Увольнение сотрудника за прогул (ч 2)

398₽ VIP

Сразу после возврата писем можете уволить работника. Факт отсутствия на рабочем месте более 4 часов подряд зафиксирован. Непредоставление объяснений не препятствует увольнению ( ст 193 ТК РФ).

Здравствуйте наталья!

1. Статья 193 ТК РФ требует, чтобы перед применением дисциплинарного взыскания, в том числе увольнения за прогул, работодатель затребовал у работника письменное объяснение. Если работник не предоставляет объяснение, это не препятствует применению взыскания, однако соблюдение данной процедуры обязательно.

2) Да, согласно ст. 193 ТК РФ, если сотрудник не выходит на связь и письма с запросами объяснений возвращаются как неполученные, работодатель может считать, что все необходимые меры для получения объяснений были предприняты. После этого можно приступить к процедуре увольнения.

3) В соответствии со ст. 192 и ст. 81 ТК РФ, работодатель вправе применить дисциплинарное взыскание в виде увольнения за прогул. Сроки для составления приказа о таком взыскании установлены ст. 193 ТК РФ не позднее 1 месяца со дня обнаружения проступка и не позднее 6 месяцев со дня его совершения.

4) Приказ о применении дисциплинарного взыскания должен быть оформлен не позднее одного месяца со дня обнаружения прогула. Общий срок для применения взыскания 6 месяцев со дня совершения проступка.

6) Согласно ст. 84.1 ТК РФ, последним рабочим днем сотрудника считается день, предшествующий первому дню прогула.

Однако в приказе об увольнении указывается текущая дата, то есть дата издания приказа.

1. Ответ: Да, прежде чем применить дисциплинарное взыскание в виде увольнения, работодатель обязан соблюсти процедуру привлечения работника к ответственности, предусмотренную Трудовым кодексом РФ. Согласно статье 193 ТК РФ, перед применением взыскания работодатель должен затребовать письменное объяснение от работника. Если работник отказывается дать такое объяснение, составляется соответствующий акт. Отсутствие объяснительной записки не препятствует применению взыскания, однако, без соблюдения этой процедуры увольнение будет незаконным.

Таким образом, да, вы обязаны дождаться либо ответа от сотрудника, либо возврата письма как неполученного, чтобы соблюсти установленную законом процедуру.

2. Ответ: Нет, просто неполучение письма само по себе не дает оснований для увольнения. Работодатель обязан предпринять все возможные меры для того, чтобы уведомить сотрудника о необходимости предоставить объяснения. Если письмо возвращается как неполученное, следует повторить попытку уведомления другими способами (например, телеграммой или заказным письмом с уведомлением).

Однако, если сотрудник продолжает игнорировать попытки работодателя связаться с ним, то спустя разумный срок (обычно 30 дней хранения писем на почте) и при наличии других доказательств отсутствия на работе (акты о прогулах), можно считать, что процедура была соблюдена, и принять решение об увольнении.

3. Ответ: В соответствии со статьей 192 ТК РФ, приказ о применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения может быть издан не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка. Этот месячный срок включает в себя время ожидания объяснений работника, но не учитывает периоды временной нетрудоспособности работника, пребывания его в отпуске, а также время проведения служебного расследования.

Кроме того, согласно части 4 статьи 193 ТК РФ, дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии или аудиторской проверки – позднее двух лет со дня его совершения.

4. Ответ: Как указано выше, приказ о применении дисциплинарного взыскания должен быть оформлен не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка. При этом, общий срок для применения взыскания составляет шесть месяцев со дня его совершения. То есть, месяц – это срок для принятия решения, а шесть месяцев – максимальный срок для наложения взыскания.

5. Ответ: Днем увольнения сотрудника по причине прогула считается последний рабочий день, предшествовавший первому дню прогула. Например, если первый день прогула – 14 октября, то последним рабочим днем будет считаться 13 октября. Именно эта дата должна быть указана в приказе об увольнении и трудовой книжке.

