела кадров» получила наименование «юрист по кадровой работе», суд осуществляет анализ положений должностных инструкций, регламентирующих выполнение тех или иных обязанностей сотрудниками, принятыми ответчиком на работу для их исполнения.

Из представленной суду должностной инструкции начальника отдела кадров усматривается, что на последнего возложены следующие должностные обязанности:

- возглавляет работу по комплектованию предприятия кадрами рабочих и служащих требуемых профессий на основе штатного расписания;

- осуществляет работу по подбору, отбору и расстановке кадров на основе оценки их квалификации, личных и деловых качеств, контролирует правильность использования работников в подразделениях предприятия;

- обеспечивает прием, размещение и расстановку молодых специалистов и молодых рабочих в соответствии с полученной в учебном заведении профессий и специальностью, совместно с руководителями подразделений организует проведение их стажировки и работы по адаптации к производственной деятельности;

- организует проведение аттестации работников предприятия, ее методическое и информационное обеспечение, принимает участие в анализе результатов аттестации, разработке мероприятий по реализации решений аттестационных комиссий, и определении круга специалистов, подлежащих повторной аттестации;

- организует своевременное оформление приема, перевода и увольнения работников и соответствии с трудовым законодательством, положениями, инструкциями и приказами руководителя предприятия, учет личного состава, выдачу справок о настоящей и прошлой деятельности работников, хранение и заполнение трудовых книжек и ведение установленной документации по кадрам, а также подготовку материалов для представления персонала к поощрениям и награждениям;

- обеспечивает подготовку документов по пенсионному страхованию, а также документов, необходимых для назначения пенсий работникам предприятия и их семьям, а также представление их в орган социального обеспечения;

- проводит работу по обновлению научно-методического обеспечения кадровой работы, ее информационной базы, внедрению современных методов управления кадрами с использованием автоматизированных подсистем «АСУ-кадры»;

- контролирует исполнение руководителями подразделений законодательных актов, постановлений правительства, постановлений, приказов и распоряжений руководителя предприятия по вопросам кадровой политики и работы с персоналом;

- организует составление и выполнение графиков отпусков, контроль за состоянием трудовой дисциплины в подразделениях предприятия и соблюдением работниками правил внутреннего трудового распорядка;

- обеспечивает составление установленной отчетности по учету личного состава в работе в кадрами;

- руководит работниками отдела.

Юрист по кадровой работе обязан выполнять следующие обязанности:

- разрабатывать проекты документов правового характера, в том числе проекты типовых трудовых договоров (для различных категорий работников), коллективных договоров, тарифных соглашений, соглашений об урегулировании трудовых споров;

- осуществлять методическое руководство, работой по заключению трудовых договоров, оказывать правовую помощь специалистам по кадровой работе, профсоюзному органу и должностным лицам в подготовке и оформлении соответствующей документации;

- визировать все направляемые на подпись (утверждение) директору организации трудовые договоры, соглашения, контракты;

- совместно с подразделениями и должностными лицами готовить предложения по внесению изменений в действующие локальные акты и организационно-распорядительные документы по вопросам управления кадрами, отмене утративших силу актов (документов);

- вести работу по систематизации действующих законодательных и нормативно-правовых актов, производить отметки об их отмене, изменениях и дополнениях.

- осуществляет распределение функциональных обязанностей между работниками группы;

- разрабатывает должностные инструкции специалистов по кадровой работе;

- организует табельный учет, составление и выполнение графиков отпусков, контроль за состоянием трудовой дисциплины в подразделениях предприятия и соблюдением работниками правил внутреннего трудового распорядка, анализ причин текучести, разрабатывает мероприятия по укреплению трудовой дисциплины, снижению текучести кадров, потерь рабочего времени, контролирует их выполнение;

- организует проведение аттестации работников предприятия, ее методическое и информационное обеспечение, принимает участие в анализе результатов аттестации, разработке мероприятий по реализации решений аттестационных комиссий, определяет круг специалистов, подлежащих повторной аттестации;

- организует своевременное оформление приема, перевода и увольнения работников в соответствии с трудовым законодательством, положениями, инструкциями и приказами руководителя предприятия, учет личного состава, выдачу справок о настоящей и прошлой трудовой деятельности работников, хранение и заполнение трудовых книжек и ведение установленной документации по кадрам, а также подготовку материалов для представления персонала к поощрениям и награждениям;

- своевременно и в полном объеме отрабатывает и представляет директору отчетную и иную служебную документацию.

