Сокращение штата в гостинице - что делать с сотрудниками и неиспользованным отпуском?

796₽ VIP

1. Можно. То что она не взяла отпуск не является основанием для того чтобы не сокращать ее.

2. Сокращать. Должны произвести выплаты (ст. 178 ТК РФ)

3. Компенсацию нужно выплатить за неиспользованный отпуск.

4. Если сократите то см. ниже

Статья 178. Выходные пособия

[Трудовой кодекс РФ] [Глава 27] [Статья 178]

При расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации (пункт 1 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) либо сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

Нет нельзя её уволить

При расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата работников организации увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия) (п. п. 1, 2 ч. 1 ст. 81, ч. 1 ст. 178 ТК РФ).

Для расчета среднего месячного заработка учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у работодателя. Размер среднего месячного заработка определяется в порядке, установленном ст. 139 ТК РФ, с учетом норм Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного Постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 N 922.

Выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя при прекращении трудового договора, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете (ч. 1 ст. 140 ТК РФ).

Если был оформлен перевод ст. 72.1 ТК РФ, то в таком случае после выхода основного работника вы вправе ее уволить, так как договор скорее всего заключался на определенный срок.

При увольнении должны оплатить компенсацию за неиспользованный отпкуск.

Все что нужно для увольнения Вы сделали, уведомили не менее чем за два месяца. Вы вправе уволить сотрудницу начиная с 1 сенября в любой день согласно ст.81 п.2 ТК РФ

Здравствуйте! Сокращать можно, несмотря на то, что работник будет принят временно на другую должность на период отсутствия основного работника. Но на временную работу должен быть заключен отдельный трудовой договор - срочный на период исполнения обязанностей отсутствующего работника. При увольнении по сокращению с основной должности работодатель выплачивает компенсацию за неиспользованный отпуск и выходное пособие (ст. 178 Трудового кодекса РФ). До сокращения должны предлагаться имеющиеся вакансии. Но та должность, которая будет замещаться временно, предлагаться не должна, т.к. она не вакантна, основной работник только лишь временно отсутствует.

1. Нет, сокращения не будет, если она переведётся на срочный трудовой договор согласно ст. 59 ТК РФ:

"Срочный трудовой договор заключается:

на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняется место работы".

2. Уволят по окончанию срока договора.

3. Получит компенсацию.

4. Невыплаченная зарплата и компенсация за неиспользованный отпуск.

Маргарита Николаевна перевод был временным , поэтому Вам можно будет уволить сотрудницу с 9.09.15г по ст. 81 ТК РФ . Нарушений в этом нет раньше уволить до истечения 2 месяцев с момента вручения предупреждения нельзя , позднее можно .

Если сотрудница не хочет брать отпуск администрация могла ее отправить в отпуск по графику добровольно -принудительно , однако вы этого не сделали , теперь только выплата компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении .

Уважаемая Маргарита Николаевна!!

1.Статья 180. Гарантии и компенсации работникам при ликвидации организации, сокращении численности или штата работников организации

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Формулировка не мене чем за два месяца позволяет работодателю увольнять работников и посте истечения двух месяцев. поэтому можно говорить о сокращении.

2..На практика если нет другой вакансии работника письменно уведомляют об отсутствии вакансий.

3.Можно выплатить компенсацию за неиспользованый отпуск

Статья 127. Реализация права на отпуск при увольнении работника

При увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска.

Заставить работника взять отпуск вы не сможете если он не хочет брать его

4.Если увольняете по сокращению то выплаты согласно ст178 тК РФ

Нет не можете ее сокращать ,по новому уведомляйте и срок и срок пойдет с нового уведомления.После истечения 2 месяцев при расчете оплате не использованный отпуск ,если она не захочет его брать , выходное пособие в размере среднего месячного заработка,ст.178,глава 27 ТК РФ, а также за работником сохраняется среднемесячный заработок ,но не более 2 месяцев,также в течении месяца должны сообщить в центр занятости населения о сокращение работника ,а сам работник должен явится и встать на учет.в 2 недельный срок,после уволнения ,если работник не устроился на работу ему оплачивают еще и в течении третьего месяца.

Ответы на Ваши конкретные вопросы

1. да, можно говорить о сокращении, поскольку уведомление выдается не МЕНЕЕ чем за два месяца до увольнения, значит вы можете переводить ее на временную работу с дальнейшим увольнением по сокращению, даже если прошло более 2 месяцев со дня уведомления

ст, 180 ТК РФ

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

2. если вакансий нет, то так и говорите работнику, но если вы в этот период примите другого работника (со стороны) то это будет повод для восстановления работника в судебном порядке

3.по поводу отпуска - ст. 127 ТК не обязывает вас его предоставлять, если работник не воспользовался отпуском по графику выдайте компенсацию

ст. 127 ТК

При увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска.

