Дисциплинарное взыскание за ошибку неквалифицированного работника

199₽ VIP

При оформлении на работу работодатель уведомлен об отсутствии квалификации и устно обещано оказать наставничество и необходимую стажировку, но сразу что-то пошло не так...

Нет достаточных оснований для такого вывода.

Необходимость подготовки работников (профессиональное образование и профессиональное обучение) и дополнительного профессионального образования, а также направления работников на прохождение независимой оценки квалификации для собственных нужд определяет работодатель

В случаях, предусмотренных федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, работодатель обязан проводить профессиональное обучение или дополнительное профессиональное образование работников, если это является условием выполнения работниками определенных видов деятельности (ст.196 ТК РФ).

Дисциплинарный проступок – это неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей (ч. 1 ст. 192 ТК РФ).

Если работника допустили к работе без проведения обучения, оно у работника имелось или не требовалось для данной работы вообще.

Тем не менее, если обучение предусмотрено нормативными актами, а работник его не проходил, и отсутствие обучение причинно связано с дисциплинарным проступком, вы вправе оспорить взыскание в комиссию по трудовым спорам или в суд.

В судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлениям работника, работодателя или профессионального союза, защищающего интересы работника, когда они не согласны с решением комиссии по трудовым спорам либо когда работник обращается в суд, минуя комиссию по трудовым спорам, а также по заявлению прокурора, если решение комиссии по трудовым спорам не соответствует трудовому законодательству и иным актам, содержащим нормы трудового права (ст.391 ТК РФ).

Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права (ст.392 ТК РФ).

На основании п.1 ст.391 ТК РФ

Добрый вечер, Сергей.

1)В целом для привлечения сотрудника к ответственности необходима совокупность обстоятельств: - наличие материального ущерба у компании в смысле ст. 238 ТК. - вины работника в причинении работодателю такого ущерба. 2)Под виной понимаются умысел или неосторожность в действиях работника, которые привели к возникновению ущерба у работодателя.

3)Умысел состоит в том, что работник знал (предполагал) о возникновении у работодателя прямого действительного ущерба от его действий; - совершение работником неправомерных действий (или бездействия), т.е. нарушающих нормы законодательства (условий трудового договора); - причинно-следственная связи между действиями работника и возникшим у работодателя прямым действительным ущербом.

4)Исходя из изложенного вины работника нет и он не нарушал своих обязанностей; напротив, работодатель нарушил, допустив сотрудника к таким работам..

5)то есть, в теории работник может сейчас обратиться в ГТИ и суд, что бы оспорить данное дисциплинарное взыскание, однако, работодатель может настаивать на том, что вы сообщили, что имеется данная практика, что с данной работой уже сталкивался....

6)То есть, ситуация спорая и тут нужно выстроить грамотную линию защиты просто...

ст. 192, 196 ТК РФ

Готовый и подписанный руководителем приказ доводится до сотрудника в течение трех рабочих дней (под роспись). При отказе виновника подписать документ составляется акт.

Дисциплинарное наказание может быть наложено в течение одного месяца с момента обнаружения факта нарушения, но не позднее шести месяцев с момента его совершения. В этот период не входит время отсутствия сотрудника на работе по уважительным причинам (например, нахождение на больничном, в отпуске, командировке). Время расследования уголовного дела, возбужденного по факту нарушения, также не входит в общий период давности проступка. Если нарушение выявлено в процессе аудита или ревизии, указанный срок увеличивается до двух лет.

Если на вас наложили дисциплинарное взыскание, вы вправе оспорить решение работодателя в соответствующих органах. Вы можете это сделать в следующих случаях: вина отсутствует или не доказана; у вас не были запрошены письменные объяснения; взыскание наложено повторно за один проступок; нарушены сроки применения санкции; не соблюдены другие процессуальные требования (неправильно оформлен приказ, не приняты принятия во внимание документы, подтверждающие уважительную причину совершения нарушения и др.). Сроки обжалования: десять дней с момента наложения наказания — в комиссию, созданную для расследования дела. Решение по поданному работником ходатайству принимается путем тайного голосования. По его результатам санкция отменяется либо сохраняется; три месяца со дня издания приказа о применении взыскания — в государственную инспекцию по трудовым спорам и в суд. Указанный срок продлевается при наличии документально подтвержденных уважительных причин (например, больничный лист). Инспекция труда — это промежуточный орган, задачей которого является анализ действий работников и работодателей на соответствие нормам трудового законодательства. После подачи заявления трудовая инспекция проверяет работодателя. В случае выявления того, что он не соблюдает установленные законом требования, ходатайство сотрудника удовлетворяется

