Возможно ли не конкретизировать размер премии в дополнительных соглашениях к трудовым договорам?
В связи с вводом премии в организации, можно ли в доп. соглашениях к трудовым договорам не конкретизировать размер премии, а написать так - Работодатель, в соответствии с Правилами внутреннего трудового распорядка, Положением об оплате труда и премировании работников, имеет право применять стимулирование работников в виде выплаты премии.
При разработке трудового договора возник вопрос, касающийся выплаты премии работнику. Т.к. в организации есть Положение о премировании..., в пункте о премии мы указываем: По решению Работодателя может устанавливаться премия, согласно Положения о материальном стимулировании, премировании работников предприятия. Вопрос: можно ли после этого написать:..., а также – на основании индивидуального распоряжения Работодателя.? Или достаточно будет указать только Положение о премировании?
Достаточно Положения о премировании. "Индивидуальное распоряжение работодателя" - очень сомнительное основание для выплаты премии . Положение о премировании - локальный нормативный акт, нормы которого в равной степени распространяется на всех работников предприяти.
СпроситьВ положении о премировании по итогам года указано, что премия выплачивается в размере 70 % от должностного оклада.
Однако бухгалтерия при расчете премии по итогам года учла только лишь должностной оклад от основной должности плюс доплату за совмещение по другой должности. Доплату за выполнение функций ВУР, ГОиЧС не включила.
Согласно статье 22 Трудового кодекса РФ работодатель имеет право поощрять работников за добросовестный эффективный труд. В силу статье 191 Трудового кодекса РФ работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности: премией; ценным подарком; почетной грамотой; званием лучшего по профессии; объявляя благодарность. Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине.
Руководствуясь статьей 135 Трудового кодекса РФ работодатель устанавливает работнику заработную плату, которая указывается в трудовым договором в соответствии с действующими у него системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
Правомерны ли действия бухгалтерии при не включении доплаты за выполнение функций ВУР, ГОиЧС при расчете суммы итоговой премии?
Премия не является обязательной выплатой и выплачивается на усмотрение руководства согласно положению о премировании.
В положении о премировании по итогам года указано, что премия выплачивается в размере 70 % от должностного оклада.
Однако бухгалтерия при расчете премии по итогам года учла только лишь должностной оклад от основной должности плюс доплату за совмещение по другой должности. Доплату за выполнение функций ВУР, ГОиЧС не включила.
Все верно, 70% должностного оклада. Ни слово про учет доп. выплат, в т.ч. доплат за выполнение доп. функций. Хорошо, что вам туда еще доплату за совмещение засчитали, могли бы и этого не сделать.
СпроситьСоставляем колдоговор с коллективом.
Вопрос - надо ли согласовывать с Советом трудового коллектива правила внутреннего трудового распорядка, Положение об оплате труда и премировании, продолжительность доп. отпуска за ненормированный день, вредные и тяжелые условия если в этих актах предусмотрены условия в соответствии с ТК или более благоприятные. Или в коллективном договоре прописать перечни работников с ненормированным днем, с вредными условиями, с сумированным учетом времени, формы и системы труда, максимальную продолжительность смен по категориям работникам и отдельные условия труда, а Положение об оплате, премировании, Правила внутреннего трудового распорядка, количество дней дополнительного отпуска утвердить руководителем без всякого согласования.
Уважаемый Александр., г.Лесосибирск !
Если в вашей организации отсутствует Профсоюзная организация, то в этом случае вы ОБЯЗАНЫ !!! Согласовать Проект Коллективного договора с Советом трудового коллектива !!!
С уважением Владимир Николаевич
г.Уфа 24.04.2012г
07:53 моск.
СпроситьПросим помочь в вопросе о премировании. Система оплаты: повременно-премиальная. В Положении об оплате труда оговорено, что премия – составная часть заработной платы.
Разработано и утверждено Положение о премировании. В трудовых договорах работников в части премирования имеется ссылка на Положение о премировании. Работники под роспись ознакомлены с данным Положением.
Вопрос состоит в следующем: возможно ли введение нового Положения о премировании, в котором предполагается изменение размера премии в сторону уменьшения в одностороннем порядке (работодателем)?
Должны ли об этом быть уведомлены работники? Если работник не согласится выполнять работу в новых условиях, можно ли применить п. 7 ст. 77 ТК РФ, если реорганизации нет, характер производства не изменился, структурных преобразований нет, предприятие работает с прибылью?