По письменному заявлению работника неиспользованные отпуска могут быть предоставлены ему с последующим увольнением (за исключением случаев увольнения за виновные действия). При этом днем увольнения считается последний день отпуска.

При увольнении в связи с истечением срока трудового договора отпуск с последующим увольнением может предоставляться и тогда, когда время отпуска полностью или частично выходит за пределы срока этого договора. В этом случае днем увольнения также считается последний день отпуска.

При предоставлении отпуска с последующим увольнением при расторжении трудового договора по инициативе работника этот работник имеет право отозвать свое заявление об увольнении до дня начала отпуска, если на его место не приглашен в порядке перевода другой работник.

4. по выплатам при увольнении смотрите ст. 178 ТК, где предусмотрено

При расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации (пункт 1 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) либо сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

(см. текст в предыдущей редакции)

В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

Работник организации предупрежден о сокращении штата работников. Соответственно какие бы ни были перемещения во время 2-х месячного срока предупреждения о сокращении, по окончании срока работник должен быть уволен.

Численность работников - это списочный состав работающих в организации. Под сокращением численности понимается фактическое уменьшение количества работников организации. Штат работников - это совокупность должностей. Под сокращением штата принято понимать исключение из штатного расписания должностей работников.

При проведении процедуры сокращения штата численность работников может оставаться прежней. Допустим, если из штатного расписания выводятся должности трёх секретарей и одновременно с этим вводятся должности: водителя, менеджера и системного администратора.

При проведении процедуры сокращения численности или штата работников, работодателю необходимо произвести следующие действия:

1. Приказ

Издать приказ об изменении штатного расписания и сокращении численности или штата работников организации.

В данном приказе следует определить перечень должностей, подлежащих исключению из штатного расписания, даты исключения таких должностей и даты расторжения трудовых договоров, а также ответственных лиц за осуществление всех необходимых действий (уведомление работников, центра занятости населения, выборного органа первичной профсоюзной организации и пр.).

Желательно создать комиссию, которая будет заниматься всеми вопросами, касающимися проведения сокращения штата. В комиссию следует включать как можно больше компетентных специалистов и распределять обязанности между ними таким образом, чтобы каждый из специалистов понимал последовательность своих и общих действий, и контролировал свой участок работы. При этом следует устанавливать чёткие сроки проведения каждого из этапов процедуры.

2. Уведомление

Подготовить форму уведомления, содержащего всю необходимую информацию о сокращении должностей и ознакомить с уведомлениями под роспись работников, должности которых планируются к сокращению, не менее чем за два месяца до даты расторжения с ними трудовых договоров.

Желательно, чтобы при вручении работникам уведомлений присутствовало несколько представителей работодателя - в случае, если кто-то из работников откажется от ознакомления с уведомлением, представители работодателя должны незамедлительно зафиксировать факт отказа путём составления соответствующего акта.

На момент подготовки уведомлений работодателю должна быть известна информация о наличии у работника преимущественного права и отсутствии обстоятельств, при которых работника сократить невозможно (подробнее об этом указывается ниже).

Несмотря на то, что трудовое законодательство не запрещает уведомлять работников о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата в период пребывания их в отпуске или в период временной нетрудоспособности.

3. Вакансии

Предложить сокращаемым работникам все должности, вакантные в местности, где работник осуществляет трудовые обязанности и которые соответствуют квалификации работника, а также работу, которую работник сможет выполнять с учетом его состояния здоровья.

Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан только в том случае, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. Под другой местностью следует понимать местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта (пункт 16 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

Работодателю не следует недооценивать работников, думая, что они могут не знать о наличии вакансий и скрывать от работников такую информацию.

В статье 82 Трудового кодекса РФ указано, что увольнение по сокращению численности и штата работников допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу.

В статье 180 Трудового кодекса РФ указано, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников, работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность).

Для соблюдения вышеуказанных требований, работнику следует предлагать все вакансии, имеющиеся у работодателя как на дату вручения работнику уведомления о сокращении его должности, так и возникающие у работодателя в последующем, до момента расторжения с работником трудового договора.

Если работнику при увольнении не будут предложены имеющиеся вакансии, соответствующие квалификации работника, и работодателем не будут представлены доказательства выполнения обязанностей по принятию мер, направленных на трудоустройство работника, увольнение является незаконным и работник подлежит восстановлению на работе.

