Как отправить руководителя без вакансии в вынужденный прогул и какие последствия это может повлечь

не обязан, руководителя назначают с учетом его личностных хараеткрестик: умение эффективно организовать работу предприятия; наладить отношения с подчиненными для продуктивной работы и т.д.;

Юлия, о каком структурном подразделении предприятия идет речь?

Бывают филиалы и представительства. Они подлежат государственной регистрации и постановке на учет по месту нахождения обособленного подразделения.

Если это отдельный отдел (например, юридический) как структурное подразделение вы имеете в виду, то оно не подлежит государственной регистрации, потому что это не самостоятельная единица организации как таковая. Поэтому оно ни де-юре, ни де-факто)).

Работник принят был на работу официально? В таком случае в трудовом договоре указывается место его работы (г. Москва, г. Санкт-Петербург, г. Екатеринбург и т.д.) и рассматриваться вопрос о незаконном увольнении за прогул (как я понимаю спор будет об этом) будет исходя из места его работы по трудовому договору, а не во взаимосвязи с зарегистрированным или незарегистрированным обособленным подразделением.

Т.е. если он принят на работу в юридический отдел ООО "Ромашка", которое находится и зарегистрировано в Москве, но именно юристы работают в Екатеринбурге и по трудовому договору юриста прописано место работы г. Екатеринбург, то де-факто место работы совпадает с место работы де-юре)).

Что касается прогула. Прежде, чем он оформляется, с работника должны взять объяснения и составить акт о дисциплинарном проступке. Потому что любой прогул - это, прежде всего, дисциплинарный проступок. А объяснение положено при назначении дисциплинарных наказаний. Ну а если есть доказательства о работе на удаленке, которые тем более можно привести, то о каком прогуле может идти речь?! Так и нужно в объяснениях писать, "не согласен с вынесением прогула, поскольку работал на удаленке. Объем выполненной работы: ... (перечислить что сделано)".

И любой суд без получения работодателем объяснений от работника не будет вставать на сторону работодателя. Порядок и требования закона нужно соблюдать.

Как-то так. Всего доброго.

Cпасибо за ответ, но вопрос был о другом. Никого еще не уволили, но зарплату не платят с марта 2020 и грозят увольнением за прогул в отработанном месяце марте 2020 г.,как только появишься в несуществующем де-юре офисе при открытии в городе самоизоляции. В трудовом договоре написано "Структурное подразделение Урал" , который и рассматривала ГТИ-66 и которая написала, что не существует структурного подразделения. В ДОГОВОРЕ ОТСУТСТВУЕТ МЕСТО РАБОТЫ, пустое место вместо него там, ничего не написали.

Взаимосвязь с зарегистрированным и незарегистрированным стуктурным подразделением важна, т.к. работа была на удаленке, а работодатель грозится выставить прогул в офисе в отработанном марте на удаленке. Подтверждения работы есть только у оператора связи (интернет). Вот и интересует: если де-юре офиса нет, каким образом они могут поставить прогул там, уволить и не платить по этой причине зарплату с марта по июль?

В трудовых договорах работников обоих подразделений указано место работы - структурное подразделение №2

Если у сотрудников подразделения №1 никак не было обозначена их принадлежность к этому внутреннему подразделению, то руководителю придется обосновывать преимущественное право оставления на работе среди всех сотрудников подразделения №2.

При увольнении главными критериями являются производительность и квалификация, только после этого учитываются остальные факторы.

Трудовой кодекс РФ - Статья 179. Преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата работников

При сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Уважаемая Наталья!