Таким образом, правильным будет указать дату увольнения, соответствующую последнему рабочему дню перед началом прогула.

Да, вы правы. Согласно Трудовому кодексу, работодатель должен предоставить работнику возможность объясниться по поводу его отсутствия. Если он не отвечает на запрос, это может затянуть процесс, но работодатель должен продемонстрировать, что он сделал попытки связаться с работником. Если письмо возвращается как неполученное, это также можно использовать как доказательство попыток уведомления.

Вопрос 2:

Согласно статье 193 Трудового кодекса РФ, работодатель обязан уведомить работника о наличии у него дисциплинарного проступка и предоставить возможность объясниться. Вы не можете уволить сотрудника, основываясь на бездействии по одному письму. Если сотрудник не отвечает на последующие запросы и вы не можете его уведомить, это может быть учтено, но необходимы соответствующие доказательства оповещения.

Вопрос 3:

Согласно статье 193 Трудового кодекса РФ, дисциплинарное взыскание может быть применено не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка и не позднее шести месяцев со дня его совершения. Это означает, что вы должны составить приказ о дисциплинарном взыскании в течение месяца после того, как вы обнаружили прогул, и в рамках шестимесячного периода с момента прогула.

Вопрос 4:

Приказ о дисциплинарном взыскании должен быть оформлен не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, которая, как правило, считается началом периода прогулов. Шестимесячный срок касается самого проступка (в данном случае – прогула), поэтому у вас есть возможность использовать его в случае, если вы обнаружили факт прогула позже.

Вопрос 5:

Согласно практике, последний день действия трудового договора считается днем, предшествующим первому дню прогула. В вашем случае, если первый день прогула был 14.10, то последним днем работы будет 13.10. Приказ вы оформляете на дату его издания, но датой увольнения будет 13.10.

- Трудовой кодекс РФ:

- Статья 80 (основные основания для прекращения трудового договора)

- Статья 193 (дисциплинарная ответственность)

1. Согласно статьи 192 ТК РФ увольнение за прогул является видом дисциплинарного взыскания А статья 193 ТК РФ определяет порядок применения дисциплинарных взысканий :До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

То есть Вам в любом случае нужно соблюдать требования , установленные статьей 193 ТК РФ. И вы правильно понимаете : пока сотрудник не даст Вам объяснения или пока к Вам не вернется письмо (запрос о предоставлении объяснений) обратно, как неполученное, и Вы на этот счет не составите соответствующий акт , - сотрудника Вы не имеете право уволить .

2.

В случае, если работник не появляется на работе, не отвечает на телефонные звонки, работодатель для выяснения причин отсутствия работника может направить требование о предоставлении объяснений письмом с уведомлением и описью вложения на адрес работника.

В этом случае соблюдение работодателем процедуры получения объяснений можно подтвердить почтовыми документами о вручении письма работнику. В статье 165.1 ГК РФ сказано: Сообщение считается доставленным и в тех случаях, если оно поступило лицу, которому оно направлено (адресату), но по обстоятельствам, зависящим от него, не было ему вручено или адресат не ознакомился с ним.

Эта статья применяется к гражданско-правовым отношениям , но сейчас судебная практика движется по пути применения аналогии закона , содержащихся в нормам гражданского законодательства к трудовым отношениям в части , не урегулированных трудовым законодательством.

Поэтому в Вашей ситуации вы можете ориентироваться на статью 165.1 ТК РФ.

Поэтому можете увольнять уже после первого возврата , не нужно вам джо бесконечности отсылать письма .

3. В статье 193 ТК РФ обозначены сроки применения дисциплинарного взыскания : не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка и не позднее шести месяцев со дня совершения проступка,

На эти сроки вам нужно ориентироваться при издании приказа об увольнении.

