Отмена доплат за неаудиторную занятость в школе - законно ли это?

₽ VIP

Здравствуйте, Елине. Постановление Минтруда РФ от 04.03.1993 № 48 утратило силу с 01.09.2008 г. Вопрос оплаты труда работников образовательных учреждений весьма специфический и обширный, заочно Вас вряд ли проконсультируют. Могу посоветовать почитать Письмо Минобрнауки РФ от 13.09.2006 N АФ-213/03 "О подготовке и направлении Вариантов модельных методик" (опубликовано в следующих изданиях: "Официальные документы в образовании", N 34, 2006 (модельная методика)

"Администратор образования", N 4, 2007 (письмо, модельная методика введения НПФ)

"Администратор образования", N 5, 2007 (модельная методика формирования системы оплаты труда). В пункте 4.6 Письма есть кое-что об аудиторной и неаудиторной занятости.

Письмо носит рекомендательный характер, однако им руководствуются учреждения, подведомственые Министерству образования.

Если не найдете, пишите - скину по email.

Елена, так как однозначного ответа на Ваш вопрос нет, ответ дан со ссылкой на источник.

1.Структура фонда оплаты труда образовательного учреждения определяется актом органа власти соответствующего уровня, в зависимости от подведомственности образовательного учреждения.

Согласно п. 2 ст. 53 Федерального закона РФ «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации» от 6 октября 2003 года № 131-ФЗ органы местного самоуправления самостоятельно определяют размеры и условия оплаты труда работников муниципальных предприятий и учреждений.

В статьях 15, 16 указанного Федерального закона РФ организация предоставления общедоступного и бесплатного начального общего, основного общего, среднего (полного) общего образования по основным общеобразовательным программам, за исключением полномочий по финансовому обеспечению образовательного процесса, отнесенных к полномочиям органов государственной власти субъектов Российской Федерации относится к вопросам местного значения муниципального района и городского округа.

Таким образом, соответствующий орган местного самоуправления вправе принимать нормативные правовые акты, содержащие в том числе нормы о структуре фонда оплаты труда (разделении фонда на условно именуемые «базовую», «тарифную» и «надтарифную» части или фонд) и нормы об установлении соотношения между различными частями фонда оплаты труда.

На федеральном уровне отсутствуют какие-либо законодательные нормы, устанавливающие соотношение между тарифной и надтарифной частью фонда оплаты труда муниципальных образовательных учреждений. Тем не менее в ряде документов Министерства образования РФ упоминается о тарифном и надтарифном фондах. В частности, письмо Министерства образования и науки Российской Федерации от 29 июня 2006 года № АФ-157/02 «О методических рекомендациях», которые рекомендуются к использованию при разработке региональных систем нормативного финансирования в образовании, содержит указание на то, что в расходы на реализацию государственного образовательного стандарта общего образования (основных общеобразовательных программ) в соответствии с законодательством Российской Федерации включаются текущие расходы на оплату труда (тарифная и надтарифная части заработной платы педагогического, административного, учебно-вспомогательного и обслуживающего персонала муниципальных общеобразовательных учреждений, начисления на заработную плату…). Кроме того, в п. 1.5 указанного письма поясняется, что надтарифный ФОТ (фонд надбавок и доплат) составляет 25% ФОТ по каждому общеобразовательному учреждению.

В п. 2 Распоряжения Правительства РФ от 9 июня 1992 года № 1037-Р «О возможности формирования надбавок за сложность, напряженность и высокое качество работы организациям и учреждениям образования» устанавливается норма о том, что выплаты работникам учреждений о организаций образования, предусмотренные Указом Президента Российской Федерации от 13 мая 1992 г. N 509 «О дополнительных мерах по социальной защите и стимулированию труда работников образования» и настоящим распоряжением, не должны превышать 25 процентов фонда оплаты труда.

