Как доказать, что электронное доведение приказа это нарушение ст.22 ТК РФ?

199₽ VIP

Здравствуйте, уважаемый Константин!

Работодатель самостоятельно выбирает форму ведения кадровых документов (на бумажном носителе или в электронном виде), за исключением тех, оформление которых в письменном виде или ознакомление с которыми под роспись работника прямо предусмотрено ТК…» (письмо Минтруда от 06.03.2020 № 14–2/ООГ-1773). С локальными актами работ есть необходима личная (оригинальная) подпись работника, а если речь о дистанционном работнике, то необходима усиленная квалифицированная или неквалифицированная электронная подписью. Работодатель обязан знакомить сотрудников под подпись с локальными актами как до приема на работу, так и в случае обновления или издания новых документов (ч. 2 ст. 22, ч. 3 ст. 68 ТК). Судебная практика Работник отправил руководителю подразделения заявление об увольнении по WhatsApp. Руководитель перенаправил сообщение начальнику отдела кадров. На основании такого заявления работника уволили. Спустя время он решил обжаловать увольнение. Первая инстанция встала на сторону работника, указав, что нельзя расторгать договор на основании заявления, поданного по мессенджеру. Но апелляция и кассация признали увольнение законным. Главное — это не форма заявления, а последующие действия. Факт направления заявления работник не оспаривал, расчет он получил и перестал выходить на работу, что подтверждает его намерение прекратить трудовые отношения (определение Шестого КСОЮ от 14.05.2020 по делу № 88–10258/2020).

По общему правилу законодательство устанавливает для работодателя обязанность знакомить работников под роспись с принимаемыми локальными актами.

Информация в электронной форме, подписанная квалифицированной электронной подписью, признается электронным документом, который равнозначен документу на бумажном носителе, подписанному собственноручной подписью, и может применяться в любых правоотношениях в соответствии с законодательством РФ, кроме случаев, когда федеральными законами или принимаемыми в соответствии с ними нормативными правовыми актами установлено требование о необходимости составления документа исключительно на бумажном носителе.

Ознакомление работников с ЛНА, размещенными в корпоративной системе хранения данных, суды в ряде случаев признают законным.

При этом для судов важное значение имеет тот факт, что работодателем в той или иной форме был закреплен порядок ознакомления с ЛНА в трудовом договоре или в другом документе, с которыми ранее работник был ознакомлен под роспись.

При этом в ПВТР, с которыми работник был ознакомлен под роспись, содержался пункт, в соответствии с которым работники обязаны регулярно знакомиться с обновлениями внутренних приказов, политик, правил, размещенных в электронной базе и на интернет-портале. Суд признал такой порядок доведения до сведения сотрудников информации, касающейся выполнения ими трудовых обязанностей, надлежащим.

если работодатель применяет в работе СЭД, то ознакомление работников с ЛНА в данной системе в полной мере соответствует требованиям закона. Впоследствии работники не вправе ссылаться на факт неознакомления с ЛНА.

Суды отмечают, что работодатель, осуществляя ознакомление работников с ЛНА при помощи СЭД, применяет электронный документооборот с использованием простых электронных подписей.

см. ст. 22, 68, 84.1, 86, 88, 193 ТК РФ, ч. 1 ст. 6 Федерального закона от 06.04.2011 № 63-ФЗ, апелляционное определение Московского городского суда от 02.02.2018 по делу № 33–633/2018,

Апелляционные определения ВС Республики Карелия от 30.04.2013 по делу № 33–1348/2013, Омского областного суда от 24.07.2013 по делу № 33–4740/2013, определение Московского городского суда от 14.11.2013 № 4г/5–10692/13

Смотрите внимательно условия трудового договора.

"Трудовой кодекс Российской Федерации" от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 08.08.2024, с изм. от 22.11.2024)

КонсультантПлюс: примечание.

О применении положений данного документа (в ред. ФЗ от 22.11.2021 N 377-ФЗ) к работодателям, участвовавшим в эксперименте по использованию электронных документов, связанных с работой, см. указанный закон.