4. В соответствии со ст.192 ТК РФ в приказе о привлечении к дисциплинарной ответственности должны содержаться данные, позволяющие идентифицировать, когда и в чем конкретно со стороны работника выразилось нарушение его должностной инструкции, локальных актов работодателя, иных требований законодательства. Любое дисциплинарное взыскание объявляется в приказе работодателя с указанием мотивов его применения, описывается конкретный дисциплинарный проступок, за совершение которого работник подвергается взысканию. Т.е. законом императивно предусмотрено, что в приказе о привлечении работника к дисциплинарной ответственности должны быть указаны конкретные фактические обстоятельства, позволяющие определить дисциплинарный проступок, его объективную и субъективную стороны, время и место его совершения.

1 месяц при применении взыскания исчисляется с даты ОБНАРУЖЕНИЯ проступка. Если проступок уже обнаружен , то применять иные сроки нет оснований. Срок 6 месяцев с даты СОВЕРШЕНИЯ применяется к скрытым проступкам работника, которые были не известны работодателю и выявлены позднее, а также в отношении проступков, выявленных работодателем, если работник после обнаружения проступка оформляет отпуск, больничный, т.е. отсутствует после ОБНАРУЖЕНИЯ проступка по данным основаниям на работе. Период отпуска и/или болезни суммарно может оказаться достаточно длительным. И если работник будет «отсутствовать» 6 месяцев, то привлечь его к ответственности будет нельзя..

Вот таким образом идет разграничение по поводу применения срока один месяц и срока шесть месяцев

В Вашем случае,Вы точно не знаете что конкретно происходит с вашим работником , пьянствует это только предположение . В этой связи Вам нужно ориентироваться на срок шесть месяцев.

5. Согласно ст. 84.1 ТК РФ днем прекращения трудовых отношений является последний день работы работника, в Вашем случае днем увольнения следует указывать день, предшествующий первому дню прогула.

Если вы будете увольнять датой издания Приказа,то вы совершите грубую ошибку .

Да вы можете уволить сотрудника в виду отсутствия на работе без уважительных причин более 4 часов.

Однако, если он позже предоставит больничный или иной документ об уважительности не выхода на работу, то предприятия могут возникнуть проблемы, если работник обратиться в суд с вопросом по незнакомому увольнении (статья 381 ТК о трудовых спорах статья 392 ТК о сроках обращения в суд).

Можете уволить приказом после возврата уведомлений.- ст. 193 ТК РФ , составьте акты.Удостоверьтесь, что нет бл.

Правильно понимаете и это как минимум. А так есть обобщение судебной практики по поводу затребования объяснения - Справка о результатах обобщения судебной практики по гражданским делам о спорах, связанным с расторжением трудового договора по инициативе работодателя, рассмотренным судами Липецкой области в 2016 году, утвержденную Липецким областным судом; Обобщение судебной практики рассмотрения гражданских дел по спорам о расторжении трудового договора по инициативе работодателя и по другим основаниям, не связанным с волеизъявлением работника. за 2008-2010 гг. (подготовлено Волгоградским областным судом))

На практике прибегают к следующему способу разрешения такой ситуации, которые суды признают правомерным.

Работодатель издает приказ о проведении проверки факта отсутствия работника на рабочем месте. При этом создается комиссия, желательно включить в эту комиссию представителей работников (представителей органа первичной профсоюзной организации). Эта комиссия выходит по известному адресу работника (желательно сделать это несколько раз) с целью застать его дома и выяснить причины его отсутствия. Не лишним будет также выяснить, не находится ли работник в лечебном учреждении, выяснить в поликлинике по месту жительства, не находится ли работник на больничном. По завершении проверки работодатель издает приказ об утверждении результатов проверки. После такой проверки у работодателя будет иметься подтверждение того, что он предпринял все возможные усилия для выяснения причин отсутствия работника на рабочем месте и у него были основания полагать, что работник отсутствует по неуважительной причине.