Работников вы обязаны уведомить за два месяца, ст. 74 ТК РФ -
В случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.
О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом.
Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 настоящего Кодекса.
В случае когда причины, указанные в части первой настоящей статьи, могут повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации и в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов, вводить режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до шести месяцев.
Если работник отказывается от продолжения работы в режиме неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели, то трудовой договор расторгается в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса. При этом работнику предоставляются соответствующие гарантии и компенсации.
Отмена режима неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели ранее срока, на который они были установлены, производится работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.
Изменения определенных сторонами условий трудового договора, вводимые в соответствии с настоящей статьей, не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашениями.
также вы вправе уволить работников. которые не согласятся работать в новых условиях оплаты труда, по п. 7 ст. 77, но с обязательным соблюдением ст. 74 ТК РФ.
СпроситьПланируется установить ежемесячное премирование сотрудников. В трудовой договор вносится пункт: "Работодатель имеет право премировать работника в размере до 100% от оклада при условии добросовестного исполнения трудовых обязанностей. Начисление и выплата премии осуществляется согласно Положению о премировании".
Также в Положении о премировании будут прописаны условия премирования, напр.100% от оклада - при добросовестном выполнении должностных обязанностей и отсутствии нарушений, выговоров. При наличии нарушений - размер премии опр. на основании приказа ген. директора в соответствии с количеством и типом нарушений.
Прошу уточнить, указываемая именно в трудовом договоре фраза (пункт) с юридической стороны верна и не накладывает ли на работодателя выплатить премию 100% от оклада независимо были нарушения или нет, если все условия выплаты будут прописаны в Положении о премировании. Спасибо.
Нет, всё корректно сформулировано. Есть же ссылка на Положение - надо указать, что оно валяется неотъемлемой частью ТД и работник с ним ознакомлен...
ТК РФ Статья 191. Поощрения за труд.
СпроситьСогласно статье 191 ТК РФ работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии). В данном случае не вижу противоречий между Положением о премировании и законом, а также между Положением о премировании и трудовым договором. Ибо в Положении, с Ваших слов, указано чётко - при наличии нарушений размер премии определяется на основании приказа, в соответствии с количеством и типом нарушений. Т.е. при решении вопроса о премировании работника, допустившего нарушения трудовой дисциплины, работодатель будет оценивать характер и количество таких нарушений, их последствия, отношение работника к содеянному и иные существенные обстоятельства. С учётом изложенного, нарушений в трудовом договоре и Положении о премировании не установлено, обязательств выплачивать премию "во всех случаях" - не усматривается. При наличии существенных нарушений со стороны работника работодатель вправе по своему усмотрению вообще лишить работника премии, нарушений закона в этом опять же не будет. Такие дела.
СпроситьЗдравствуйте.
Ознакомитесь
В трудовой договор следует внести положение о премировании работников, поскольку это является составляющей частью оплаты труда (ст. 57 ТК РФ); помимо прочего поможет избежать проблем с ФНС в части включения указанных выплат в расходы на оплату труда и учесть в расчётах по налогу на прибыль или УСН (ст.255 НК РФ).
Конкретный размер выплат, порядок и условия её начисления отразить в отдельном документе (ст.135 ТК РФ). ЭТо положено отражено в письмах Роструда 365-6-1 от 19.03.2012 г., 428-6-1 от 22.03.2012 г., а также в письме Минфина РФ от 01.04.2011 г. № КЕ-4-3/5165.
Чтобы не совершить ошибку, упомянуть премию нужно так, что локальный акт (положение) не стал частью трудового договора, иначе изменить такой ЛНА можно только с согласия работника в том же порядке, что и трудовой договор.
Чтобы не возникло проблем, порядок и условия начисления премии должны чётко структурированы, привязаны к определённым критериям: зависеть от должностного оклада, коэффициента за фактически отработанное время, индивидуальных показателей деятельности конкретного работника, производительности труда, исполнительской дисциплины. При отсутствии привязки, выплаты премии регулярно, в одинаковом размере, суд ы посчитают такую премию обязательной частью зарплаты и взыщут по иску работника.
СпроситьДа, все верно у Вас. С Положением работник должен быть ознакомлен, поставив свою подпись.
Работодатель вправе депремировать, как и не платить премию, это право.
Но, если в договоре наравне с окладом указан размер премии, например 40% от з/п, то здесь возникнут проблемы, в этом случае премия будет являться составной частью з/п и лишить премии работника будет нельзя.