Как организовать электронный кадровый документооборот в организации

ТК РФ Статья 22.2. Порядок введения электронного документооборота и приема на работу к работодателю, использующему электронный документооборот

(введена Федеральным законом от 22.11.2021 N 377-ФЗ)

Образец: Дополнительное соглашение к трудовому договору об электронном документообороте с работником

Работодатель вправе принять решение о введении электронного документооборота.

Образец: Приказ о введении электронного кадрового документооборота в организации

Электронный документооборот вводится работодателем на основании локального нормативного акта, который принимается им с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов, и который содержит:

сведения об информационной системе (информационных системах), с использованием которой работодатель будет осуществлять электронный документооборот;

порядок доступа к информационной системе работодателя (при необходимости);

перечень электронных документов и перечень категорий работников, в отношении которых осуществляется электронный документооборот;

срок уведомления работников о переходе на взаимодействие с работодателем посредством электронного документооборота, а также сведения о дате введения электронного документооборота, устанавливаемой не ранее дня истечения срока указанного уведомления.

Образец: Порядок осуществления электронного кадрового документооборота

Порядок осуществления электронного документооборота утверждается работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов, и может предусматривать:

сроки подписания работником электронных документов и (или) ознакомления с ними с учетом рабочего времени работника, периодичность такого подписания и ознакомления;

порядок проведения инструктажа работников по вопросам взаимодействия с работодателем посредством электронного документооборота (при необходимости);

исключительные случаи, при которых допускается оформление документов, определенных абзацем четвертым части второй настоящей статьи, на бумажном носителе;

процедуры взаимодействия работодателя с представительным органом работников и (или) выборным органом первичной профсоюзной организации и с комиссией по трудовым спорам (при необходимости).

Образец: Уведомление работника о переходе на электронный кадровый документооборот

Образец: Реестр уведомлений и заявлений о переходе на электронный кадровый документооборот

Работодатель уведомляет каждого работника в срок, установленный локальным нормативным актом, предусмотренным частью второй настоящей статьи, о переходе на взаимодействие с работодателем посредством электронного документооборота и праве работника дать согласие на указанное взаимодействие.

Переход на взаимодействие с работодателем посредством электронного документооборота осуществляется с письменного согласия работника, за исключением случая, указанного в части седьмой настоящей статьи. Отсутствие согласия работника на взаимодействие с работодателем посредством электронного документооборота признается отказом работника от такого взаимодействия. При этом за работником сохраняется право дать указанное согласие в последующем.

Работодатель обязан проинформировать об осуществлении электронного документооборота лицо, принимаемое на работу. При этом лицо, имеющее по состоянию на 31 декабря 2021 года трудовой стаж, при приеме на работу к работодателю, который осуществляет электронный документооборот либо принял решение о введении электронного документооборота, вправе дать согласие на взаимодействие с работодателем посредством электронного документооборота.

Согласие на взаимодействие с работодателем посредством электронного документооборота не требуется от лиц, которые приняты (принимаются) на работу после 31 декабря 2021 года и у которых по состоянию на 31 декабря 2021 года отсутствует трудовой стаж.

Отсутствие согласия работника или лица, принимаемого на работу, на взаимодействие с работодателем посредством электронного документооборота (за исключением случая, указанного в части седьмой настоящей статьи) либо отсутствие у работника или лица, принимаемого на работу, электронной подписи не может являться основанием для отказа в приеме на работу либо увольнения работника.

Работодатель обязан безвозмездно предоставлять работникам, которые в соответствии с частями пятой и шестой настоящей статьи не дали согласия на взаимодействие с работодателем посредством электронного документооборота, документы, связанные с их работой у данного работодателя, на бумажном носителе, заверенные надлежащим образом.

При заключении трудового договора документы, предусмотренные статьей 65 настоящего Кодекса, могут быть предъявлены лицом, поступающим на работу, в форме, согласованной с работодателем, в том числе в форме электронных документов, если иное не предусмотрено законодательством Российской Федерации.

Ознакомление лица, поступающего на работу, с документами, предусмотренными частью третьей статьи 68 настоящего Кодекса, может осуществляться в электронной форме.

Работодатель несет расходы на получение работником электронной подписи (в случае ее отсутствия) и ее использование.