Если на вас наложили дисциплинарное взыскание, вы вправе оспорить решение работодателя в соответствующих органах. Вы можете это сделать в следующих случаях: вина отсутствует или не доказана; у вас не были запрошены письменные объяснения; взыскание наложено повторно за один проступок; нарушены сроки применения санкции; не соблюдены другие процессуальные требования (неправильно оформлен приказ, не приняты принятия во внимание документы, подтверждающие уважительную причину совершения нарушения и др.). Сроки обжалования: десять дней с момента наложения наказания — в комиссию, созданную для расследования дела. Решение по поданному работником ходатайству принимается путем тайного голосования. По его результатам санкция отменяется либо сохраняется; три месяца со дня издания приказа о применении взыскания — в государственную инспекцию по трудовым спорам и в суд. Указанный срок продлевается при наличии документально подтвержденных уважительных причин (например, больничный лист). Инспекция труда — это промежуточный орган, задачей которого является анализ действий работников и работодателей на соответствие нормам трудового законодательства. После подачи заявления трудовая инспекция проверяет работодателя. В случае выявления того, что он не соблюдает установленные законом требования, ходатайство сотрудника удовлетворяется

Согласно статье 192 Трудового кодекса Российской Федерации, дисциплинарное взыскание может быть применено работодателем к работнику за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей.

В данном случае, работник не прошел необходимую стажировку перед началом выполнения работы, что является нарушением трудовой дисциплины. Однако, ответственность за это нарушение лежит на работодателе, так как именно он допустил работника к работе без проведения стажировки.

Статья 22 ТК РФ устанавливает, что работодатель обязан обеспечивать безопасность и условия труда, соответствующие государственным нормативным требованиям охраны труда. Это включает в себя проведение необходимых мероприятий по подготовке работников к безопасному выполнению своих обязанностей.

В данной ситуации работодатель не имеет права применять дисциплинарное взыскание к работнику, так как вина за некачественное выполнение работы лежит на самом работодателе. Приказ о взыскании подлежит отмене.

Сергей!

В соответствии со ст. 197 ТК РФ:

Работники имеют право на подготовку

Поэтому у Вас есть все основания для обжалования приказа о дисциплинарном взыскании.

Вы вправе разрешить спор в судебном порядке (391-392 ТК РФ), подав исковое заявление в районный суд по месту нахождения работодателя (ст.131-132 ГПК РФ). При этом Вы освобождаетесь от уплаты госпошлины и судебных расходов (ст. 393 ТК РФ), имеете право на возмещение морального вреда (ст. 237 ТК РФ) и денежную компенсацию (ст. 236 ТК РФ), исчисляемую в процентах из фактически не выплаченных работодателем в срок сумм.

Всего доброго!

Здравствуйте Сергей!

В данном случае, с правовой точки зрения работодатель обязан обеспечивать безопасность и условия труда, соответствующие государственным нормативным требованиям охраны труда. Это включает в себя проведение необходимых мероприятий по подготовке работников к безопасному выполнению своих обязанностей (ст.22 ТК РФ).

Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права (ст.392 ТК РФ).

Таким образом, с юридической точки зрения Вам нужно направить жалобу в простой письменной форме в Прокуратуру, для проведения проверки в отношении работодателя за незаконные действия, превышение полномочий, самоуправство и привлечение к ответственности (ст.10 ФЗ "О прокуратуре РФ" от 17.01.1992 N 2202-1).

*При необходимости можете обратиться к любому из юристов портала для содействия, защиты и подготовке правовых документов (ст.779 ГК РФ "оказание юр.услуг").

Всего доброго Вам!

Рад был помочь!

