Нарушение законности и дальнейшие шаги при введении новой должности с несогласием сотрудника

199₽ VIP

Действия руководителя не законны. Для получения подробной консультации обратитесь к любому юристу здесь.

Здравствуйте, Евгений! В одностороннем порядке не имеют права вменять ей новые обязанности. Это допускается по соглашению сторон. Согласно статье 72 Трудового кодекса РФ

Изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.

Если не подпишет доп. соглашение либо согласие с новой должностной инструкцией, то выполнять этот бред не обязана. А согласно статье 60 Трудового кодекса РФ запрещено требовать исполнения обязанностей, не обусловленных трудовым договором. Если будут понуждать, то подавать жалобу в Государственную инспекцию труда. Также есть право разрешить спор в порядке, предусмотренном статьями 391-392 Трудового кодекса РФ, подав исковое заявление в районный суд для разрешения возникшего спора судом.

Евгений, такой шаг ЗАКОНЕН, пока никем не обжалован. Предлагать имеют право всё что угодно, можете не соглашаться, это уже право работника, и по поводу должностной инструкции, в которой огромное число бреда, не согласны, не подписывайте, однако если при этом не меняются её основные должностные обязанности и при её отказе, последует увольнение, но не с выплатой за 1 месяц (и второй), а с выплатой за 2 недели. В случае отказа работника продолжить работу в измененных условиях и отсутствии вакансий или отказом от них, трудовой договор подлежит прекращению по пункту 7 части первой статьи 77 Трудового кодекса. В таком случае работнику при увольнении помимо зарплаты и компенсации за неизрасходованные дни отпуска (при наличии таковых) выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка (абз. седьмой ч. второй ст. 178 ТК РФ).

Всего хорошего.

Работнику рекомендую выразить письменно своё несогласие, зафиксировав этот.

Ссылаться на положения ст.57, ст. 60 ТК РФ и иных. Одновременно жалобу в ГИТ отправить. Вот и всё. И быть бдительным на работе - не нарушать режим, фиксировать свою работу. И готовиться...

А раз 77 с 74 статьи работодатель притягивает - то к суду готовиться при несогласии - ст. 391 ТК РФ... или к увольнению...

Здравствуйте, Евгений!

С вашим юридическом вопросом следует разобраться не голословно, а с ссылкой на нужные нормативные акты, с которыми Вы сами можете при желании потом внимательно ознакомиться.

Во-первых, при приеме на работу работника, с ним Работодатель обязан на основании статей 67, 68 Трудового кодекса Российской Федерации (далее - ТК РФ) заключить письменный трудовой договора, в котором должны быть указаны:

- место работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, - место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения;

- трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы). Если в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, профессий или специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации, или соответствующим положениям профессиональных стандартов;

- дата начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом;

- условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);

- режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя);

- гарантии и компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте;

- условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы);

- условия труда на рабочем месте;

- условие об обязательном социальном страховании работника в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами;

- другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Во-вторых, согласно статье 22 ТК РФ, Работодатель обязан при приеме работника на работу и заключении с ним письменного договора знакомить его под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью.

В-третьих, Трудовое законодательство РФ предусматривает различные документы, регулирующие трудовые отношения между работником и работодателем. Всем известно, что при приеме на работу заключается трудовой договор, что работник обязан соблюдать правила внутреннего трудового распорядка и т.п. Однако в трудовом законодательстве не упоминается о должностной инструкции.

Между тем это важнейший документ, призванный выполнять различные функции и оказывающий огромное влияние на трудовые отношения. И потому каждому работнику надо иметь представление о том, что такое должностная инструкция, зачем она нужна, что в ней должно быть написано (а что - не должно) и как она отражается на трудовых отношениях.

В-четвертых, должностная инструкция - это повсеместно применяемый на практике документ, в котором подробно регламентируются все основные моменты, связанные с выполнением работ по конкретной должности. Она определяет квалификационные требования к претендентам на ту или иную должность, функции работника, его права, обязанности, сферу ответственности.

В-пятых, если при заключении с этим работником трудового договора его ознакомил Работодатель с должностной инструкцией, которая не должна противоречить условиям трудового договора и положениями ТК РФ, то новую должностную инструкцию с изменениями Работодатель вправе согласовать с работником.

Если новая должностная инструкция существенно меняет права и обязанности работника с учетом положений трудового договора и старой должностной инструкции, то работник вправе при ознакомлении с этой новой должностной инструкцией указать "Не согласен, исходя из положений статьей 72, 72.1 Трудового кодекса РФ" и поставить свою подпись и дату ознакомления с новой должностной инструкцией. При этом нужно затребовать от Работодателя копию этой новой должностной инструкцией или просто её сфотографировать после указания в ней своего письменного несогласия.