Сравнительный анализ вышеприведенных обязанностей свидетельствует об их фактической идентичности, не смотря на применение в ходе их изложения различных речевых формулировок. Приведенный перечень является типовым и рекомендованным ЕТКС к исполнению по должности «начальник отдела кадров». При этом, суд полагает очевидным и не требующим специального доказывания, факт необходимости их исполнения кадровой службой организации (учреждения) любой организационно-правовой формы, использующей труд наемных работников.

Вышеизложенное, бесспорно свидетельствует о том, что сокращение должности «начальника отдела кадров» не является следствием отсутствия экономической и правовой целесообразности в исполнении обязанностей по таковой, поскольку деятельность МУП «Автоколонна-1308» основана на привлечении труда значительного количества работников различных специальностей, осуществляющих свои трудовые обязанности в различных условиях труда.

Сокращая данную должность, работодатель вынужден был сохранить необходимость исполнения вышеописанных обязанностей, о чем свидетельствует факт возложения таковых на иного работника, должность которого, в новом штатном расписании обозначена как «юрист по кадровой работе».

Данный вывод свидетельствует о мнимости произведенного сокращения и становится еще более очевидным в отсутствие доказательств экономической целесообразности произведенных должностных ротаций.

Представитель ответчика суду пояснила, что, необходимость введения должности юриста по кадровой работе была обусловлена большим количеством нареканий Государственной инспекции труда на работу предприятия в области обеспечения трудовых прав (4 представления о выявленных нарушениях трудового законодательства с выплатой штрафов более 100 тысяч рублей) и осуществлена в целях повышения эффективности работу МУП в данной области. Однако, указанное не объясняет целесообразности сокращения уже существующей должности, сохранение которой наряду с вновь введенными единицами любого должностного функционала, является безусловным правом работодателя.

Иными словами, необходимость работодателя в осуществлении дополнительных функций, к которым, в данном конкретном случае, отнесены ряд обязанностей сугубо правовой направленности, не может быть реализована посредством подмены должностей с возложением на вновь созданную большего объема работы и снижении ему при этом, размера оплаты за труд.

На момент произведенного сокращения, правовая деятельность предприятия была обеспечена за счет исполнения своих обязанностей юрисконсультом, на которого, в случае необходимости, и могли быть возложены дополнительные функции. Осуществляя же перевод действующего юрисконсульта на вновь созданную должность, работодатель нарушает гарантированное право истца на труд, искусственно лишая последнего такой возможности в отсутствие объективных показаний к тому.

Анализируя вышеизложенное, суд приходит к выводу о незаконности и необоснованности действий ответчика по сокращению должности начальника отдела кадров, поскольку, вытекающее из этого решения действие в виде одностороннего изменения работодателем условий трудового договора в форме, нарушающей конституционное право работника на труд, недопустимо.

В этой связи, суд считает необходимым восстановить нарушенное право истицы путем восстановления ее на работе в прежней должности.

Согласно ст.294 ТК РФ в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Поскольку увольнение истицы признано судом незаконным, ей подлежит оплате время вынужденного прогула по правилам ст. ст.139 ТК РФ и Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утв. Постановлением Правительства РФ от 24.12.2007.

По смыслу ст.394 ТК РФ, а также разъяснений, данных в Постановлении Пленума ВС РФ от 17.03.2004 г. «О применении судами РФ Трудового кодекса РФ» (п.62) при взыскании среднего заработка в пользу работника в случае признания его увольнения незаконным выплаченное ему выходное пособие подлежит зачету.

