Если истцы не пропустили без уважительных причин месячный срок, установленный ст. 392 ТК РФ, являются на судебные заседания и занимают активную позицию в процессе доказывания, не отказываясь от исковых требований, то решениями судов иски, как правило, удовлетворяются. Причем чаще всего по причине несоблюдения работодателем каких-либо нюансов по требуемой процедуре увольнения.
Определенную сложность у сторон гражданского дела по рассматриваемой категории вызывает процесс состязания. В соответствии с положениями ст. 56 ГПК РФ каждая сторона должна доказывать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений.
Прежде всего работодатель при приеме гражданина на работу должен продумывать формулировки трудового договора и должностной инструкции на предмет точного определения круга должностных обязанностей работника. Именно о них нередко идет спор в судебном порядке. Работодатель должен помнить, что предусмотренными законом способами (отдельными своими распоряжениями и поручениями) он вправе вменять обязанности испытуемому работнику, но в пределах положений, предусмотренных нормами ст. 60 ТК РФ:
- во избежание недоразумений до начала работы необходимо составлять акт приема-передачи дел, папок, документов и пр.;
- чтобы позиция работодателя была обоснованна, можно сослаться на локальные нормативные акты и иные документы, содержащие требования к деловым качествам работника и с которыми его ознакомили еще до подписания трудового договора;
- работодатель должен оценивать профессиональные качества работника, проявляемые в работе в конкретных ситуациях либо отдельных случаях. Недолжное поведение испытуемого работника с указанием нарушения требований трудового договора, должностной инструкции, коллективного договора, локального нормативного акта и т.д. возможно в соответствующем акте. Акт традиционно составляется в присутствии 2 - 3 лиц, которые впоследствии могут стать свидетелями по делу при разрешении трудового спора. Работника необходимо с актом ознакомить;
- при необходимости работодатель также может провести служебную проверку, по результатам которой оформить соответствующее заключение, содержащее оценку работы и деловых качеств работника;
Благоприятна для работника ситуация, когда за весь период испытания он не имел дисциплинарных взысканий, нареканий со стороны руководства. Отсутствие приказов о наказании - уже доказательство того, что работник с поручаемой ему работой справлялся.
Как доказательство можно расценивать и тот факт, если испытуемому работнику выплачивалась премия, предусмотренная в организации, что работник может подтвердить соответствующим расчетным листком по заработной плате.
Оценивая представленные суду доказательства в совокупности, стоит обратить внимание и на тот факт, что на предыдущем месте работы по такой же или аналогичной должности работник зарекомендовал себя самым положительным образом (что подтверждается характеристикой, сведениями о награждениях, почетными грамотами и др.).
К окончанию испытания работник может по собственной инициативе составить отчет о проделанной им за испытательный срок работе с указанием на ее объем, полноту и качество. Отчет представить работодателю, а его копию с отметкой о получении оставить у себя. Представленный отчет будет наглядно свидетельствовать о работе испытуемого и способствовать объективной оценке работодателем профессиональных качеств нового работника.
Когда работодатель не может доказать, что работник не справился со своей работой либо справился ненадлежащим образом, суд должен трактовать фактические обстоятельства дела в пользу работника. Обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения лежат на работодателе (п. 23 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2).
Спросить