Работодателям следует предъявлять повышенное внимание к факту только лишь устного отказа работника от предложенных ему вакансий, поскольку соответствующий акт работодателя об отказе работника от предложенных ему вакансий может быть не принят судом во внимание.

4. Центр занятости населения

Не менее чем за два месяца до даты расторжения трудовых договоров с работниками в письменной форме сообщить о сокращении их должностей в соответствующий центр занятости населения (далее - ЦЗН). В случае, если решение о сокращении численности или штата может привести к массовому увольнению работников, сообщить необходимо не позднее, чем за три месяца до даты сокращения.

5. Профсоюз

Не позднее, чем за два месяца до даты расторжения трудовых договоров с работниками сообщить о принятии решения о сокращении численности или штата работников выборному органу первичной профсоюзной организации (при его наличии), а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников, сообщить следует не позднее, чем за три месяца.

На практике данные действия можно осуществить путём вручения под роспись председателю выборного органа первичной профсоюзной организации уведомления следующего содержания:

6. Увольнение

По истечении срока предупреждения о сокращении, работодатель должен издать приказ об увольнении работника, оформить все документы, связанные с увольнением работника, ознакомить с ними работника под роспись в установленные законом сроки, выдать работнику трудовую книжку и своевременно произвести с ним полный расчёт.

7. Выходное пособие

После расторжения трудового договора по сокращению численности и штата работодатель обязан произвести положенные работнику компенсационные выплаты в установленные законодательством сроки.

Порядок выплаты выходного пособия

В соответствии с действующим законодательством при расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников организации, увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

Данные выплаты производятся следующим образом:

- пособие за первый месяц работодателем выплачивается при увольнении работника одновременно с расчётом. Таким образом, работодатель платит работнику выходное пособие за первый месяц авансом;

- проходит второй месяц, полностью, и работник предъявляет работодателю трудовую книжку без записи о трудоустройстве. После подтверждения таким образом факта того, что работник не трудоустроен, работодатель выплачивает работнику пособие за второй месяц. Если работник будет трудоустроен, допустим, в середине второго месяца, то пособие работодатель должен выплатить пропорционально времени, которое работник не был трудоустроен;

- пособие за третий месяц работнику выплачивается только в том случае, если в течение двух недель с момента расторжения трудового договора работник обратился в центр занятости населения по месту своей регистрации, был зарегистрирован в данном органе и не был трудоустроен центром занятости населения в течение 3-х месяцев после увольнения. При наличии всех указанных условий, после окончания 3-го месяца центр занятости населения выдаст работнику соответствующий документ (справку), по факту предъявления которого работодатель должен будет выплатить работнику средний заработок за третий месяц.

При прекращении трудового договора с работником, занятым на сезонных работах, выходное пособие выплачивается в размере двухнедельного среднего заработка.

Трудовым договором или коллективным договором могут предусматриваться другие случаи выплаты выходных пособий, а также устанавливаться повышенные размеры выходных пособий.

Внимание, выходное пособие за третий месяц - до недавнего времени органы занятости выдавали гражданам соответствующие справки «автоматически», т.е. во всех случаях, когда гражданин, уволенный по сокращению, зарегистрировался в центре занятости населения и не был трудоустроен в течение трех месяцев. В настоящее время, в связи с рядом судебных постановлений, ситуация с выдачей подобных справок уже подверглась изменениям, и будет меняться и далее.

Согласно Определению Конституционного Суда РФ от 29.11.2012 № 2214-О, орган службы занятости населения при решении вопроса о сохранении за уволенным работником среднего месячного заработка в течение третьего месяца со дня увольнения должен не только устанавливать наличие формальных условий возникновения у такого лица права на получение соответствующей выплаты - своевременного (в двухнедельный срок после увольнения) обращения в орган службы занятости и отсутствия его трудоустройства в течение трех месяцев, но и учитывать иные имеющие значение для решения этого вопроса обстоятельства. При этом, закон не предполагает предоставление органу службы занятости населения при решении им вопроса о сохранении за работником, среднего месячного заработка в течение третьего месяца со дня увольнения права действовать произвольно, признавая или не признавая соответствующий случай в качестве исключительного. Также суд указал, что решение органа службы занятости населения о сохранении за уволенным работником среднего месячного заработка в течение третьего месяца со дня увольнения может быть обжаловано работодателем в судебном порядке, а суды, действуя сообразно аутентичной воле федерального законодателя, выраженной в части второй статьи 178 ТК РФ, обязаны на основе принципов самостоятельности, справедливого, независимого, объективного и беспристрастного правосудия оценивать обжалуемое решение органа занятости населения с точки зрения его правомерности и обоснованности, устанавливая, исследуя и анализируя при этом всю совокупность имеющих значение для правильного разрешения дела обстоятельств (статьи 10, 118 и 120 Конституции РФ).