Судом установлено, и сторонами не оспаривается, что при расторжении трудового договора истице был выплачен окончательный расчет при увольнении, а также выходное пособие в размере среднего месячного заработка в соответствии со ст.178 ТК РФ. В последующем, выходное пособие оплачено и за второй месяц временного нетрудоустройства.

Таким образом, вынужденным прогулом для Коткиной Е.С. является период с 05.04.2014 по 16.04.2014, т.е. 8 рабочих дней.

Из представленных суду сведений о размере заработка истицы следует, что его среднедневной размер составляет 962.95 руб., следовательно, к оплате за вынужденный прогул подлежит 7 703,06 рубля. Указанный расчет произведен судом без необходимости удержания налоговым агентом, которым является ответчик по отношению к работнику налога на доходы физических лиц.

Согласно ст.ст.237, 294 ТК РФ в случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями работодателя, в размере, определяемом судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

По общему правилу, обязательным условием возмещения работнику такой компенсации является вина работодателя в нарушении трудовых прав работника.

Учитывая, что в судебном заседании факт нарушения трудовых прав истицы по вине работодателя нашел свое подтверждение, требование Коткиной Е.С. о взыскании с ответчика денежной компенсации морального вреда, подлежит удовлетворению.

При определении размера компенсации морального вреда суд руководствуется требованиями ст.1101 ГК РФ и учитывает характер причиненных потерпевшему физических и нравственных страданий, степени вины причинителя вреда, а также требования о разумности и справедливости.

С учетом всех обстоятельств дела, суд оценивает причиненный Коткиной Е.С. моральный вред в 5000 руб.

В силу положений гражданско-процессуального законодательства, стороне, в пользу которой состоялось решение суда, суд присуждает с дугой стороны возмещение понесенных по делу судебных расходов. За оказание правовой помощи истицей уплачено 10 000 рублей, о чем суду представлены соответствующие платежные документы. Испрашиваемую к возмещению сумму суд находит разумной, достаточной и соответствующей длительности и сложности рассмотрения спора, в силу чего, она подлежит взысканию в пользу Коткиной Е.С.

В соответствии с ч.1 ст.103 ГПК РФ с ответчика подлежит взысканию госпошлина в доход местного бюджета, от уплаты которой, истец освобожден.

На основании изложенного, руководствуясь ст. 194-198 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

Требования Коткиной Е.С. удовлетворить частично.

Признать незаконным и подлежащим отмене приказ директора МУП «Автоколонна-1308» № от 04.02.14 об увольнении Коткиной Е.С. по п.2 ст. 81 ТК РФ.

Восстановить Коткину Е.С. на работе в МУП «Автоколонна – 1308» в должности начальника отдела кадров с 05.02.14.

Взыскать с МУП «Автоколонна-1308» в пользу Коткиной Е.С. заработную плату за время вынужденного прогула в размере 7 703,06 рубля, 5 000 рублей в счет компенсации морального вреда, а так же 10 000 рублей в возмещение судебных расходов.

Взыскать с МУП «Автоколонна-1308» госпошлину в доход местного бюджета 600 рублей.

Решение в части восстановления на работе подлежит немедленному исполнению.

Решение может быть обжаловано в Смоленский областной суд через Промышленный районный суд в течение месяца с момента изготовления его мотивированной форме.

Судья И.В. Селезенева

Суд:

Промышленный районный суд г. Смоленска (Смоленская область) (подробнее)

Судьи дела:

Селезенева И.В. (судья) (подробнее)

Последние документы по делу:

Решение от 23 декабря 2014 г. по делу № 2-1467/2014

Решение от 2 октября 2014 г. по делу № 2-1467/2014

Решение от 22 мая 2014 г. по делу № 2-1467/2014

Решение от 16 апреля 2014 г. по делу № 2-1467/2014

Надеюсь мой ответ вам понятен?!