Работник или лицо, поступающее на работу, вправе использовать ранее полученную самостоятельно усиленную квалифицированную электронную подпись.

Несоблюдение требований статьи 22 ТК РФ об обязанности работодателя доводить распорядительные документы под роспись не является основанием для оспаривания приказа об увольнении за неоднократное нарушение трудовой дисциплины.

Согласно ч. 6 ст. 193 ТК РФ, с приказом о применении дисциплинарного взыскания работник должен быть ознакомлен под роспись в течение трёх рабочих дней со дня издания этого приказа. 45 В этот срок не включается время отсутствия работника на работе.

Нарушение указанного срока не является безусловным основанием для признания приказа незаконным, если при этом не было допущено иных нарушений и имелись реальные основания для привлечения к дисциплинарной ответственности.

Суд не примет ваши доводы, если вы будите ссылаться на формальное нарушение со стороны работодателя при этом подтверждая, что в электронном виде вы их видели и читали.

Согласно статье 22 ТК РФ, работодатель обязан довести до работника распорядительные документы, касающиеся его трудовой деятельности, под роспись. Важно, что это требование подразумевает наличие документа, который подтверждает, что работник действительно ознакомился с документом (распоряжением, приказом).

Электронное знакомство с документами, даже если реализовано через внутреннюю систему документооборота, не является эквивалентом доведения до работника под роспись, если:

- Нет реальной возможности проверить, что работник действительно ознакомился с документом (например, доступ к системе может предоставляться другим лицам).

- Используется простая электронная подпись или «галочки», которые не дают гарантию, что документ был прочитан самим работником.

Основные доводы для защиты

При формулировке доводов в суде можно использовать следующие аргументы:

Отсутствие механизма подтверждения ознакомления: Укажите на то, что система, где происходит электронное ознакомление, не обеспечивает гарантии того, что именно вы, как работник, ознакомились с документом. Учитывая, что существует возможность передачи паролей другим работникам, это ставит под сомнение целостность процесса.

Отсутствие инструкций по работе с системой: Если работодателем не была разработана четкая процедура по использованию системы, предусматривающая обязательное подтверждение ознакомления с документом непосредственно работником, это может указывать на несоблюдение положения статьи 22 ТК РФ.

Неравномерная доступность информации: Укажите, что доступ к системе для ознакомления с приказами может быть недостаточно удобен или ограничен. Работник не всегда может получить информацию или время на ознакомление с документами, при отсутствии должного уведомления.

Разные форматы сообщений: Укажите, что различие между традиционным доведением (личное уведомление под роспись) и электронной внутренней системой предполагает, что работодатель обязан продемонстрировать, что следовал законным путем.

Судебная практика

Судебная практика на этот счет может быть неоднозначной, и важно проанализировать как решения судов, так и разъяснения, данные Высшим Арбитражным Судом (ВАС) или Верховным Судом, касающиеся применения статей ТК РФ. Примеры:

- В некоторых судебных актах указывалось, что отсутствие росписи работника на распорядительных документах, касающихся его трудовой деятельности, является основанием для признания приказа недействительным и незаконным. Примеры таких решений можно найти в базе данных «КонсультантПлюс» или «Гарант».

- Важно обратить внимание на дела, где рассматривался вопрос о соответствии электронного документооборота требованиям трудового законодательства и возможности предоставить работнику возможность ознакомиться с документами.

Кроме 22 статьи ТК РФ, вы можете сослаться также на:

- Статью 193 ТК РФ: о том, что работник должен быть ознакомлен с приказом о дисциплинарном взыскании под расписку.

- Статья 68 ТК РФ: касается локальных нормативных актов и их доведения до работников также под роспись.

- Укажите, что в случае несоблюдения данных требований нельзя считать, что работник был должным образом уведомлен о принятых к нему мерах.

Добрый вечер, Константин.

1)Нет, оформить приказ об увольнении в электронном виде без соблюдения требований ст. 22.1 — 22.3 ТК РФ с подписанием его усиленной квалифицированной электронной подписью нельзя.

2)Согласно разъяснениям Минтруда, эти документы специально исключили из электронного документооборота для защиты интересов работников.

