Проблема предоставления вакансий для сокращаемых работников в организации - правомерность действий членов комиссии по сокращению штата.

199₽ VIP

Согласно ст. 81 Трудового кодекса РФ, работодатель при сокращении численности или штата работников обязан предложить им другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую они могут выполнять с учетом их квалификации и состояния здоровья. Кроме того, работодатель обязан предлагать работникам существующие или вновь появляющиеся вакансии в течение всего периода мероприятий по сокращению штата.

Таким образом, комиссия по сокращению штата обязана предложить сокращаемым работникам имеющиеся вакансии, соответствующие их квалификации и состоянию здоровья, включая вакансии из нового штатного расписания, которое вступает в действие с 15.05.2023 года.

Однако, в данной ситуации понятно, что на данный момент окончательный вариант штатного расписания с изменениями от 28.02.2023 еще не утвержден, и комиссия не может предложить работникам вакансии из нового штатного расписания, которое вступает в действие только 15.05.2023.

Следовательно, действия членов комиссии по сокращению штата, предлагающих вакансии только на текущую дату и не показывающих новые вакансии из будущего штатного расписания до его окончательного утверждения, согласуются с требованиями Трудового кодекса.

Кроме того, учредители организации имеют право вносить изменения в штатное расписание, и эти изменения могут повлиять на количество и характер вакансий, предлагаемых сокращаемым работникам. Следовательно, рекомендуется дождаться окончательного решения учредителей организации и утверждения окончательного варианта штатного расписания, прежде чем предлагать новые вакансии сокращаемым работникам.

Ссылки на законодательные акты:

Статья 81 Трудового кодекса РФ: www.consultant.ru

Здравствуйте, Тамара!

Согласно ст. 81 и ст.180 Трудового кодекса работнику при сокращении должна быть предложена другая имеющаяся у работодателя работа (как вакантная должность или работа, соответствующая квалификации работника, так и вакантная нижестоящая должность или нижеоплачиваемая работа), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности.

При этом суды неоднократно отмечали, что другую работу работодатель должен предлагать не только в день предупреждения о предстоящем увольнении, но и в течение всего срока предупреждения, если в организации появляются новые вакансии (см., например, определения Шестого КСОЮ от 14 мая 2020 г. № 8 Г-5391/2020, Суда Ханты-Мансийского автономного округа от 29 сентября 2020 г. № 33-5813/2020, Пермского краевого суда от 23 сентября 2015 г. № 33-9861/2015, Московского горсуда от 2 июля 2019 г. № 33-28494/2019, Краснодарского краевого суда от 23 мая 2019 г. № 33-15048/2019, Тамбовского облсуда от 19 сентября 2011 г. № 33-3157).

__________________________________________

Однако нередко на практике возникает вопрос: нужно ли предлагать сокращаемым работникам те должности, которых в данный момент нет у работодателя, но которые появятся по завершении процедуры сокращения - после вступления в силу нового штатного расписания? На этот счет у правоприменителей единого мнения нет.

Так, например, Шестой КСОЮ недавно отказался признавать незаконным увольнение работника в связи с сокращением по той причине, что работнику не были предложены подходящие вакансии из нового штатного расписания (даже несмотря на то, что работник был уволен уже после вступления нового штатного расписания в силу, поскольку на момент истечения срока предупреждения об увольнении находился на больничном) (Определение Шестого КСОЮ от 18 июня 2020 г. по делу № 8 Г-12242/2020[88-13186/2020]).

Судьи заключили, что в обязанности работодателя входило предложение вакансий, которые имелись у него по состоянию на окончание срока предупреждения о сокращения. На момент вступления в силу нового штатного расписания, процедура сокращения уже окончена.

Имеются и другие примеры того, как суды указывали, что предложение сокращаемым работникам должностей, вводимых одновременно с завершением процедуры сокращения, является правом, а не обязанностью работодателя (определения Красноярского краевого суда от 17 января 2018 г. № 33-599/2018, Курского облсуда от 3 августа 2017 г. № 33-2163/2017, Верховного Суда Республики Крым от 22 апреля 2019 г. № 33-4032/2019).

Однако есть среди судей и сторонники противоположной точки зрения (определения Московского горсуда от 14 мая 2012 г. № 33-11068, Омского облсуда от 23 мая 2007 г. № 33-1597).

www.garant.ru

__________________________

Таким образом, экономисты и работники кадров (члены комиссии) правильно считают правомерным предлагать вакансии из нового штатного расписания только после окончательного изменения штатного расписания 28.02.2023.

Здравствуйте.

Работодатель обязан предлагать работникам все имеющиеся вакансии в течение всего периода действия уведомления о сокращении. Указанное вытекает из положений ч.3 ст.81 и положений ч.1 ст.180 ТК РФ:

При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.

Кроме того, правомерность данного утверждения подтверждается и судебной практикой. Так, например, в Определении Девятого кассационного суда общей юрисдикции от 12.05.2022 N 88-3961/2022 суд указал следующее:

Обязанность работодателя предлагать все вакансии означает, в том числе, необходимость предлагать все вакантные должности, имеющиеся как в день предупреждения работника о предстоящем увольнении, так и освобождающиеся в течение периода с момента предупреждения по день увольнения включительно, то есть предложение вакантных должностей работнику должно осуществляться неоднократно - по мере их образования. При этом в течение срока предупреждения об увольнении работник, подлежащий сокращению, имеет право на первоочередное предложение образовавшегося вакантного места по сравнению с другими претендентами. Несоблюдение этого правила свидетельствует о том, что работодатель ненадлежащим образом выполняет возложенную на него частью 3 статьи 81 ТК РФ обязанность.

Данной позиции придерживаются также и суды других регионов в течение многих лет. Смотрите, например, Определение Седьмого кассационного суда общей юрисдикции от 06.10.2020 по делу N 88-14603/2020, Апелляционное определение Кемеровского областного суда от 01.10.2019 по делу N 33-10488/2019, Апелляционное определение Суда Чукотского автономного округа от 19.10.2017 по делу N 33-139/2017.

С уважением.

Здравствуйте, уважаемая Тамара!

Все вопросы, связанные с увольнением (сокращением) работников Работодателем на основании п.2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ (кратко - ТК РФ) подробно регулируются положениями статей 81, 180, 179, 178, 318, 261, 84.1, 127 ТК РФ, которые должны знать все сокращаемые работники, не говоря уже о соответствующих специалистов работодателя, которые организуют сокращение численности или штата работников.

Во-первых, если в учредительных документах этой компании, в её Уставе или в её Коллективном договоре указано, что штатное расписание и (или) изменения в штатное расписание должно быть утверждено учредителями этой компании, то в этом случае "экономисты и работники кадров (члены комиссии)" совершенно правы.

Во-вторых, судя по вашей информации в этом очень серьезном вашем юридическом вопросе без полной и нужной информации, положения статьи 180 ТК РФ вам известно, а поэтому нет смысла делать из этой статьи выписку в своем юридическом разъяснении.

В-третьих, при этом Вы не указали конкретно в своем вопросе на каком основании руководитель этой компании уже успел издать соответствующий приказ с учетом положений статьи 180 ТК РФ о ПРЕДПОЛАГАЕМОМ сокращении работников этой компании, если новое штатное расписание не принято в установленном порядке в данной компании.

То есть, если нет обоснованного основания для сокращения численности или штата в этой компании, то этот приказ руководителя компании о предполагаемом сокращении численности или штата работников компании по иску любого работника, который будет в конечном итоге сокращен, как и само его сокращение, признаны в суде незаконными.

Всего Вам доброго.