Беседа Исходя из представленной ситуации, можно сделать следующий вывод:

1. Обязанность работодателя по обучению и инструктажу работников:

- Согласно ст. 212 Трудового кодекса РФ, работодатель обязан обеспечивать безопасные условия и охрану труда, в том числе проводить инструктаж, обучение, стажировку и проверку знаний работников по охране труда.

- Если работодатель допустил работника к самостоятельному выполнению работы, не проведя необходимую стажировку, то он нарушил требования законодательства об охране труда.

2. Наложение дисциплинарного взыскания:

- В соответствии со ст. 192 ТК РФ, работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание к работнику за неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей.

- Однако, в данной ситуации работник действовал по указанию работодателя, который не обеспечил должное обучение и инструктаж.

3. Отмена приказа о наложении дисциплинарного взыскания:

- Учитывая, что работодатель нарушил требования охраны труда, не проведя необходимую стажировку, то наложение им дисциплинарного взыскания на работника за некачественное выполнение работы является неправомерным.

- Таким образом, приказ о наложении дисциплинарного взыскания подлежит отмене, так как работник действовал по указанию работодателя, который не обеспечил должных условий для безопасного выполнения работы.

Вывод: Приказ работодателя о наложении дисциплинарного взыскания на работника в данной ситуации подлежит отмене, так как работодатель нарушил обязанности по обучению и инструктажу работника, и не может возлагать ответственность на работника за некачественное выполнение работы в таких условиях.

Здравствуйте.

Да, приказ о взыскании подлежит отмене, вины работника в случившемся нет. Направьте письменную претензию работодателю (заказным с уведомлением через почту или под роспись о вручении на работе) с соответствующим требованием. Ст. 212 ТК РФ закрепляет у работника право пройти стажировку на рабочем месте. Советую также обратиться в ГИТ с заявлением для проверки работодателя.

Уважаемый Сергей!

В Вашем вопросе надо исходить из того, что при допущении к самостоятельному выполнению работы сотрудника, не проводя необходимой стажировки законом такая стажировка предусматривается только в 2-х случаях:

- при устройстве на работу

- при обучении правилам охраны труда в соответствии с Постановлением Правительства РФ от 24.12.2021 N 2464 "О порядке обучения по охране труда и проверки знания требований охраны труда" (вместе с "Правилами обучения по охране труда и проверки знания требований охраны труда")

В Вашем же вопросе все же речь идет не о стажировке, а об инструктаже, т.е. форме обучения в виде разъяснения основных правил поведения при выполнении трудовой функции.

Это регламентировано в ст. 214 Обязанности работодателя в области охраны труда ТК РФ, согласно которой работодатель обязан обеспечить обучение по охране труда, в том числе обучение безопасным методам и приемам выполнения работ, обучение по оказанию первой помощи пострадавшим на производстве, обучение по использованию (применению) средств индивидуальной защиты, инструктаж по охране труда, стажировку на рабочем месте (для определенных категорий работников) и проверку знания требований охраны труда.

Заканчивается инструктаж обязательной проверкой знаний и записью в журнале регистрации с личной подписью работника.

Если работодателем не выполнены эти основные условия, то применение дисциплинарное взыскания незаконно и может быть обжаловано двумя способами:

а) Подачей жалобы в ГИТ

б) В суде

Только после проверки всех обстоятельств дисциплинарное взыскание может быт отменено

Уважаемый Сергей, добрый день!

Давайте разбираться

1) Согласно статье 196 Трудового кодекса РФ

работодатель обязан проводить профессиональное обучение или дополнительное профессиональное образование работников, если это является условием выполнения определенных видов деятельности

Если работа, которую выполнял сотрудник, требует предварительного обучения, а работодатель не обеспечил его, это может служить основанием для отмены дисциплинарного взыскания.

——————

2) Если отсутствие необходимого обучения или стажировки стало причиной некачественного выполнения работы, то вина в данном случае может лежать на работодателе, который не выполнил свои обязательства по подготовке работника.

3) Согласно статье 192 ТК РФ, дисциплинарный проступок — это неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей.

Если работник не был должным образом обучен и это повлияло на качество выполнения работы, то это может быть признано не его виной.

4) Работник имеет право оспорить дисциплинарное взыскание в комиссии по трудовым спорам или в суде. В соответствии со статьей 391 ТК РФ, индивидуальные трудовые споры могут быть рассмотрены в суде, если работник не согласен с решением комиссии по трудовым спорам или минует её.