Если головная организация (юридическое лицо) решила прекратить работу своего структурного подразделения, находящегося в другой местности, то расторжение трудовых договоров с его работниками должно проходить по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации (ч. 4 ст. 81 ТК РФ). В этой ситуации работников предупреждают о предстоящем увольнении не менее чем за два месяца и выплачивают им выходное пособие. При закрытии структурного подразделения, расположенного в другой местности, увольнению подлежат все его работники, работодатель не обязан предлагать им иную работу в других своих подразделениях или в головной организации, находящихся в другой местности. Под другой местностью следует понимать местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта (п. 16 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

Если в вопросе речь идет о структурном подразделении, не находящемся в другой местности, то правила ч. 4 ст. 81 ТК РФ здесь неприменимы. В таких обстоятельствах необходимо говорить о сокращении численности работников организации и расторжение трудовых договоров должно проходить по соответствующим правилам. Так, работодатель обязан предложить работникам иные вакантные места, имеющиеся в данной области (ч. 3 ст. 81 ТК РФ), соблюсти норму о преимущественном праве оставления на работе (ст. 179 ТК РФ). Причем если при ликвидации структурного подразделения, находящегося в другой местности, увольнению будут подлежать все его работники, то при сокращении штата или численности работников некоторые категории работников не могут быть сокращены (например, беременные женщины - ч. 1 ст. 261 ТК РФ, несовершеннолетние работники - ст. 269 ТК РФ).

Как я понял, у Вас второй случай, увольнение по сокращению численности.

Люба, все у Вас хорошо. 1.Может ли работник потребовать заключения с ним дополнительного соглашения , в котором было бы обозначено структурное подразделение, куда его принимали год назад?

Не может. Труд договор заключен. Дополнить его можно только с согласия работодателя.2.Может ли работник отказаться от выполнении приказа о перемещении, только на том основании, что при заключении с ним ТД ны было указано конкретное структурное подразделение? Не может, т.к. перемещение не является переводом и его согласие при перемещении не требуется (ст. 72.1 ТК РФ). Если бы в трудовом договоре было указано структурное подразделение, то это бы считалось переводом, который без согласия работника проводить нельзя.

Здравствуйте!Нет,не попадает.

Перевод в друге структурное подразделение должен осуществляться на основании приказа работодателя. Получайте копию приказа и принимайте решение в зависимости от его содержания.

Да, в судебном порядке выиграть можно. Для перевода в другое структурное подразделение необходимо Ваше согласие и должно быть составлено дополнение к трудовому договору.

Здравствуйте, Светлана!

Считаю необходимым немного дополнить ответы моих коллег.

Дело в том, что сегодня в ТК уже нет такой категории как "производственная необходимость". Раньше она использовалась в качестве "каучуковой" нормы, т.е сфера её применения зависела от воли работодателя. Теперь её убрали, вместо неё ст. 72.2, 74 ТК РФ.

Поэтому для корректного ответа на Ваш вопрос необходимо знать, что работодатель подразумевает, говоря о "производственной необходимости". Иначе это все разговоры о сферическом коне в вакууме.

Удачи!

Здравствуйте, Наталья! На основании ст. 256 ТК РФ, пока Вы в отпуске по уходу за ребенком, за Вами сохраняется место работы (должность). Кроме того, в соответствии со ст. 180 ТК РФ: при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность).

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения срока, указанного в части второй настоящей статьи, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

Перевод на другую работу – это постоянное или временное изменение трудовой функции работника или структурного подразделения, в котором трудится сотрудник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем (ст. 72.1 ТК РФ). Переводы могут быть временные и постоянные, по инициативе работника и по инициативе работодателя, с согласия работника и без его согласия.

Учтите, что перевод на другую работу допускается только с письменного согласия сотрудника (ст. 72.1 ТК РФ). Исключение составляют некоторые случаи временного перевода, на которые мы далее обратим особое внимание. При этом соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора должно быть заключено в письменной форме (ст. 72 ТК РФ).

Отмечу, что не потребуется согласия работника на его перемещение у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение ему работы на другом механизме либо агрегате, если это не влечет изменения определенных сторонами условий трудового договора.

Имеет ли право руководитель переводить сотрудника в другое структурное подразделение без его согласия?

- Нет.

Является ли это нарушением ТК РФ со стороны руководства компании?

- Является. Это изменение существенных условий трудового договора.

И что будет если сотрудник выйдет в своё структурное подразделение, а не в указанное руководством?

- Откуда мы знаем? Это уже будет зависеть от того, как далеко в нарушение закона готов пойти работодатель.