Более подробное юридическое разъяснение с ссылкой на нужные нормативные акты на этот юридический вопрос Вам может предоставить конкретный юрист, в т.ч. с этого сайта по договоренности, после получения от Вас более полной и нужной информации по этому вопросу + копию трудового договора + копию старой должностной инструкции + копию новой должностной инструкции.

Всего Вам доброго.

Здравствуйте.

Как минимум, одно нарушение имеется. В соответствии со ст.74 ТК РФ об изменении условий трудового договора работодатель обязан предупредить работника не менее, чем за два месяца. При этом принимать решение о переходе или отказаться Вы вправе весь определенный срок. И другие вакансии работодатель обязан предлагать в течение всего срока.

Да, работник вправе согласиться на досрочное увольнение, это предусмотрено нормами ТК РФ, но только, если сам пожелает. То есть, при подобных ситуациях досрочное увольнение (как, например, при сокращении) не предусмотрено, поэтому, если работник не пожелает уволиться по собственному желанию, то работодатель не сможет его уволить до последнего дня срока уведомления. А далее либо перевод, либо увольнение в связи с отказом с выплатой пособия в размере двухнедельного среднего заработка в соответствии со ст.178 ТК РФ.

Кроме того, в ст.74 ТК РФ указано:

В случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

То есть, Ваша трудовая функция в этом случае измениться не должна. Как следует из уведомления, меняется только название должности. Возможна и новая должностная инструкция, но не с новыми трудовыми обязанностями, а с новым названием должности.

Плюс, работодатель обязан обосновать производственную необходимость. Это и ст.74 ТК РФ указано, и в разъяснениях Верховного Суда РФ. В п.21 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 (ред. от 24.11.2015) "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" указано:

21. Разрешая дела о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми был прекращен по пункту 7 части первой статьи 77 Кодекса (отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора), либо о признании незаконным изменения определенных сторонами условий трудового договора при продолжении работником работы без изменения трудовой функции (статья 74 ТК РФ), необходимо учитывать, что исходя из статьи 56 ГПК РФ работодатель обязан, в частности, представить доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, например изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства, и не ухудшало положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения. При отсутствии таких доказательств прекращение трудового договора по пункту 7 части первой статьи 77 Кодекса или изменение определенных сторонами условий трудового договора не может быть признано законным.

Также, если Вы являетесь муниципальным служащим, уточните этот момент, поскольку есть некоторые особенности в этом случае.

На данный момент можно, например, обратиться к работодателю письменно, с требованием о разъяснении и обосновании производственной необходимости и предоставлении информации о других имеющихся вакансиях (но решение свое, как указано в уведомлении) не писать.

Само обращение вручить с отметкой на своем экземпляре в получении (входящий номер с датой и подписью ответственного лица, можно с печатью или штампом). Если откажутся принимать или ещё как то будет препятствовать, то отправить почтой (и дополнительно телеграммой, от получения которой работодатель не сможет уклониться).

С уважением.

Практически все ответы на ваши вопросы содержатся в Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", которое является действующим и активно применяется судами в целях защиты прав работников от необоснованных притязаний работодателей.

1. Представленное уведомление об изменении условий трудового договора не соответствует требованиям п. 1 ст. 77 ТК РФ, регламентирующему увольнение работника по собственному желанию, поскольку увольнение работника по его собственному желанию возможно исключительно при наличии волеизъявления самого работника (п. 22):

расторжение трудового договора по инициативе работника допустимо в случае, когда подача заявления об увольнении являлась добровольным его волеизъявлением.

2. Хотя понятия "производственная необходимость" ТК РФ не содержит, Пленум Верховного Суда определил его так (п. 21):

работодатель обязан, в частности, представить доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, например изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства, и не ухудшало положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения.

3. Кроме того, обязанность доказывания "производственной необходимости" Пленум возложил на работодателя:

При отсутствии таких доказательств прекращение трудового договора по пункту 7 части первой статьи 77 Кодекса или изменение определенных сторонами условий трудового договора не может быть признано законным.

4. Предложенное Уведомление следует подписать в строке "С уведомлением ознакомлена", ниже рекомендуется написать: "с односторонним изменением существенных условий труда, установленных трудовым договором № 000 от 0000, не согласна, оставляю за собой право обращения за защитой своих законных интересов в Государственную инспекцию труда и в суд."

5. Копию Уведомления вместе с заявлением о нарушении трудового законодательства следует направить заказным ценным письмом с уведомлением и описью вложения в Государственную инспекцию труда.

6. Если незаконное увольнение все же будет реализовано работодателем, обращаться нужно с исковым заявлением о восстановлении на работе в суд общей юрисдикции не позднее 1 месяца с даты увольнения, госпошлина по такому заявлению не платится (ст.392 ТК РФ).

Удачи.