Срок привлечения к дисциплинарной ответственности - 1 месяц со дня обнаружения проступка, согласно ст. 193 ТК РФ:

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Работодатель издает приказ (распоряжение) об увольнении после получения объяснений или отказа от дачи объяснений. В Вашем случае, после возврата письма или акта о выходе по адресу. Приказ объявляется работнику под подпись в течение трех рабочих дней со дня его издания не считая времени отсутствия его на работе (часть шестая ст. 193 ТК РФ). Отсутствующему работнику следует направить телеграмму или заказное письмо с уведомлением, в котором пригласить работника для ознакомления с приказом об увольнении и для получения расчета и трудовой книжки. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под подпись, то составляется соответствующий акт. Обратите внимание, что датой приказа об увольнении должна быть дата его фактического издания в пределах сроков применения дисциплинарного взыскания, установленных ст. 193 ТК РФ. А вот датой увольнения должен являться последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним в соответствии с ТК РФ или иным федеральным законом сохранялось место работы (должность) (часть третья ст. 84.1 ТК РФ).

Добрый вечер, Наталья.

1)Уже с вами общались по данной ситуации...

2)Разумеется, увольнение будет возможно после получения пояснений, либо возврата письма, вы верно понимаете.

3)А вот тут может возникнуть спорная ситуация, так что рекомендую именно дождаться хотя бы возврата 2 писем, что бы не было потом за что цепляться в случае оспарвиания увольнения.

4) Дисциплинарное взыскание, в том числе увольнение за прогул, применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Если срок давности не истек, то работодатель вправе уволить работника за прогул.

Сложившаяся по данному вопросу судебная практика свидетельствует о том, что в случае, если работодателем принимались все необходимые меры для получения письменных объяснений от сотрудника и, несмотря на их непредоставление последним, работодатель вправе применить к нему дисциплинарное взыскание, в т.ч. в виде увольнения.

5) Согласно ст. 84.1 ТК РФ, последним рабочим днем сотрудника считается день, предшествующий первому дню прогула.

Однако в приказе об увольнении указывается текущая дата, то есть дата издания приказа.

6)в данном случке применяются ст. 81, 192, 193 ТК РФ

Здравствуйте!

Ответ 1: Согласно статье 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель обязан затребовать от работника письменное объяснение. Если работник отказывается предоставить объяснение, составляется соответствующий акт. Отсутствие объяснений не препятствует применению дисциплинарного взыскания, включая увольнение за прогул.

Ответ 2: Да, можете. Если работник не предоставляет объяснений в течение двух рабочих дней с момента запроса, и запрос возвращается неполученным, работодатель вправе составить акт об отказе от предоставления объяснений и применить дисциплинарное взыскание. Повторные запросы не требуются.

Ответ 3: Согласно статье 193 ТК РФ, дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника или пребывания в отпуске. Таким образом, приказ об увольнении должен быть издан в течение этого срока.

Ответ 4: Статья 193 ТК РФ устанавливает два срока:

- Один месяц со дня обнаружения проступка для применения дисциплинарного взыскания.

- Шесть месяцев со дня совершения проступка как предельный срок для применения взыскания.

Оба срока должны соблюдаться одновременно.

Ответ 5: Днем прекращения трудового договора является последний день работы сотрудника (статья 84.1 ТК РФ). При увольнении за прогул датой увольнения считается день издания приказа об увольнении.

Составьте акты об отсутствии сотрудника на рабочем месте с указанием свидетелей.

Направьте сотруднику запрос о предоставлении объяснений заказным письмом с уведомлением.

При отсутствии ответа в течение двух рабочих дней составьте акт об отказе от предоставления объяснений.

Издайте приказ об увольнении в течение одного месяца со дня обнаружения прогула.

В личной карточке сотрудника и трудовой книжке укажите дату увольнения — день издания приказа.

Перед применением взыскания работодатель должен затребовать письменное объяснение от работника.

Дисциплинарное взыскание может быть применено не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка и не позднее 6 месяцев со дня его совершения.

Приказ о дисциплинарном взыскании должен быть оформлен не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка.

Последний день действия трудового договора считается днем, предшествующим первому дню прогула.

- см. ст. 80, 84.1, 193 ТК РФ