А чтоб это обойти, надо не указывать размер премии, нужен анализ договора, скорректировать указание по премию, например, что премия выплачивается на усмотрение работодателя по результатам работы.
- см. ст. 191, 193 ТК РФ.
СпроситьЗдравствуйте.
Поощрительная выплата, входящая в систему оплаты труда, должна отразиться в двустороннем документе с работником.
Вариантов может быть несколько:
Премирование и его условия вписать непосредственно в трудовой договор.
Отразить условия премирования в колдоговоре, а в трудовом договоре сделать ссылку на соответствующие положения колдоговора.
Отразить условия премирования в ЛНА (например, «Положение о премировании»), а в трудовом договоре сделать ссылку на соответствующие положения ЛНА или на весь документ.
Отразить условия премирования в ЛНА, сделать ссылку на ЛНА в колдоговоре, а в трудовой договор вписать ссылку на соответствующие положения колдоговора.
Условия начисления премии, включают в себя:
наименование, периодичность выплаты, указание на то, кому выплачивается;
основания выплаты, в том числе и финансовые показатели, если они играют существенную роль;
источники выплаты (если они упомянуты в ст. 270 НК РФ, такую премию нельзя включать в затраты для расчета налога на прибыль);
расчетный алгоритм, размер поощрения.
Кроме того, может предусматриваться механизм лишения премии за дисциплинарные проступки, возможность работника оспорить такое решение; иные существенные факторы, влияющие на премирование коллектива фирмы в целом, ее подразделений или отдельных работников.
Если требуется сделать отсылку в трудовом договоре с работником к ЛНА, применяется стандартная формулировка: «Начисление и выплата премии осуществляется согласно Положению о премировании». Если отдельного ЛНА, касающегося премий, в организации нет, а есть, например, «Положение об оплате труда», куда входит раздел о премиях, дают ссылку с указанием конкретных пунктов документа: «Начисление и выплата премии осуществляется согласно Положению об оплате труда, раздел № … «Премирование».
Формулировки вида: «Работодатель обязан (должен) выплачивать премию согласно Положению о премировании» и подобные им являются некорректными. Правильнее будет написать: «Работодатель имеет право премировать работников в соответствии с Положением о премировании» ("Трудовой кодекс Российской Федерации" от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 25.02.2022) (с изм. и доп., вступ. В силу с 01.03.2022)
ТК РФ Раздел III. ТРУДОВОЙ ДОГОВОР)
СпроситьДобрый день! В рассматриваемой ситуации используют другие общие формулировки условий трудового договора (разовые премии, премии по итогам определенного периода времени). Что касается формулировки "при наличии нарушений", то она подлежит исключению, поскольку согласно ч. 1 ст. 192 Трудового кодекса Российской Федерации основанием для применения дисциплинарного взыскания является совершение дисциплинарного проступка, то есть:
- неисполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей;
- ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей.
СпроситьУказание на то, что работодатель имеет право премировать работника избыточно, так как такое право содержится, например, в ч.1 ст.191 ТК РФ. Для трудового договора важно не право работодателя, а именно право работника получать ежемесячную премию, если им выполнены условия и достигнуты показатели, установленные в Положении о премировании.
Предлагаемая вами формулировка не содержит указания за что выплачивается премия, а также на факт, что премия входит в систему оплаты труда, а не является разовой (ст.135 ТК РФ). Вместо этого указано только условие добросовестного исполнения трудовых обязанностей. Это упущение, так как налоговые органы получают повод для утверждений о том, что связь премии с результатами труда не предусмотрена трудовым договором.
Поэтому предлагаю не закреплять право работодателя, а предусмотреть право работника, но не явно, а косвенно. Например так:
Работнику выплачивается ежемесячная премия за основные производственные показатели работы при условии добросовестного исполнения трудовых обязанностей. Премия является составной частью системы оплаты труда и выплачивается в размере и в порядке, указанных в Положении о премировании, утверждаемом Работодателем.
СпроситьЗдраствуйте!
Да, все верно. Но только надо сделать без указания размера премии.
Тут руководствоваться ст. 191 ТК РФ (Поощрение за труд)
Работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).СпроситьДругие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине. За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам.
(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
Возможно я неправильно сформулировал предыдущий вопрос. Ситуация следующая: прокуратура опротестовала действовавшее ранее в учреждении Положение о материальном стимулировании работников, которым был установлен такой вид стимулирующей надбавки к заработной плате, как "премия 30%", которая была включена в трудовые договоры ряда работников.