Преимущественное право на оставление на работе

Работодателю необходимо учесть наличие или отсутствие у работника преимущественного права на оставление на работе.

Преимущественное право возникает в отношении других работников, занимающих такую же должность, т.е. может возникать только в том случае, если кто-то из работников на аналогичной должности будет продолжать у работодателя трудиться.

Преимущественное право на оставлении на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается:

- семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию);

- лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;

- работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание;

- инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества;

- работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.

В случае, если при рассмотрении спора работодателем не будут представлены доказательства, что оставшиеся в штате работники имеют более высокую квалификацию, качество и производительность труда, нежели сокращённый работник, увольнение может быть признано незаконным и повлечь восстановление работника на работе. Для рассмотрения вопроса о производительности труда и квалификации работников работодателем может создаваться квалификационная комиссия, а увольнение работника без учета его преимущественного права на оставление на работе является незаконным.

Когда сокращать нельзя

Работники, должности которых подлежат сокращению, на дату расторжения трудового договора не должны входить в группу лиц, кого сократить в соответствии с действующим законодательством невозможно:

- работники, находящиеся в отпуске (любого вида);

- временно нетрудоспособные работники;

- беременные женщины;

- женщины, имеющие детей в возрасте до 3-х лет;

- одинокие матери, воспитывающие ребенка в возрасте до 14-ти лет либо ребенка-инвалида до 18-ти лет;

- другие лица, воспитывающие указанных детей без матери.

Следует отметить, что встречаются ситуации, когда работодателю на момент увольнения по сокращению штата неизвестно о факте беременности работницы, или о том, что она является одинокой матерью. По данным вопросам существует судебная практика, в соответствии с которой при таких обстоятельствах увольнение работника признается незаконным.

Сокращению (фактическому исключению из штатного расписания штатной единицы - должности) подлежит не работник , а должность которую он занимает на момент ее сокращения. А работник подлежит увольнению в связи с сокращением его должности, о чем он предупрежден в соответствии с порядком, предусмотренным статьей 180 ТК РФ при условии отсутствия у работодателя другой имеющейся работы постоянной работы, или отказа работника от предложенной вакансии..

После временного перевода для замещения отсутствующего работника работодатель обязан предоставить работнику его прежнюю работу, однако сделать он этого не может, поскольку его прежняя должность исключена из штатного расписания. Трудовой договор с работником подлежит расторжению в связи с сокращением штата сразу после выхода на работу основного работника.

По поводу отпуска. График отпусков обязателен как для работника согласно статье 123 ТК РФ как для работника , так и для работодателя и никакое сокращение не может повлиять на предоставление отпуска работнику. Если стороны пришли к соглашению об отмене отпуска, запланированного согласно графику отпусков , независимо от того, кто являлся инициатором, и в рамках этого соглашения не определили его новую дату, то теперь при возникновении желания у работника использовать отпуск работодатель имеет право как разрешить отпуск (и тогда увольнение будет после отпуска) , так и отказать. При увольнении работодатель обязан скомпенсировать все неиспользованные отпуска согласно статье 127 ТК РФ .

Кроме того , в день увольнения работник должен получить причитающиеся денежные средства за отработанное время , в том числе и по другой должности, а в соответствии со ст. 178 ТК РФ выходное пособие в размере среднемесячного заработка. В случае нетрудоустройства В течении второго месяца после увольнения работнику также выплачивается среднемесячный заработок на основании его заявления и трудовой книжки, подтверждающей факт нетрудоустройства. И в исключительных случаях, можно получить среднемесячный заработок и за третий месяц по решению службы занятости при условии постановки на учет в течении двух недель после увольнения.

1. - поскольку уведомление получила, то будет сокращена, если не будет предложена другая должность (ст. 81, 178 ТК), исполнение временных обязанностей в период отсутствия другого сотрудника не является приветствием для сокращения

2. - работник попадает под сокращение согласно ст.180 ТК ,

3. - неиспользованный отпуск компенсируется денежной выплатой за неиспользованный отпуск (ст. 127 ТК)

4. - согласно ст 178, 127 ТК РФ

Добрый день. Значит получается, что 1 сентября она как администратор гостиницы сокращается, основной трудовой договор прекращается, ей выплачиваются все положенные выплаты при сокращении. Но она продолжает работать по срочному трудовому договору, заключенному на период отпуска основного работника. Оплату по этому договору она получит после окончания его действия. Так получается?

И еще забыла спросить. Запись в трудовой как должна быть?