Как уволить сотрудника, который вернулся после больничного и просит увольнения с даты прекращения работы без предоставления больничного листа

поскольку увольнение за прогул является мерой дисциплинарного взыскания, должны быть соблюдены требования ст. 193 ТК РФ.

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение.

Помимо установления и документального закрепления факта отсутствия работника на рабочем месте, работодатель должен решить вопрос уважительности причины отсутствия. Трудовой кодекс РФ не содержит перечня уважительных причин для отсутствия работника на работе, поэтому в каждом случае этот вопрос работодатель решает самостоятельно в зависимости от конкретных обстоятельств. В случае если причины окажутся неуважительными, работодатель вправе уволить такого работника по подпункту "а" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ.

В ситуации, изложенной в письме, решая вопрос об увольнении за прогул, работодатель должен быть уверен, что причина отсутствия работника на работе является неуважительной. Наличие лишь объяснения работника является недостаточным для принятия решения об уважительности причины отсутствия работника на рабочем месте, поскольку работник может обманывать работодателя.

По общему правилу во всех случаях днем увольнения работника является последний день его работы. При увольнении за прогул работника днем его увольнения будет последний день его работы, то есть день, предшествующий первому дню прогула.

Однако если прогулу предшествовал период временной нетрудоспособности, подтвержденный больничным листом, увольнение за прогул возможно не ранее окончания периода временной нетрудоспособности.

После окончания периода временной нетрудоспособности работник должен приступить к работе. Если по окончании этого периода работник не приступил к работе, работодатель должен выяснить причину его невыхода на работу.

Необходимо сказать, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного за прогул, работодатель обязан доказать факт совершения сотрудником прогула (п. 38 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации трудового кодекса Российской Федерации". Обычно на практике составляется акт об отсутствии работника на рабочем месте, который подписывается его непосредственным руководителем и двумя свидетелями. Возможны и иные способы. Главное - подтвердить сам факт отсутствия.

Статья 193. Порядок применения дисциплинарных взысканий

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Чтобы уволить работника за прогул, должен быть в полной мере соблюден порядок наложения дисциплинарных взысканий, установленный ст. 193 ТК РФ (Трудовой кодекс РФ), поскольку увольнение за прогул является мерой дисциплинарного взыскания (части первая и третья ст. 192 ТК РФ (Трудовой кодекс РФ)).

Иными словами, до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение.

Если работник не представит других документов, подтверждающих уважительность причин отсутствия его на работе либо не представит объяснение в течение двух рабочих дней, то у работодателя появится право применить к работнику дисциплинарное взыскание.

При непредоставлении работником объяснения по истечении двух рабочих дней, в том числе при отказе дать объяснения, необходимо составить соответствующий акт (части первая и вторая ст. 193 ТК РФ (Трудовой кодекс РФ)).

Дисциплинарное взыскание (увольнение) должно быть применено не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка (получения соответствующих документов из медицинской организации, управления здравоохранения либо исполнительного органа ФСС РФ, вынесения приговора суда), не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого для учета мнения представительного органа работников (часть третья ст. 193 ТК РФ (Трудовой кодекс РФ)).

Обращаю внимание, что если работодателю станет известно о том, что листок нетрудоспособности работнику не выдавался либо работник находился на лечении меньший срок, то по истечении шести месяцев со дня отсутствия работника на работе по причине якобы заболевания уволить работника за прогул будет невозможно. Часть четвертая ст. 193 ТК РФ (Трудовой кодекс РФ) не позволяет это сделать.