Как защитить права сотрудника на гибкий график работы и совмещение двух работ?

199₽ VIP

Если ранее у работника был график работы три через три, то режим работы согласно статьи 57 Трудового кодекса РФ является существенным условием трудового договора.

В соответствии со статьей 72 ТК РФ для изменения графика работы требуется как согласие работодателя, так и согласие работника.

Другими словами, работодатель не имеет права без получения письменного согласия, в одностороннем порядке изменять график работы три через три на пятидневку.

Это самый главный момент в плане отстаивания работником своих трудовых прав

Второй существенный момент-Как правило, для работника устанавливается 8-часовой рабочий день при пятидневной рабочей неделе с двумя выходными днями. Согласно статьи 104 ТК РФ в организациях, где по условиям производства (работы) не может быть соблюдена установленная ежедневная или еженедельная продолжительность рабочего времени, для работника допускается по согласованию с соответствующим выборным профсоюзным органом суммированный учет рабочего времени с тем, чтобы продолжительность рабочего времени за учетный период (месяц или квартал) не превышала нормального числа рабочих часов.

То, есть при пятидневке, когда продолжительность рабочей недели не должна превышать 40 часов в рабочую неделю не устанавливается суммированный учет рабочего времени. Поэтому работодатель неправ, говоря о том, что при нормальной продолжительности рабочей недели (40 часов) возможен суммированный учет рабочего времени.

Если, как вы пишите, переговоры между работодателем и работником не привели к успеху для работника, то в любом случае работнику для защиты своих нарушенных трудовых прав придется обращаться либо в инспекцию труда, либо в прокуратуру. При обращении нужно будет указывать на нарушение работодателем статей 72, 104, 282 Трудового кодекса РФ.

Совместительство же возможно согласно статьи 282 ТК РФ в свободное от основной работы время.

Работник при этом не обязан уведомлять работодателя о факте работы по совместительству.

В статье 22 ТК РФ сказано:

Работодатель обязан: соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров;.

В данной ситуации также имеет место нарушение со стороны работодателя норм трудового законодательства (стст 60.1. ст 282 ТК РФ), заключающееся в препятствовании работнику в реализации его права на работу по совместительству.

Здравствуйте!

В данном случае, с правовой точки зрения, согласно законодательству Российской Федерации, работник может иметь несколько мест работы, но обязан предупредить о этом работодателей и получить с их стороны согласие на такой режим работы-это первое.

Во-вторых, если в трудовом договоре присутствует запрет на совмещение работ, то работник может быть привлечен к дисциплинарной или материальной ответственности в соответствии с трудовым законодательством.

В этой связи режим рабочего времени — это обязательное условие трудового договора. Гибкий график — один из возможных вариантов (абз. 2 ч. 6 ст. 57 ТК РФ, ст. 100 ТК РФ), при котором начало, окончание или общая продолжительность рабочего дня определяются по соглашению сторон.

Поэтому Вы совместно с работодателем должны прийдти к письменному соглашению о пределах, в которых работник имеет право самостоятельно определять время начала или окончания рабочего дня, его продолжительности.

Чтобы установить гибкий график, нужно:

1. Зафиксировать его в трудовом договоре или в дополнительном соглашении к нему (ст. 72 ТК РФ);

2. Издать приказ в свободной форме об установлении гибкого графика и ознакомить с ним работника под подпись.

А далее уже сами выстраиваете свой рабочий день, исходя из согласованных пределов (ст. 102 ТК РФ).

Рад был Вам помочь!

Удачи!

При поручении работнику наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы необходимо учитывать следующее (ч. 1, 4 ст. 60.2, ст. 151 ТК РФ): - поручение такой работы допускается только с письменного согласия работника; - эта работа подлежит дополнительной оплате; - работник не освобождается от основной работы, предусмотренной трудовым договором.

В силу статьи 72, 74 ТК Работодатель вправе изменить график работы, при этом должен получить ваше Согласие.

В случае отказы с вашей стороны работодатель может перевести на другую должность, соответствующую вашим трудовым навыкам либо расторгнуть с вами трудовой договор.

Здравствуйте уважаемый посетитель сайта! Особенности труда лиц, работающих по совместительству, установлены в гл. 44 ТК РФ. В соответствии со ст. 282 ТК РФ совместительство – выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время. Как отмечено в Письме Роструда от 21.04.2011 № 1048-6-1, в отличие от сверхурочной работы, при работе по совместительству (внутреннему или внешнему) должен заключаться трудовой договор наряду с трудовым договором по основному месту работы. Работник вправе заключать трудовые договоры о работе по совместительству с неограниченным числом работодателей. Работа по совместительству может выполняться как по основному месту работы, так и у других работодателей. Специфика работы по совместительству состоит в том, что условия такой работы изначально поставлены в зависимость от наличия у работника основной работы (Письмо Минтруда РФ от 26.04.2017 № 14-2/В-357).

И это самое главное к чему я вас вела в своём ответе на вопрос. У вас есть основное место работы, а в некоторых случаях для работы по совместительству, нужно получить разрешение работодателя с основного места работы. Как отмечено специалистами Минтруда в Письме от 26.03.2021 № 14-2/ООГ-2680, специфика работы по совместительству состоит в том, что условия такой работы изначально поставлены в зависимость от наличия у сотрудника основной работы.

--------------------------------------

Согласно ст. 72 ТК РФ, по соглашению сторон трудовой договор можно изменить в любое время, заключив дополнительное соглашение. Если сотрудник не согласен на изменение трудового договора, работодатель вправе изменить его по своей инициативе, если необходимость таких изменений вызвана изменением организационных или технологических условий труда (ст. 74 ТК РФ).

