Сокращаем и увольняем 1 работника

1745₽ VIP

Здравствуйте, уважаемый Сергей!

Нарушения.

Согласно статье 180 Трудового кодекса РФ, работника нужно предупредить о сокращении под подпись не менее чем за два месяца до увольнения. Однако в данном случае уведомление было вручено 17 февраля, что не соответствует сроку, указанному в приказе (13 февраля) для начала отсчёта двухмесячного срока.

Формально, на момент увольнения (18 апреля) работник ещё числится в штате, так как приказ о введении нового штата вступает в силу с 19 апреля. Это может вызвать вопросы относительно правомерности увольнения в этот день.

Исправить.

1. Проверить правильность расчёта двухмесячного срока и убедиться, что уведомление было вручено своевременно.

2. Уточнить формулировки в приказе о сокращении и приказе о введении нового штата, чтобы избежать путаницы относительно даты увольнения и начала действия нового штатного расписания.

работник должен быть предупрежден о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата не позднее чем за два месяца до даты увольнения (статья 180 ТК РФ). Таким образом, уведомление должно быть вручено не позже двух месяцев до предполагаемой даты увольнения.

В вашем случае предупреждение было вручено 17 февраля, а последний рабочий день указан как 18 апреля. Это соответствует требованиям закона, так как уведомление было вручено более чем за два месяца до увольнения.

Приказ о введении нового штата должен быть издан до даты увольнения сотрудника. В вашем случае приказ о введении нового штата планируется издать 18 апреля, то есть в день увольнения, но указывается, что новый штат вступает в силу с 19 апреля. Это может вызвать некоторые юридические сложности, так как формально на момент увольнения 18 апреля старый штат еще действует.

Рекомендую издать приказ о введении нового штата заранее, чтобы избежать возможных юридических проблем. Оптимальным решением будет издание приказа о новом штате за несколько дней до даты увольнения, чтобы документально подтвердить, что сокращение произошло в рамках изменений в структуре предприятия.

Здравствуйте, Сергей!

Нет нарушений и исправлять ничего не надо.

Согласно ст. 180 ТК РФ о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Вы предупредили о предстоящем увольнении 17 февраля, то есть более, чем за 2 месяца (увольняете 18 апреля).

Поэтому нарушений не допущено, требования статьи 180 ТК РФ соблюдены.

Издание 18 апреля приказа о новом штате с 19 апреля не противоречит законодательству. Также не имеет значение дата приказа руководителя от предстоящем сокращении (от 13 февраля), поскольку в приказе указана конкретная дата предстоящего сокращения - 18 апреля.

Никаких нарушений нет, если сокращаемому работнику предлагали все имеющиеся вакансии.

Всё соблюдено по срокам - под роспись всё работнику предоставляли в срок.

Про преимущества и выплаты - в нормах-

Статья 179. Преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата работников

и

Статья 180. Гарантии и компенсации работникам при ликвидации организации, сокращении численности или штата работников организации

При соблюдение этих 2 требований,нарушений нет:

Необходимо определить лиц, которых запрещено увольнять в связи с сокращением численности или штата работников (ст. 261 ТК РФ). А именно:

беременная женщина;женщина, имеющая ребенка (детей) в возрасте до трех лет;одинокая мать, воспитывающая ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет или малолетнего ребенка (до 14 лет);работник, воспитывающий ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет или малолетнего ребенка (до 14 лет) без матери;работник (родитель или другой законный представитель), являющийся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет;работник (родитель или другой законный представитель), который является единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель (законный представитель) не состоит в трудовых отношениях.

2.Запросить мотивированное мнение профсоюза не позднее чем за два месяца до начала сокращения, а при массовом увольнении – не позднее чем за три месяца (ст. 82 ТК РФ). Если профсоюз выразил несогласие с решением работодателя, он в течение трех рабочих дней проводит с работодателем или его представителем консультации, результаты которых оформляются протоколом. В случае недостижения согласия работодатель имеет право принять окончательное решение по истечении 10 рабочих дней со дня направления в выборный орган первичной профсоюзной организации проекта приказа и копий документов (ст. 373 ТК РФ).

Здравствуйте, Сергей!

По сути вашего вопроса могу разъяснить вам следующее.

1. В отношении соблюдения 2х месячного срока - нарушений нет. Так вы вручили работнику под роспись уведомление 17.02. а день увольнения 18.04.

О предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работника нужно предупредить персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения (ч. 2 ст. 180 ТК РФ). Из этого правила есть несколько исключений – так, сотрудника, заключившего трудовой договор на срок до двух месяцев, об увольнении нужно предупредить не менее чем за три календарных дня, а занятого на сезонных работах, – не менее чем за семь календарных дней (ч. 2 ст. 292, ч. 2 ст. 296 ТК РФ). Также трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении – с письменного согласия сотрудника (ч. 3 ст. 180 ТК РФ).

2. В отношении же Приказ о введении в действие нового штата - усматриваются нарушения. Изначально нужно было издать приказ о сокращении численности и штата работников, утвердить новое штатное расписание при этом указать, что штатное расписание утверждается сразу а водиться в действие с более поздней даты (18.04) и лишь потом уведомлять работников службу занятости, предлагать вакансии и др. Такой позиция изложена в частности в Определении Верховного Суда Республики Северная Осетия от 16.05.2018г. № 33-728/2018.

При сокращении штата в интересах работодателя обеспечить, чтобы новое штатное расписание (в котором отсутствуют должности сокращаемых работников) вступило в силу до истечения срока предупреждения об увольнении либо в день увольнения. Однако, поскольку вплоть до момента увольнения сокращаемые работники должны продолжать исполнять свои трудовые функции, занимаемые ими должности должны быть предусмотрены штатным расписанием (ст. 15, часть вторая ст. 57 ТК РФ). Отсутствие в штатном расписании этих должностей может рассматриваться как формальное основание для привлечения работодателя к административной ответственности по ст. 5.27 КоАП РФ. Поэтому, при увольнении работников в связи с сокращением численности или штата организации новая редакция штатного расписания должна вводиться в действие в день увольнения работников (кассационное определение Пензенского областного суда от 20 ноября 2007 г. N 33-2146).

Сергей, здравствуйте.

В Вашем случае, переход на новый штат должен быть осуществлен однозначно после даты, последнего рабочего дня сокращенного работника, то есть даты его увольнения.

Какие у всего этого вопроса имеются нюансы и правовые обоснования.

Статьей 180 ТК установлено, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 ТК РФ.

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения

Конституционный Суд Российской Федерации неоднократно указывал, что принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации, в том числе о сокращении вакантных должностей, относится к исключительной компетенции работодателя.

Вам следует обратить внимание на исполнение работодателем обязанности по рассмотрению вопроса о преимущественном праве на оставление на работе при сокращении численности или штата работников с учетом положений статьи 179 ТК РФ, а также по предложению этому работнику всех имеющихся у Вас в данной местности вакантных должностей, соответствующих квалификации работника, а также вакантных нижестоящих должностей или нижеоплачиваемой работы.

Неисполнение работодателем таких обязанностей в случае спора о законности увольнения работника с работы по названному основанию влечет признание судом увольнения незаконным.

Надеюсь мой ответ был Вам полезен!

- Согласно статье 180 Трудового кодекса Российской Федерации (ТК РФ), работника, подлежащего увольнению в связи с сокращением штата, необходимо предупредить о предстоящем сокращении не менее чем за два месяца до увольнения. Если уведомление было вручено 17 февраля, то отсчитывать срок следует с этой даты. В этом случае, срок заканчивается 17 апреля. Таким образом, на момент уведомления вы действительно соблюдаете положенный срок: работник был уведомлен за два месяца до увольнения.

- Увольнение работника 18 апреля, когда приказ о новом штатном расписании вступает в силу с 19 апреля, может быть неправомерным. В соответствии с действующим законодательством, на момент увольнения работник должен числиться в штате. Если на 18 апреля работник еще числится в действующем штатном расписании, увольнение в этот день может вызвать вопросы со стороны контролирующих органов и нарушает его трудовые права.

Здравствуйте!

Да, в вашей ситуации усматриваются нарушения трудового законодательства, которые могут привести к спорам с работником и признанию увольнения незаконным

Требование закона: Статья 180 Трудового кодекса РФ (ТК РФ) устанавливает, что о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации работник должен быть предупрежден персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Уведомление выдано 17 февраля, а увольнение планируется 18 апреля. Фактически работник предупрежден о сокращении за 61 день (если считать 17 февраля днем выдачи уведомления). Двухмесячный срок (в днях) истекает 17 апреля включительно, а увольнение 18 апреля.

Да, здесь есть нарушение. Работник должен быть предупрежден ровно за 2 полных месяца. Даже один день "недоработки" в этом вопросе является нарушением.

Работник может оспорить увольнение в суде, ссылаясь на нарушение срока предупреждения. Суд с высокой вероятностью признает увольнение незаконным и обяжет работодателя восстановить работника на работе и выплатить ему средний заработок за время вынужденного прогула.