Указ Президента Российской Федерации от 13 мая 1992 г. N 509 «О дополнительных мерах по социальной защите и стимулированию труда работников образования» устанавливает норму о том, что в целях более эффективного стимулирования труда работников образования устанавливаются размеры надбавок и доплат в процентном отношении к ставкам и окладам учителей и других педагогических работников (включая руководителей учреждений образования) взамен действующих выплат в абсолютных величинах.

В письме Министерства образования РФ от 3 марта 1995 года «О формировании средств на установление доплат и надбавок работникам учреждений образования» указывается на то, что основанием для планирования образовательным учреждениям средств на надбавки стимулирующего характера и доплаты является распоряжение Правительства Российской Федерации от 09.06.92 № 1037-р, в соответствии с которым эти средства не должны превышать 25 процентов фонда оплаты труда.

Отдельно указывалось на то, что перевод работников бюджетной сферы на условия оплаты труда по ЕТС не может служить основанием для прекращения планирования образовательным учреждениям средств на надбавки и доплаты, т.к. разряды оплаты ЕТС отражают только уровень квалификации работника или сложность выполняемой работы.

Таким образом, на федеральном уровне существуют документы, из содержания которых следует целесообразность и необходимость установления надтарифного фонда в образовательных учреждениях, что, однако, не отменяет норм указанного выше федерального закона, наделяющего органы местного самоуправления правом на самостоятельное регулирование в данном вопросе.

Очевидно, в рассматриваемой ситуации главная проблема заключается в отсутствии необходимого уровня финансирования со стороны органов местного самоуправления образовательного учреждения. Под базовой частью фонда оплаты труда в рассматриваемом письме, по-видимому, понимается та часть фонда оплаты труда, которая состоит из выплат, обязательность которых в соответствующем размере предусмотрена соответствующими нормативными правовыми актами. В связи с этим возможно объяснить действия соответствующего органа местного самоуправления тем, что при нехватке бюджетных средств имеющиеся ресурсы направляются прежде всего на финансирование гарантированных выплат работникам в соответствии с тарифными ставками (окладами), иных выплат, в том числе компенсационного характера и т.д.

Описанную в письме ситуацию отсутствия бюджетных средств для финансирования стимулирующих выплат работникам образовательных учреждений, возможно, следует объяснить какими-либо недостатками в части, касающейся планирования расходования бюджетных средств при подготовке бюджета муниципального образования на соответствующий год. В любом случае полагаем необходимым проведение соответствующей работы при принятии представительным органом муниципального образования бюджета в целях увеличения расходов для обеспечения возможности стимулирующих выплат работникам образовательных учреждений.

Тем не менее, следует иметь в виду то, что работники образовательных учреждений, в отношении которых не установлена возможность получения стимулирующих выплат, лишаются стимулов к использованию своих способностей к трудовой деятельности, в том числе в части, касающейся совершенствования образовательного процесса. К тому же указанные работники будут находиться в неравных условиях по сравнению с работниками образовательных учреждений, находящихся на территории иных муниципальных образований, имеющих возможность получать стимулирующие выплаты. В то же время согласно статье 3 ТК РФ каждый имеет право на равные возможности для реализации своих трудовых прав и никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества независимо от места жительства.

Статья 2 ТК РФ устанавливает в качестве основного принципа правового регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи не ниже установленного Федеральным законом минимального размера оплаты труда. Также ТК РФ упоминает в статье 129 о стимулирующих выплатах (доплатах и надбавках стимулирующего характера, премиях и иных поощрительных выплатах) как части заработной платы. Возможность поощрения за труд в виде выплаты премий в отношении работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности в виде премий, упоминается в статье 191 ТК РФ.

Согласно статье 132 ТК РФ, заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается.

Таким образом, сам термин «справедливая заработная плата», а также установленная законом обязательная зависимость заработной платы от количества и качества затраченного труда предполагает необходимость адекватного вознаграждения работодателем усилий и положительных результатов работников по реализации своей трудовой функции. Отсутствие возможности получения стимулирующих выплат за качественные результаты исполнения трудовой функции приводит к «уравниловке» и лишает работников права на получение справедливого вознаграждения за труд в соответствии с затраченными усилиями и достигнутыми результатами даже при наличии возможности иных поощрений (объявлении благодарности, награждении почетной грамотой и т.д.).

