Материнский отпуск заканчивается, а работа пропала - что делать в такой ситуации?

199₽ VIP

Завление сами не пишите.Тогда при увольнени по сокращению получите зарплату за три месяца.

В соответствии со статьей 256 Трудового кодекса РФ по заявлению женщины ей предоставляется отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет. Порядок и сроки выплаты пособия по государственному социальному страхованию в период указанного отпуска определяются федеральными законами. Отпуска по уходу за ребенком могут быть использованы полностью или по частям также отцом ребенка, бабушкой, дедом, другим родственником или опекуном, фактически осуществляющим уход за ребенком. По заявлению женщины или лиц, указанных в части второй настоящей статьи, во время нахождения в отпусках по уходу за ребенком они могут работать на условиях неполного рабочего времени или на дому с сохранением права на получение пособия по государственному социальному страхованию. На период отпуска по уходу за ребенком за работником сохраняется место работы (должность). Отпуска по уходу за ребенком засчитываются в общий и непрерывный трудовой стаж, а также в стаж работы по специальности (за исключением случаев досрочного назначения трудовой пенсии по старости).

Работодатель в рассматриваемой ситуации неправ, т.к. на период отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет за работником, осуществляющим такой уход (находящимся в таком отпуске), сохраняется место работы (должность). Полагаю, что работодатель не имел права вносить изменения в штатное расписание относительно сокращения штатной должности, в которой вы работаете. Т.е. в таком случае работодатель не просто исключил штатную единицу, которую никто не занимает, а именно осуществил сокращение штата (пункт 2 статьи 81 Трудового кодекса РФ) с предоставлением вам другой работы, на которую вы не давали согласие (имеется ввиду не давали согласия на такой перевод).

Статьей 261 Трудового кодекса РФ предусмотрено, что расторжение трудового договора с женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет, одинокими матерями, воспитывающими ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида до восемнадцати лет), другими лицами, воспитывающими указанных детей без матери, по инициативе работодателя не допускается (за исключением увольнения по основаниям, предусмотренным пунктами 1, 5 - 8, 10 или 11 части первой статьи 81 или пунктом 2 статьи 336 настоящего Кодекса). По смыслу указанной нормы следует, что работодатель не вправе был расторгнуть с вами трудовой договор по пункту 2 статьи 81 Трудового кодекса РФ.

То, что работодатель сократил вашу должность в период отпуска по уходу за ребенком не дает ему никаких правовых оснований отказывать вам в допуске к работе по неправомерно сокращенной им должности. Поэтому рекомендовал бы вам выйти на работу и требовать от работодателя предоставления вам работы, которая была обусловлена трудовым договором с вами. В противном случае вы вправе обратиться в суд.

Глава 27. ГАРАНТИИ И КОМПЕНСАЦИИ РАБОТНИКАМ,

СВЯЗАННЫЕ С РАСТОРЖЕНИЕМ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА

Статья 178. Выходные пособия

Путеводители по кадровым вопросам и трудовым спорам. Вопросы применения ст. 178 ТК РФ

Путеводитель по кадровым вопросам:

- Выплаты при прекращении трудового договора ввиду отказа работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий договора >>>

- Выплаты при расторжении трудового договора в связи с прекращением деятельности филиалов и представительств >>>

- Выплаты, производимые работнику при расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации >>>

- Выплаты при расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников >>>

Путеводитель по трудовым спорам:

- Правомерен ли отказ в выплате среднего заработка за третий месяц нетрудоустройства (ч. 2 ст. 178 ТК РФ) работнику, который получает пенсию по старости? >>>

- Правомерен ли отказ в выплате выходного пособия в повышенном размере, установленном трудовым договором (ч. 4 ст. 178 ТК РФ)? >>>

КонсультантПлюс: примечание.

Статьей 84 ТК РФ предусмотрены дополнительные основания для выплаты выходного пособия в размере среднего месячного заработка.

При расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации (пункт 1 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) либо сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

(см. текст в предыдущей редакции)

В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

КонсультантПлюс: примечание.

По вопросам, касающимся размера и особенностей выплат выходного пособия сезонным работникам, а также работникам, увольняемым из организаций, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, см. статьи 296 и 318 данного документа.

Выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка выплачивается работнику при расторжении трудового договора в связи с:

отказом работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, либо отсутствием у работодателя соответствующей работы (пункт 8 части первой статьи 77 настоящего Кодекса);

призывом работника на военную службу или направлением его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу (пункт 1 части первой статьи 83 настоящего Кодекса);

восстановлением на работе работника, ранее выполнявшего эту работу (пункт 2 части первой статьи 83 настоящего Кодекса);

отказом работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем (пункт 9 части первой статьи 77 настоящего Кодекса);

признанием работника полностью неспособным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации (пункт 5 части первой статьи 83 настоящего Кодекса);

отказом работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (пункт 7 части первой статьи 77 настоящего Кодекса).