Приказ о сокращении должности с 18 апреля, а увольнение 18 апреля (последний день работы). Формально такая формулировка может быть истолкована двояко, а именно:

- 18 апреля должность еще существует, а 19 уже нет.

- 18 апреля последний день существования должности, но он же и последний день работы сотрудника на этой должности.

Чтобы избежать споров и двусмысленности, лучше было указать в приказе, что должность сокращается с 19 апреля (чтобы работник отработал полные два месяца, и чтобы это не конфликтовало с вводом в действие нового штатного расписания), а последним днем работы сотрудника установить 17 апреля.

Если должность сокращается с 18 апреля, то она должна быть исключена из штатного расписания, действующего на 18 апреля. При этом новое штатное расписание, в котором этой должности уже нет, вступает в силу только с 19 апреля. Формально получается, что 18 апреля возникает "пробел" в штатном расписании.

Попробуйте договориться с работником о добровольном расторжении трудового договора по соглашению сторон (статья 78 ТК РФ). В этом случае можно выплатить работнику дополнительную компенсацию. С уважением!

Вижу, что некоторые ответившие путают наличие должности в штатном расписании с работой работника по трудовому договору в этой должности. Скорее всего это от отсутствия опыта практической работы с кадровыми документами и непонимания того, что в штатном расписании (Т-3) ФИО работников нет в-принципе.

Если в штатном расписании должность присутствует, то работник может работать на этой должности или не работать - наличие или отсутствие принятого на эту работу работника не имеет никакого значения. Точно также работника можно уволить с должности, но в штатном расписании эта должность от этого увольнения работника никуда не денется.

Отвечая на Ваш вопрос замечу, что нарушений в описанном порядке действий нет, т.к. требования ст. 180 ТК РФ о сроке предупреждения Вами выполнены надлежащим образом. Поэтому можно сказать, что пока ничего исправлять не нужно. Но если работник заболеет на дату увольнения - рекомендую внести изменения в сроки ввода нового штатного расписания (и сроки прекращения действия старого, соответственно) так, чтобы дата увольнения работника была в период, когда в штатном расписании имеется соответствующая должность. Это основано на правиле ст. 22 ТК РФ, которая обязывает работодателя предоставить работнику работу, обусловленную трудовым договором, в котором указывается конкретная должность работника.

При этом дата введения нового штатного расписания тут уже не столь важна -- новую штатку можно и в понедельник ввести, никто не заставляет Вас увольнять работника в последний день существования его должности в штатном расписании.

Если работник пойдет в суд - Вам нужно будет доказать (помимо прочего) факт проведения сокращения, а сокращение будет проведенным даже если новое штатное расписание будет введено 30 апреля 2025 года или позднее.

При этом важным также является порядок проведения сокращения в части предложений работнику свободных вакансий, а также порядок проведения увольнения работника, установленный в ст. 84.1 ТК РФ (издать приказ об увольнении и довести его под роспись, вручить работнику трудовую книжку, выплатить заработную плату и т.д.).

Уважаемый Сергей, здравствуйте! Ранее отвечала на Ваш вопрос здесь

www.9111.ru

------

Да, в описанной Вами ситуации усматриваются нарушения трудового законодательства, а именно:

1) Нарушение срока предупреждения об увольнении. Согласно статье 180 Трудового кодекса РФ, работник должен быть предупрежден о предстоящем увольнении в связи с сокращением должности не менее чем за два месяца до увольнения. В вашем случае, работник был предупрежден 17 февраля, а уволен 18 апреля, что составляет ровно два месяца. Однако, поскольку срок исчисляется в календарных днях, а не месяцах, то формально двухмесячный срок истекает 17 апреля. Увольнение 18 апреля является нарушением установленного срока.

2) Несоответствие даты увольнения и даты введения в действие нового штатного расписания. Важным моментом является то, что новое штатное расписание, исключающее должность работника, вступает в силу только 19 апреля. Следовательно, до этой даты должность формально существует. Увольнение работника 18 апреля, до вступления в силу нового штатного расписания, может быть расценено как преждевременное и неправомерное.

Во избежание возможных судебных разбирательств рекомендую пересмотреть дату увольнения работника, перенеся ее на 19 апреля или позднее.

С уважением!

Здравствуйте, Сергей! В соответствии со ст. 180 ТК РФ:

"О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения".

Никаких нарушений в вашем случае не допущено, сроки все соблюдены. Соответственно ничего исправлять не нужно