В связи с этим учреждению пришлось разработать и утвердить новое Положение об оплате труда, в котором данная "премия" отсутствует, а взамен ее как вид стимулирующей надбавки введен "повышающий коэффициент" к должностному окладу в размере равноценном существовавшей ранее "премии", являющийся также обязательным условием трудового договора, вводящийся посредством заключения дополнительного соглашения на весь период действия трудового договора.
Является ли данное изменение трудового договора по инициативе работодателя изменением организационных условий труда или все же необходимо отнести к другим причинам, когда определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены?
Если указанные изменения не соответствуют условиям оплаты труда, имеющиеся в трудовых договорах, то безусловно это будет организационное изменение, ведение которых необходимо уведомлять работников за 2 месяца.
СпроситьЗдравствуйте, Начальник Отдела Кадров БУ РК "Аэропорт "Петрозаводск".
Вы задали юристам очень важный для себя юридический вопрос, надеясь получить от них более полные разъяснения с ссылками на нужные нормативные акты, а не краткие ответы без ссылок на нормативные акты.
Во-первых, работодатели вправе сами разрабатывать Положения о премиальных системах для своих работников, исходя из наличия финансов для этого. И прокуратуру не имеет права в этом случае вмешиваться в эти вопросы. А если прокуратура будет вмешиваться в такие вопросы, то на это есть Суд, в который возможно с помощью юриста обжаловать такие действия незаконные прокуратуры.
Во-вторых, согласно статьи 135 Трудового кодекса РФ (кратко - ТК),
Заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
В-третьих, согласно статьи 57 ТК,
Обязательными для включения в трудовой договор являются следующие условия:условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);
гарантии и компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте;
Если при заключении трудового договора в него не были включены какие-либо сведения и (или) условия из числа предусмотренных частями первой и второй настоящей статьи, то это не является основанием для признания трудового договора незаключенным или его расторжения. Трудовой договор должен быть дополнен недостающими сведениями и (или) условиями. При этом недостающие сведения вносятся непосредственно в текст трудового договора, а недостающие условия определяются приложением к трудовому договору либо отдельным соглашением сторон, заключаемым в письменной форме, которые являются неотъемлемой частью трудового договора.
В трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, в частности:
об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение проводилось за счет средств работодателя;
о видах и об условиях дополнительного страхования работника;
об улучшении социально-бытовых условий работника и членов его семьи;
о дополнительном негосударственном пенсионном обеспечении работника.
По соглашению сторон в трудовой договор могут также включаться права и обязанности работника и работодателя, установленные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, а также права и обязанности работника и работодателя, вытекающие из условий коллективного договора, соглашений. Невключение в трудовой договор каких-либо из указанных прав и (или) обязанностей работника и работодателя не может рассматриваться как отказ от реализации этих прав или исполнения этих обязанностей.
Таким образом премии работникам, которые оформлены в виде Положения о премиальной системе, не являются обязательными условиями, которые включаются в трудовой договор с работником или работниками.
В-четвертых, Ваш вопрос:
Является ли данное изменение трудового договора по инициативе работодателя изменением организационных условий труда или все же необходимо отнести к другим причинам, когда определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены?
Согласно статьи 72 ТК,
Изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.
Вас, видимо, интересует вопрос, подходит ли указанная Вами ситуация с этой стимулирующей надбавкой "повышающий коэффициент" к должностному окладу под положения ч.1 и ч.2 статьи 74 ТК.
Не совсем!
Прокуратура, естественно, вашу организацию после всего этого держит на "контроле".
Знать свои права и обязанности, установленные нормативными актами, это хорошо, но лучше уметь пользоваться ими на практике с пользой для себя, а не наоборот.
В этом может помочь разобраться более подробно конкретный юрист, в т.ч. с этого сайта по договоренности, после получения от Вас более полной и нужной информации по этому вопросу и (или) копий относимых документов.
Удачи Вам.
СпроситьВ кол. договоре нашей организации в положении о премировании не указан размер премии. Прописаны лишь условия премирования и депремирования работников. Работодатель ежемесячно изменяет размер премии, в большинстве случаев в сторону уменьшения, при условии, что выполняется один и тот же объем работ (нареканий, выговоров и дисциплинарных взысканий никогда не было). Законны ли действия работодателя? Обязан ли работодатель указать максимальный размер премии в положении о премировании? Если этот размер не указан, означает ли добросовестное выполнение мною моих трудовых обязанностей, что мне полагается премия в размере 100% ?