В этом случае о предстоящих изменениях и об их причинах работника нужно письменно, под подпись уведомить не менее чем за два месяца, если сотрудник согласится продолжать работу в новых условиях, с ним нужно заключить дополнительное соглашение. Если сотрудник откажется, нужно предложить ему другую работу, которую он может выполнять с учетом квалификации и состояния здоровья. В случае отказа от предложенных вакансий или при отсутствии в организации подходящей работы сотрудника по истечении двухмесячного срока предупреждения нужно уволить по пункту 7 части 1 статьи 77 ТК РФ с выплатой выходного пособия в размере двухнедельного среднего заработка.

Если вас не предупредили за 2 месяца о смене графика работы, на пятидневный график, здесь идёт нарушение законодательства Трудового права. Отсюда и исходите.

Всего хорошего.

Изменение условий труда без уведомления работника 2 мес. это грубое нарушение трудовых прав.

Работник имеет право продолжать работать в режиме графика 3/3.

Следует подать жалобу в прокуратуру и в ГИТ Роструда.

Вы имеете право совмещать другую работу, если не мешает основной (ст. 60.1).

- см. ст. 72, 74 ТК РФ, ст. 5.27 КоАП РФ

Здравствуйте! Чтобы предметно помочь этому гражданину, нужно видеть все его кадровые документы, что он подписывал, а что не подписывал. И безусловно - надо изучить его трудовой договор.

—————

Согласно статье 139 ТК РФ

при любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата.

——————

За установленный в трудовом договоре оклад работник в месяц должен отработать месячную норму рабочих часов. Месячная норма часов определяется, исходя из установленной ТК РФ для конкретной категории работников продолжительности рабочей недели. Для большинства она составляет 40 часов. При сменном режиме работы, когда невозможно обеспечить соблюдение установленной законодательством продолжительности рабочего времени, применяется суммированный учет рабочего времени.

При суммированном учете рабочего времени норма часов, подлежащих отработке за установленную в трудовом договоре заработную плату, определяется за учетный период (месяц, квартал, год).

Отмечу, что согласно статьи 72 ТК РФ

для изменения графика работы требуется как согласие работодателя, так и согласие работника.

——————

Ссылайтесь на это, изменения в трудовой деятельности работника по графику работы - с его согласия

Подробнее ➤

С уважением!

Здравствуйте.

Если у Вас график работы три через три, то это не говорит о том, что он гибкий.

В соответствии со ст.102 ТК РФ:

При работе в режиме гибкого рабочего времени начало, окончание или общая продолжительность рабочего дня (смены) определяется по соглашению сторон.

В любом случае, если суммированные учёт рабочего времени, то это сменная работа. И тут два варианта, но при обоих со стороны работодателя имеются нарушения.

Если конкретный график работы (три через три) указан в трудовом договоре, то любое его изменение - это изменение условий трудового договора. А значит, чтобы из изменить, нужно, как минимум, получить согласие работника.

В соответствии со ст.72 ТК РФ:

Изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.

Кроме того, в остальном также должна быть соблюдена процедура, предусмотренная ТК РФ. Так, в соответствии со ст.74 ТК РФ:

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца

Кроме того, для изменения должны быть основания - изменения организационных или технологических условий труда, наличие которых должно быть обосновано и подтверждено работодателем. На это прямо указывает и Верховный Суд РФ в Постановлении Пленума от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации":

21. Разрешая дела о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми был прекращен по пункту 7 части первой статьи 77 Кодекса (отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора), либо о признании незаконным изменения определенных сторонами условий трудового договора при продолжении работником работы без изменения трудовой функции (статья 74 ТК РФ), необходимо учитывать, что исходя из статьи 56 ГПК РФ работодатель обязан, в частности, представить доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, например изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства, и не ухудшало положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения. При отсутствии таких доказательств прекращение трудового договора по пункту 7 части первой статьи 77 Кодекса или изменение определенных сторонами условий трудового договора не может быть признано законным.

Второй вариант - когда в трудовом договоре конкретный график работы не указан. В этом случае можно применить положения ст.103 ТК РФ о сменной работе:

Сменная работа - работа в две, три или четыре смены - вводится в тех случаях, когда длительность производственного процесса превышает допустимую продолжительность ежедневной работы, а также в целях более эффективного использования оборудования, увеличения объема выпускаемой продукции или оказываемых услуг...

Графики сменности доводятся до сведения работников не позднее чем за один месяц до введения их в действие, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом.

То есть, о смене графика в этом случае работодатель обязан предупреждать работника за месяц.

Предполагаю, что у Вас, все же, первый вариант. А в этом случае с Вами должны были заключить доп. соглашение к трудовому договору. При этом, в случае Вашего несогласия - предложить другую имеющуюся работу.

Как понимаю, Вас не только не предупредили за два месяца, но и согласия Вашего не спрашивали, и приказ даже не издавали (исхожу из текста вопроса).

Вообще, Вы вправе требовать от работодателя обоснования в письменном виде об изменении организационных или технологических условий труда, поскольку работодатель обязан указывать эту информацию в уведомлении, которое вручается работнику за два месяца. При этом, ТК РФ не предусматривает обязанности работника (за исключением некоторых категорий) сообщать основному работодателю о работе по сокместительству.

Учитывая изложенное, Вы можете начать с того, что обратиться к работодателю с письменным заявлением (которое вручить работодателю с отметкой в получении - входящий номер, дата на Вашем экземпляре) о предоставлении информации о причинах и обоснованиях изменений условий трудового договора.

С уважением.