Какие нормативные документы необходимо знать при работе в сфере авторских и смежных прав?

1. Идеальных договоров не бывает. Возьмите любой договор в качестве образца (в инете, в правовых системах тоже есть образцы) и подгоняйте под свою ситуацию.

2. Основные - закон "Об авторском праве и смежных правах", ГК РФ. Дополнительно - рекомендуется судебную практику, там как раз спорные ситуации рассматриваются и даются трактовки норм.

3. Принципиальной разницы нет.

Здравствуйте Марина.

Какой договор заключать? Разрешая данный вопрос, необходимо учитывать несколько критериев, имеющих значение для правильного оформления правоотношений с физи-ческим лицом. Это и характер работы, срок ее выполнения, ответствен-ность физического лица за качественное выполнение работ, налогообло-жение и иные условия.

Трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора. Согласно ст. 56 ТК РФ трудовой договор-соглашение между работодате-лем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется пре-доставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспе-чить условия труда, предусмотренные ТК РФ, законами и иными норматив-ными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, ло-кальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглаше-нием трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка. Таким образом, характерным признаком трудового договора служит ус-тановление для работающих четких правил внутреннего трудового распо-рядка и обеспечение работодателем предусмотренных законодательством условий труда.

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один эк-земпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у ра-ботодателя. Работник обязан приступить к исполнению трудовых обязан-ностей со дня, определенного трудовым договором. Трудовой договор может быть заключен как на неопределенный срок, так и на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор).

Обращаем ваше внимание, что ТК РФ разрешает заключать срочный трудовой договор только тогда, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей ра-боты или условий ее выполнения. Перечень таких случаев определен в ст. 59ТКРФ. Трудовые договоры, заключенные на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных органом, осуществляющим государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законода-тельства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудо-вого права, или судом, могут быть признаны заключенными на неопреде-ленный срок.

Кроме того, руководитель организации в такой ситуации может быть привлечен к административной ответственности в виде штрафа от 5 до 50 МРОТ за нарушение законодательства о труде (ст. 5.27 КоАП РФ). Поэтому рекомендуем заключать с работником договор на неопреде-ленный срок. Согласно ст. 67 ТК РФ прием на работу оформляется приказом (распо-ряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно со-ответствовать условиям заключенного трудового договора.

Приказ (распоряжение) работодателя о приеме на работу объявляется работнику под расписку в трехдневный срок со дня подписания трудового договора. По требованию работника работодатель обязан выдать ему над-лежаще заверенную копию указанного приказа (распоряжения).

Работодатель обязан вести трудовые книжки на каждого работника, проработавшего в организации свыше пяти дней, в случае, если работа в этой организации является для работника основной (ст. 66 ТК РФ).

При заключении с физическим лицом трудового договора, данное лицо становится работником организации, и на него распространяют действие нормы ТК РФ.

Так, уволить работника возможно только по основаниям, предусмот-ренным ТК РФ. Кроме того, работодатель обязан предоставлять работни-ку ежегодные отпуска с сохранением места работы (должности) и средне-го заработка (ст. 114 ТК РФ), обеспечивать надлежащие условия труда (за-работная плата не ниже МРОТ, соблюдение требований охраны труда, са-нитарии и т.п.).Таким образом, получается, что заключение с работником трудового до-говора для организации процедура довольно-таки хлопотная.

По договорам гражданско-правового характера одна сторона выполня-ет определенные виды работ или услуг, обусловленные договором (вне за-висимости от квалификации или специальности, а также должности), для другой стороны. К гражданско-правовым договорам, в частности, относят-ся договоры подряда, возмездного оказания услуг, перевозки, транспорт-ной экспедиции, хранения, поручения, комиссии.

Обращаем ваше внимание, по гражданско-правовому договору испол-няется индивидуально-конкретное задание (поручение, заказ и др.). Пред-метом такого договора служит конечный результат труда (построенное или отремонтированное здание, доставленный груз, подготовленный бухгал-терский отчет и др.).

Так, например, по договору подряда в соответствии со ст. 702 ГК РФ подрядчик обязуется выполнить по заданию заказчика обусловленную до-говором конкретную работу и сдать ее результат. Работающие по граждан-ско-правовым договорам самостоятельно определяют приемы и способы выполнения заказа. Для них важен конечный результат труда — выполне-ние условий договора в надлежащем качестве и в согласованный срок.

Отличие гражданско-правовых договоров от трудовых заключается пре-жде всего в том, что по договорам гражданско-правового характера одна сторона выполняет определенные в договоре виды работ или услуг (вне за-висимости от квалификации или специальности, должности, без подчине-ния внутреннему распорядку организации и т.д.) для другой стороны и не обеспечивается при этом различными видами пособий, предоставляемых работодателями наемным работникам, работающим на условиях трудовых договоров (оплата отпусков, больничных и т.д.).

Кроме того, исполнение обязательств по гражданско-правовому дого-вору осуществляется без подчинения исполнителя работы внутреннему трудовому распорядку предприятия, и трудовой договор, в отличие от гра-жданско-правового, в любом случае будет считаться заключенным с мо-мента фактического допущения работника к выполнению своих обязанно-стей.

Более того, если стороной, получающей доход по гражданско-правово-му договору, является индивидуальный предприниматель, то данная сто-рона, в отличие от наемного работника, будет нести предпринимательский риск, связанный с невыполнением его контрагентами своих обязательств и соответственно неполучением доходов.

При заключении гражданско-правового договора действуют нормы не ТК РФ, а гражданского законодательства, поэтому при заключении с физическим лицом, например, договора возмездного оказания услуг, организа-ция будет освобождена от данных дополнительных обязанностей, преду-смотренных ТК РФ.

Однако при определенных условиях к физическому лицу, не зарегистри-рованному в качестве ПБОЮЛ, может быть применена уголовная ответст-венность согласно ст. 171 «Незаконное предпринимательство» УК РФ.

Таким образом, если деятельность физического лица по гражданско-правовому договору является систематической, рекомендуем ему зареги-стрироваться в качестве индивидуального предпринимателя.

Теперь выбор за Вами.

С уважением И.Добродеев СПб