К сожалению да, закон обратной силы во времени не имеет;"Гражданский кодекс Российской Федерации (часть первая)" от 30.11.1994 N 51-ФЗ (ред. от 29.12.2017)
""ГК РФ Статья 4. Действие гражданского законодательства во времени
""1. Акты гражданского законодательства не имеют обратной силы и применяются к отношениям, возникшим после введения их в действие.
Действие закона распространяется на отношения, возникшие до введения его в действие, только в случаях, когда это прямо предусмотрено законом.
""2. По отношениям, возникшим до введения в действие акта гражданского законодательства, он применяется к правам и обязанностям, возникшим после введения его в действие. Отношения сторон по договору, заключенному до введения в действие акта гражданского законодательства, регулируются в соответствии со статьей 422 настоящего Кодекса.
СпроситьВ соответствии с трудовым договором имеется запись:
5. Оплата труда
5.1. Оплата труда работника складывается из:
5.1.1. должностного оклада;
5.1.2 премий, выплачиваемых в соответствии с действующей у работника системой оплаты труда; (этой системы, кстати, я не видел)
5.1.3 надбавки к должностному окладу за работу со сведениями, составляющими ГТ...;
5.2 Должностной оклад устанавливается в размере 18 000 р.
5.3 Выплата з/п производится Работодателем в соответствии с действующим законодательством РФ в дни, установленные Правилами внутреннего трудового распорядка. (этих правил я, также, не видел)
Вопрос:
1. Входит ли НДФЛ в сумму, указанную в п. 5.2 договора?;
2. Чем это определено?
1. Входит
2. Тем, что работодатель удерживает налог после начисления з/п по договору (НК РФ).
Спросить13 % налог с доходов физических лиц, взымается слеждующим образом: cуммируются все доходы, к окладу прибавляются различные премии, поощрения и другие выплаты, а из полученного итога берется 13 %.
Поэтому конечно, сумма указанная в п. 5.2 договора, также облагается НДФЛ.
В главе 23 НК РФ подробно изложен порядок исчисления и уплаты НДФЛ
СпроситьОклад (должностной оклад) - фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.
Зарплата- это то что включаете в себя все, предусмотренные ТД выплаты в целом этому работнику: оклад, надбавки премии, доплаты, компенсации, коэффициенты.
НДФЛ-налог на доходы физических лиц, поэтому налогоплательщиком выступает сам работник, Организация, как налоговый агент, удерживаете из заработной платы работника НДФЛ и перечисляет его в бюджет.
Схематично выглядит это так
Ваш оклад 18 000,0 руб. – 13 % (НДФЛ) = 15 669 (на руки). 2340,0 руб. – в бюджет.
А вот страховые взносы- это обязанность работодателя. С начисленной Зарплаты работодатель из своих средств перечисляет во все фонды (ПФ, соцстрах)
Определено это Налоговым кодексом РФ.
СпроситьПри приеме на работу работник ознакомился с Коллективным договором, положением о персональных данных, положением об оплате труда и премировании, должностной инструкцией, правилами по охране труда. Правилами внутреннего трудового распорядка.
Работник оформился, и работник захотел в период во время работы повторно (вновь) ознакомится почитать с вышеуказанными локальными нормативными актами работодателя.
1. Имеет ли право работник повторно ознакомиться с вышеуказанными локальными нормативными актами работодателя непосредственно затрагивающие трудовую функцию работника?
2. Имеет ли право работодатель отказать в повторном ознакомлении с локальными нормативными актами работодателя если ранее работник был один раз ознакомлен?
3. надо ли писать письменное заявление о повторном ознакомлении?
В соответствии со статьей 62 Трудового кодекса РФ предусмотрена обязанность работодателя на основании письменного заявления работника выдать документы, связанные с трудовой деятельностью (перечень указанных документов является открытым).
СпроситьЗдарвствуйте. Руководитель организации и председатель профкома утвердили правила внутреннего трудового распорядка, в которых содержался пункт, предоставляющий руководителю право лишать работников за нарушение трудовой дисциплины премий, предусмотренных действующей в организации системной оплаты труда. Каков порядок принятия правил внутреннего трудового распорядка и был ли он соблюдён в данном случае?
Добрый день, Екатерина!
в соответствии со ст. 190 и 372 ТК РФ руководитель организации с согласия профсоюзного органа принимают локальные нормативные акты в том числе и правила внутренного трудового распорядка!
Спросить