Данное положение будет верным и применительно к работникам образовательных учреждений. Более того, полагаем, что «уравниловка» в оплате, являющаяся, в том числе и результатом отсутствия возможности получения премий постепенно может привести к деградации кадрового состава образовательного учреждения, низкому уровню знаний выпускников, не позволяющему обеспечить конституционные права граждан Российской Федерации на образование.

Таким образом, решение органа местного самоуправления, исключающего возможность получения работниками подведомственных образовательных учреждений стимулирующих выплат нельзя признать правильным. Полагаем, что органу местного самоуправления необходимо изыскивать средства для обеспечения возможности для работников подведомственных образовательных учреждений на получение премий. Обеспечение возможностей для лучших учителей и управленцев в сфере образования для получения премий за успехи в трудовой деятельности соответствует основным направлениям модернизации российского образования в русле целей и задач национального проекта «Образование».

2. Трудовой договор, который заключается со всеми работниками в письменной форме, должен содержать существенные условия, к числу которых, согласно статье 57 ТК РФ, относятся и условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты).

Согласно статье 72 ТК РФ, изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением отдельных случаев, предусмотренных ТК РФ. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.

Таким образом, понижение установленной заработной платы работника является невозможным без его согласия, выраженного в соответствующем изменении к заключенному ранее трудовому договору.

К числу отдельных случаев, при которых допускается изменение трудового договора по инициативе работодателя без согласия работника, возможно отнести статью 72.2 ТК РФ, согласно которой в случае катастрофы природного или техногенного характера, производственной аварии, несчастного случая на производстве, пожара, наводнения, голода, землетрясения, эпидемии или эпизоотии и в любых исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части, работник может быть переведен на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя для предотвращения указанных случаев или устранения их последствий.

Перевод работника без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя допускается также в случаях простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера), необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника, если простой или необходимость предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника вызваны чрезвычайными обстоятельствами, указанными в части второй настоящей статьи. Очевидно, что в письме речь не идет об этих случаях, тем более что при указанных переводах оплата труда работника производится по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе.

Согласно статье 74 ТК РФ, в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины, как, например введение новых приемов работы, технические обновления и т.п.).), условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника. О введении изменений условий трудового договора и причинах этого работодатель уведомляет работника письменно, как правило, не позднее, чем за 2 месяца до их введения.

В ситуации, когда работник не согласен на продолжение работы с новыми условиями, работодатель обязан в письменной форме предложить работнику другую имеющуюся у него работу. При отсутствии такой должности или работы работодатель обязан искать возможности для перевода работника на вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу с учетом состояния его здоровья. При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в связи с отказом работника от продолжения работы, в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора с предоставлением соответствующих гарантий работнику.

Таким образом, администрация образовательного учреждения не вправе самостоятельно изменять условия определенного сторонами трудового договора, в том числе в части, касающейся заработной платы, без соответствующим образом оформленного и свободно выраженного согласия работника, за исключением вышеперечисленных случаев, предусмотренных ТК РФ, при которых требуется осуществление соответствующей процедуры, направленной на защиту прав работника, которому предлагается работать в новых условиях.

3. Само по себе сокращение персонала является возможным и предусмотрено ТК РФ как право работодателя. Согласно статье 81 ТК РФ, трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях сокращения численности или штата работников организации.

При сокращении работодатель обязан выплатить работнику выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия) (ст. 178 ТК РФ).

Сокращение также предполагает осуществление достаточно сложной процедуры (преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата работников (ст. 179 ТК РФ), гарантии и компенсации работникам при ликвидации организации, сокращении численности или штата работников организации (180 ТК РФ), соблюдение права работника претендовать на вакантную должность в данной организации). По общему правилу, работник заранее, не менее чем за 2 месяца до увольнения, должен быть предупрежден персонально и под роспись о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата.