5) Согласно статье 392 ТК РФ, работник должен обратиться в суд в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права.

Таким образом, если работодатель не обеспечил необходимое обучение, и это стало причиной некачественного выполнения работы, то приказ о дисциплинарном взыскании может быть оспорен и подлежит отмене. Работнику следует обратиться в комиссию по трудовым спорам или в суд для защиты своих прав.

С уважением, Дарья Алексеевна

Добрый день, Сергей.

По Вашему вопросу:

Порядок привлечения работника к дисциплинарной ответственности за ненадлежащее исполнение (неисполнение) служебных обязанностей строго регламентирован действующим трудовым законодательством. Соответствующим нормам права дано официальное толкование Верховным Судом РФ.

Нарушение указанного порядка влечет признание судом приказа работодателя незаконным и его отмене, взыскание компенсации морального вреда, а в случае увольнения за проступок – еще и к восстановлению работника на работе и взысканию компенсации за время вынужденного прогула.

Так, в соответствии со статьями 192-193 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, т.е. неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям. До применения дисциплинарного взыскания работодатель обязан затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении 2 рабочих дней указанное объяснение работником не представлено, то составляется соответствующий акт.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее 6 месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки – позднее 2 лет со дня его совершения.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Приказ (распоряжение) работодателя о применении взыскания объявляется работнику под роспись в течение 3 рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом под роспись, то составляется соответствующий акт.

В соответствии со ст.393 ТК РФ увольнение признается законным при наличии законного основания увольнения и с соблюдением установленного трудовым законодательством порядка увольнения.

В пункте 23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами РФ Трудового кодекса РФ» разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе с работодателем, обязанность доказать наличие законного основания для увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

На работодателя также возлагается обязанность представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и том, что при наложении взыскания учитывалась тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду (ч.5 ст.192 ТК РФ, п.53 вышеуказанного Постановления Пленума Верховного Суда РФ». Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен.

Кроме того, в соответствии со ст.192 ТК РФ в приказе о привлечении к дисциплинарной ответственности должны содержаться данные, позволяющие идентифицировать, когда и в чем конкретно со стороны работника выразилось нарушение его должностной инструкции, локальных актов работодателя, иных требований законодательства. Любое дисциплинарное взыскание объявляется в приказе работодателя с указанием мотивов его применения, описывается конкретный дисциплинарный проступок, за совершение которого работник подвергается взысканию. Т.е. законом императивно предусмотрено, что в приказе о привлечении работника к дисциплинарной ответственности должны быть указаны конкретные фактические обстоятельства, позволяющие определить дисциплинарный проступок, его объективную и субъективную стороны, время и место его совершения.

Отсутствие таких данных в приказе либо акте служебного расследования работодателя по факту совершения работником проступка является основанием для признания приказа незаконным и его отмене судом.

В соответствии со ст.237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

На основании ст.234 ТК РФ работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться.

На основании вышеизложенного, Вы имеете право обжаловать приказ о взыскании в судебном порядке.

Ответ отключен модератором

Да, в данной ситуации приказ о наложении дисциплинарного взыскания на работника подлежит отмене.

Согласно статье 212 Трудового кодекса РФ, работодатель обязан обеспечивать безопасные условия и охрану труда, в том числе проводить инструктаж, обучение и проверку знаний работников по охране труда.

Если работодатель допустил работника к самостоятельному выполнению работы без проведения необходимой стажировки и инструктажа, то он нарушил возложенные на него обязанности по созданию безопасных условий труда.

В соответствии со статьей 192 Трудового кодекса РФ, работодатель вправе применить дисциплинарное взыскание только за неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей.

Однако в данном случае, если работник подчинился незаконному указанию работодателя и выполнил работу, то его действия нельзя расценивать как нарушение трудовой дисциплины. Ответственность должен нести работодатель, не обеспечивший необходимую подготовку работника.

Таким образом, приказ о наложении дисциплинарного взыскания в данной ситуации является незаконным и подлежит отмене. Работник вправе обжаловать данный приказ в комиссии по трудовым спорам или в суде.