Перевод менеджеров отдела продаж в новый отдел - возможности и правила оформления.

199₽ VIP

Можно. Только решение суда нужно будет в любом случае исполнить (ст. 13 ГПК РФ). А потом уже он второй раз сможет обратиться и там нужно будет доказывать что это разные отделы (ст. 55-56 ГПК РФ)

Такой вариант будет невозможным потому как обязательным будет исполнение решения суда. В соответствии с п. 60 Постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 N 2, работник, уволенный без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения, подлежит восстановлению на прежней работе.

можно уволить за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Увольнение возможно независимо от того, каким было первое взыскание, т.е. при повторном нарушении уволить можно как работника, имеющего выговор, так и работника, которому было объявлено замечание. Следует учитывать, что при возникновении спора о правомерности увольнения по указанным основаниям суд исследует доказательства, которыми подтверждается наличие ранее примененных к работнику дисциплинарных взысканий и соблюдение процедуры увольнения. Если работодатель представит доказательства обоснованности увольнения работника, то иск последнего о восстановлении на работе судом будет отклонен.

можно новый отдел создать и при восстановлении работника - сократить... но это большая бумажная волокита....

Если Вы полагаете, что он восстановится, то лучше сыграть на опережение и восстановить его (если он уже обратится в суд, предложите ему мировое соглашение, по которому Вы восстанавливаете его на работе. Тогда у него при обжаловании впоследствии не будет дополнительного аргумента в виде того, что Вы преследуете данного работника и все проводимые мероприятия по оптимизации штатной структуры имеют просто цель от него избавиться. После этого можете начинать процедуру сокращения отдела (изменения штатного расписания). Проводить подобные изменения штатной структуры - это полное право работодателя. Главное не забыть про содержание ст.ст. 178-180 ТК РФ и других

Вам не поможет реорганизация.

Вы должность восстановленного можете и так сократить.

Право работодателя согласно ст. 22 ТК РФ: "принимать локальные нормативные акты (за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями)".

Вот когда восстановленный судом работник придёт на работу, под роспись знакомите о своём приказе о сокращении должности и через 2 мес. прощаетесь с ним.

Пока даже не восстановили,а Вы уже реорганизацию затеяли.То что восстановят еще под вопросом.Как показывает практика восстановленные на данном месте не работают,увольняются по собственному.Все восстановление и походы в суд нужны,как правило ,для того ,что бы были внесены изменения в записях трудовой книжки.

У Вас целый арсенал,воздействий на данного работника.

Статья 192. Дисциплинарные взыскания

ГАРАНТ:

См. комментарии к статье 192 Трудового кодекса РФ

За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

1) замечание;

2) выговор;

3) увольнение по соответствующим основаниям.

Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине (часть пятая статьи 189 настоящего Кодекса) для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания.

К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным пунктами 5, 6, 9 или 10 части первой статьи 81, пунктом 1 статьи 336 или статьей 348.11 настоящего Кодекса, а также пунктом 7, 7.1 или 8 части первой статьи 81 настоящего Кодекса в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей.

Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Информация об изменениях:

Федеральным законом от 30 июня 2006 г. N 90-ФЗ в статью 193 настоящего Кодекса внесены изменения, вступающие в силу по истечении 90 дней после дня официального опубликования названного Федерального закона

См. текст статьи в предыдущей редакции

Статья 193. Порядок применения дисциплинарных взысканий

ГАРАНТ:

См. комментарии к статье 193 Трудового кодекса РФ

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Статья 194. Снятие дисциплинарного взыскания

ГАРАНТ:

См. Энциклопедии и другие комментарии к статье 194 ТК РФ

Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания.

Работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников.

Информация об изменениях:

Федеральным законом от 30 июня 2006 г. N 90-ФЗ статья 195 настоящего Кодекса изложена в новой редакции, вступающей в силу по истечении 90 дней после дня официального опубликования названного Федерального закона

См. текст статьи в предыдущей редакции

Статья 195. Привлечение к дисциплинарной ответственности руководителя организации, руководителя структурного подразделения организации, их заместителей по требованию представительного органа работников

ГАРАНТ:

См. комментарии к статье 195 Трудового кодекса РФ

Работодатель обязан рассмотреть заявление представительного органа работников о нарушении руководителем организации, руководителем структурного подразделения организации, их заместителями трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, условий коллективного договора, соглашения и сообщить о результатах его рассмотрения в представительный орган работников.

В случае, когда факт нарушения подтвердился, работодатель обязан применить к руководителю организации, руководителю структурного подразделения организации, их заместителям дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения.

Система ГАРАНТ: base.garant.ru

Вам достаточно ввести в штатное расписание этого же отдела 10 штатных единиц по должности с другим названием, например "Ведущий менеджер..." или "Менеджер по работе с клиентами " и т.п. , незначительно при этом изменив должностные обязанности, и всех работающих (с их согласия, разумеется) перевести на эти должности. Буквально со следующего дня вы можете издать приказ об исключении из штатного расписания 9 уже вакантных штатных единиц по должности Менеджера, оставив на всякий случай должность уволенного. Потому как при восстановлении, даже если вы ее и исключите из штатного расписания , придется вводить снова. Восстановление - это фактически отмена приказа об увольнении..

После восстановлении работника, если он все же захочет работать (что маловероятно) , можете начинать процедуру сокращения его должности.

Уважаемая Наталья!

В принципе идея неплохая. Но я бы в данном случае поступил немного иначе. Мне кажется правильнее создать еще одно структурное подразделение с должностями, имеющими иное название и несколько иные должностные обязанности, в которое перевести основную часть сотрудников, а работников обладающих преимуществом на сохранение рабочих мест (см. ст. 179 Трудового кодекса РФ) оставить в прежнем подразделении. После возможного восстановления на работе сотрудника который Вас не устраивает начинаете процедуру сокращения. Уменьшаете количество штатных единиц на вакантные +1. Оставляете в структурном подразделении всех имеющих льготы, а конфликтного сотрудника увольняете. Полагаю, что такой вариант более целесообразен, чем предложенный Вами, т.к. полная ликвидация отдела с переводом «хороших» сотрудников в другое структурное подразделение может вызвать дополнительные вопросы на суде.

Обратите внимание! При проведении процедуры сокращения «нехорошего» работника следует тщательно почистить штатное расписание. Никаких вакантных единиц, и помните о «декретницах»!