3)Копию приказа на бумажном носителе в течение трех рабочих дней с даты его издания работодатель обязан направить сотруднику по почте с уведомлением о вручении. Копия приказа должна быть заверена подписью и печатью работодателя, если она есть. С приказом об увольнении сотрудник должен быть ознакомлен под роспись.

4)То есть, выше ответ, это больше касаемо увольнения самого.

5)а вот касаемо приказа, которые вам предоставляли электронно касаемо ваших задач, то тут нужно либо внимательно изучить локальный акт вашей организации, так как она может именно предусматривать данный приказ дистанционно.

6)Так же, если было подписано усиленной электронной подписью, то аргументы у вас будут очень слабы к сожалению.

Здравствуйте.

Вы, конечно, пробуйте все варианты защиты. Однако, необходимо при этом учитывать следующее.

В соответствии со ст.22 ТК РФ работодатель обязан:

знакомить работников под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью;

Обратите внимание на формулировки. Речь идет о локальных нормативных актах. Указанные Вами приказы руководителя, которым Вам было поручено выполнение конкретных заданий, к таковым не относится.

В судебной практике сложилась позиция, согласно которой локальный нормативный акт - это:

это изданный работодателем акт, направленный на возникновение, изменение или прекращение прав и обязанностей сторон трудовых отношений, рассчитанный на неоднократное применение в отношении индивидуально не определенного круга лиц.

Тоже самое можно увидеть и в разъяснениях Роструда. Например, на сайте Онлайниспекция.рф (https://онлайнинспекция.рф/questions/view/80401) Роструд разъясняет:

как правило, приказ является распорядительным актом, рассчитанным на однократное применение, а под локальными нормативными актами в теории трудового права понимаются принимаемые акты, которые содержат правила поведения работников, рассчитанные на неоднократное применение. Таким образом, приказ, по нашему мнению, можно считать локальным нормативным актом только в том случае, если он содержит правила поведения работников и рассчитан на неоднократное применение.

Кроме того, и с электронным документооборотом не все так однозначно. Этот вопрос регулируется ст.ст.22.1-22.3 ТК РФ. Например, в ст.22.1 ТК РФ указано:

Положения настоящей статьи и статей 22.2 и 22.3 настоящего Кодекса не применяются в отношении трудовых книжек и формируемых в соответствии с трудовым законодательством в электронном виде сведений о трудовой деятельности работников, акта о несчастном случае на производстве по установленной форме, приказа (распоряжения) об увольнении работника, документов, подтверждающих прохождение работником инструктажей по охране труда, в том числе лично подписываемых работником.

Как видите, рассматриваемые приказы вполне могут проходить для ознакомления через электронный документооборот, при этом в силу ст.22.3 ТК РФ такие приказы могут быть подписаны любой электронной подписью - УКЭП, УНЭП или простой ЭП.

С учетом изложенного, я полагаю, что Вам целесообразно доказывать, что Вы не были ознакомлены с электронным приказом вообще никаким образом, что у других работников мог быть доступ к Вашему аккаунту (но с этим сложнее, если такое запрещено Вашей инструкцией).

С уважением.

Трудовой кодекс Российской Федерации" от 30.12.2001 N 197-ФЗ

- статья 22.2. Порядок введения электронного документооборота и приема на работу к работодателю, использующему электронный документооборот

Как организовать электронный кадровый документооборот в организации

- Работодатель вправе принять решение о введении электронного документооборота.

Если вы оспариваете увольнение в суде в порядке трудовых споров в соответствии с статье 381 ТК и подали иск об оспаривании увольнения в течении месяца все его статьи 392 ТК, что следует изучить отзыв ответчика, то есть работодателям, предоставленный в порядке части 2 статьи 149 ГПК и выяснить чем руководствуется ответчик обосновывая свою позицию в соответствии с ст.56 ГПК иуже на месяц дополнительное пояснение по делу в порядке статьи 35 ГПК, защищая свою позицию по делу.

Следует отметить, что суд это место состязания сторон в силу ст. 12 ГПК, где каждая сторона раскрывает свои аргументы, на которые ссылается сил силу ч.3 ст.56 ГПК.

Если ответ был полезен, прошу оценить кратким отзывам