(часть третья в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

(см. текст в предыдущей редакции)

Трудовым договором или коллективным договором могут предусматриваться другие случаи выплаты выходных пособий, а также устанавливаться повышенные размеры выходных пособий.

Статья 179. Преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата работников

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

(см. текст в предыдущей редакции)

Путеводители по кадровым вопросам и трудовым спорам. Вопросы применения ст. 179 ТК РФ

Путеводитель по кадровым вопросам:

- Процедура расторжения трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников >>>

Путеводитель по трудовым спорам:

- Правомерно ли увольнение в связи с сокращением численности без проведения анализа преимущественного права на оставление на работе, если работник согласился на увольнение до истечения срока предупреждения? >>>

- Правомерно ли увольнение в связи с сокращением численности, если анализ преимущественного права работника на оставление на работе не проводился? >>>

- Правомерно ли увольнение, если работодатель не учитывал преимущественное право работника на оставление на работе при сокращении всех штатных единиц по должности? >>>

При сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

(см. текст в предыдущей редакции)

КонсультантПлюс: примечание.

В соответствии с действующим законодательством преимущественным правом на оставлении на работе при ликвидации, сокращении численности или штата пользуются и иные категории граждан.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

(см. текст в предыдущей редакции)

Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

(см. текст в предыдущей редакции)

КонсультантПлюс: примечание.

По вопросу, касающемуся применения судами статьи 180 Трудового кодекса РФ, см. Обзор законодательства и судебной практики Верховного Суда РФ за первый квартал 2007 года.

Статья 180. Гарантии и компенсации работникам при ликвидации организации, сокращении численности или штата работников организации

Путеводители по кадровым вопросам и трудовым спорам. Вопросы применения ст. 180 ТК РФ

Путеводитель по кадровым вопросам:

- Выплаты, производимые работнику при расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации >>>

- Выплаты работнику при расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников >>>

Путеводитель по трудовым спорам:

- Правомерно ли увольнение по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, если работодатель, учитывая, что сокращаемых должностей больше, чем вакантных, по своему усмотрению определял, кому из работников предложить перевод на вакантные должности? >>>

- Правомерно ли увольнение по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ позднее истечения двух месяцев с момента предупреждения о предстоящем увольнении? >>>

- Правомерно ли увольнение в связи с сокращением численности или штата, если работник уведомлен о предстоящем увольнении по почте? >>>

- Правомерно ли увольнение в связи с ликвидацией организации (п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), если работник уведомлен о предстоящем увольнении менее чем за два месяца до него? >>>

- Правомерен ли отказ работодателя расторгнуть трудовой договор по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, если работник требует уволить его в связи с ликвидацией организации до истечения срока предупреждения (ч. 3 ст. 180 ТК РФ)? >>>

КонсультантПлюс: примечание.

По вопросу, касающемуся предоставления дополнительных гарантий гражданам, увольняемым из организаций в связи с сокращением численности или штата, см. Закон РФ от 19.04.1991 N 1032-1.

При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

(см. текст в предыдущей редакции)

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

(см. текст в предыдущей редакции)

Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения срока, указанного в части второй настоящей статьи, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

(часть третья в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

(см. текст в предыдущей редакции)

При угрозе массовых увольнений работодатель с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации принимает необходимые меры, предусмотренные настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашением.

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

(см. текст в предыдущей редакции)

www.consultant.ru

© КонсультантПлюс, 1992-2014

Вы выйдите из отпуска на работу в свое подразделение. Подразделение не может быть удалено из штатного расписания, пока в нем есть хотя бы один работник. При этом рабочее место за Вами сохранено в силу закона. После выхода Вам могут вручить уведомление о предстоящем увольнении и только через 2 месяца поле уведомления Вас могут уволить в связи с сокращением с выплатой выходного пособия.

Любое иное поведение будет незаконно и может быть обжаловано

Не пишите ничего. Выходите на работу, работодатель обязан предоставить рабочее место. Если сократили отдел, то пусть переобучают Вас. Хотят уволить? Лишь в порядке сокращения. Пусть попробуют чисто и законно уволить многодетную мать.

Вас попросту, обманывают.

То, что компания изменилась - это не Ваша проблема и не препятствие для исполнения Вами служебных обязанностей. Директора могут быть разными, обязательства перед Вами у юр.лица, а не у руководства.

Отказывайтесь увольняться по соглашению, выходите на работу и работайте.