При этом сокращение должно реально иметь место и подтверждаться соответствующими документами (в том числе новым штатным расписанием, приказами о сокращении штата работников образовательного учреждения).

В связи с изложенным, правомерность сокращения может определяться по-разному в каждом случае и зависит от конкретных обстоятельств сокращения того или иного работника. Следует иметь в виду то, что право определять численность или штат работников принадлежит работодателю, то есть в данном случае – образовательному учреждению. Тем мне менее полагаем, что систематические сокращения численности работников образовательного учреждения, при принципиальной возможности такого рода, должны обуславливаться достижением каких-либо целей и задач, предполагающих улучшение работы учреждения, совершенствование образовательного процесса и т.д. Просто «экономия» (по-видимому, имеется в виду экономия бюджетных средств) как мотив для систематических сокращений не выглядит достаточно обоснованным, без учета прочих факторов, предполагающих необходимость сокращения. Важное значение имеет также позиция и оценка по отношению к систематическим сокращениям соответствующих органов управления, которым подведомственно образовательное учреждение.

Бюджетный кодекс РФ

Статья 161. Бюджетное учреждение

1. Бюджетное учреждение – организация, созданная органами государственной власти Российской Федерации, органами государственной власти субъектов Российской Федерации, органами местного самоуправления для осуществления управленческих, социально-культурных, научно-технических или иных функций некоммерческого характера, деятельность которой финансируется из соответствующего бюджета или бюджета государственного внебюджетного фонда на основе сметы доходов и расходов.

2. Организации, наделенные государственным или муниципальным имуществом на праве оперативного управления, за исключением казенных предприятий и автономных учреждений в целях настоящего Кодекса признаются бюджетными учреждениями.

3. В смете доходов и расходов должны быть отражены все доходы бюджетного учреждения, получаемые как из бюджета и государственных внебюджетных фондов, так и от осуществления предпринимательской деятельности, в том числе доходы от оказания платных услуг, другие доходы, получаемые от использования государственной или муниципальной собственности, закрепленной за бюджетным учреждением на праве оперативного управления, и иной деятельности.

4. При уменьшении уполномоченными органами государственной власти в установленном порядке средств соответствующего бюджета, выделенных целевым назначением для финансирования договоров, заключаемых бюджетным учреждением, бюджетное учреждение и другая сторона подобного договора должны согласовать новые сроки, а если необходимо, и другие условия договора. Сторона договора вправе потребовать от бюджетного учреждения только возмещения реального ущерба, причиненного изменением условий договора.

5. На основе прогнозируемых объемов предоставления государственных или муниципальных услуг и установленных нормативов финансовых затрат на их предоставление, а также с учетом исполнения сметы доходов и расходов отчетного периода бюджетное учреждение составляет и представляет бюджетную заявку на очередной финансовый год, которая подается на утверждение главному распорядителю или распорядителю бюджетных средств.

6. Бюджетное учреждение использует бюджетные средства в соответствии с утвержденной сметой доходов и расходов.

Бюджетное учреждение при исполнении сметы доходов и расходов самостоятельно в расходовании средств, полученных за счет внебюджетных источников.

7. Бюджетное учреждение, подведомственное федеральным органам исполнительной власти, использует бюджетные средства исключительно через лицевые счета бюджетных учреждений, которые ведутся Федеральным казначейством.

8. Бюджетное учреждение не имеет права получать кредиты (займы) у кредитных организаций, других юридических, физических лиц, из бюджетов бюджетной системы Российской Федерации.

9. Бюджетное учреждение самостоятельно выступает в суде в качестве ответчика по своим денежным обязательствам.

Бюджетное учреждение обеспечивает исполнение своих денежных обязательств, указанных в исполнительном документе, в пределах доведенных ему соответствующих лимитов бюджетных обязательств и средств, полученных от предпринимательской и иной приносящей доход деятельности.

Полосу подготовил Вадим Чеха

А можно узнать были ли отменены распоряжение от 9 июня 1992 № 1037-Р и указ президента рф от 13 мая 1992 №509?