Могут издать новый приказ где меня обязуют выходить могу ли я его не подписывать?

Я думаю что Вы вполне спокойно можете выходить на работу по старому графику, судя по всему в установленном порядке они изменения в трудовой договор не внесли да и не успеют сделать этого до Вашего сокращения.

С юридической точки зрения к существенным условиям любого договора относятся те, отсутствие которых в тексте документа означает, что договор сторонами не заключен. Это подтверждает и одна из норм Гражданского кодекса Российской Федерации. Так, договор считают заключенным, когда стороны достигли соглашения по всем его существенным условиям.

Законодатель установил, что к существенным условиям трудового договора относятся:

место работы (с указанием структурного подразделения);

дата начала работы;

наименование должности, специальности, профессии с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием организации или конкретная трудовая функция;

права и обязанности работника;

права и обязанности работодателя;

характеристики условий труда, компенсации и льготы работникам за работу в тяжелых, вредных или опасных условиях;

режим труда и отдыха (если он в отношении данного работника отличается от общих правил, принятых в организации);

условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или должностного оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);

виды и условия социального страхования, непосредственно связанные с трудовой деятельностью.

Приведенный перечень существенных условий трудового договора исчерпывающий. Все остальные возможные условия не могут являться существенными, что, однако, не дает участникам трудовых отношений права пренебрежительно к ним относиться.

Итак, перечень существенных условий трудовых договоров един для всех случаев, тогда как для различных видов гражданско-правовых договоров установлен определенный набор существенных условий. Такой нюанс — первое и значительное отличие трудовых договоров от договоров гражданско-правовых.

Во-вторых, существенные условия трудового договора имеют большую степень правовой защиты в отличие от существенных условий гражданско-правовых договоров. В случае с последними можно в любое время изменить данный перечень по соглашению сторон и в соответствии с их волей (конечно, в пределах закона). Порядок же принятия иных существенных условий трудового договора, напротив, строго урегулирован и ограничен нормами ТК РФ. Особые формы и требования к изменению названных условий продиктованы политикой охраны трудовых прав граждан.

Ведь установление новых существенных условий трудового договора в большинстве случаев допустимо и возможно по инициативе нанимателя, а подобный факт, в свою очередь, нередко порождает пренебрежение трудовыми правами работников, а зачастую и их нарушение. В связи с этим законодатель, во-первых, создает условия для стабильности трудового договора (читай стабильности сотрудника), во-вторых, предотвращает нарушение трудовых прав посредством изменения существенных условий труда.

Не стоит полагать, что существенные условия трудового договора защищены законодательством только в интересах работника. Конечно, в обстановке перехода к рыночной экономике сложно себе представить трудовое законодательство, абсолютно исключающее всяческое воздействие на работника со стороны нанимателя. Поэтому порядок установления иных существенных условий трудового договора сконструирован таким образом, что у работодателя есть возможность изменять их по собственной инициативе, но в необходимой последовательности. Законодатель в ст. 73 ТК РФ урегулировал этот порядок и ввел требования к действиям нанимателя по изменению существенных условий трудового договора.

Прежде всего установлена недопустимость произвольного внесения поправок. Для того чтобы принять иные существенные условия трудового договора, нанимателю нужны веские причины. Законодатель относит к таким факторам обстоятельства, связанные с изменением организационных или технологических условий труда. Следовательно, существует две группы причин, которые можно рассматривать как основания для определения новых существенных условий трудового договора: организационные и технологические.

К первой группе относятся, например, обстоятельства, связанные с изменением организационно-правовой формы работодателя, а также законодательства, проведением реорганизации, направленной на повышение эффективности производства и т. д. То есть все причины, непосредственно не вызванные технологическими особенностями производственного процесса.

Во вторую группу, как не сложно догадаться, входят, например, такие факторы, как изменение ассортимента изготавливаемой продукции либо выполняемых работ и оказываемых услуг, установка другого оборудования, техники, модернизация процесса выпуска изделий и т. д. То есть все то, что связано непосредственно с производственным циклом.

Тот факт, что законодатель четко определил две группы причин в качестве основания для изменения работодателем существенных условий трудового договора, обусловливает два требования к нанимателю в данной ситуации. Во-первых, предпринимая меры по введению иных существенных условий трудовых договоров, работодатель обязан обосновать и желательно письменно довести до сведения персонала их необходимость. Во-вторых, для проведения такого мероприятия надо иметь причины, относящиеся к одной из двух вышеназванных групп. Кроме того, фактор, служащий основанием для принятия новых существенных условий, должен соответствовать характеру таких изменений.

Таким образом, неправомерна та ситуация, когда, например, переименование структурного подразделения влечет за собой изменение такого существенного условия трудового договора, как размер оплаты труда. Скорее всего в данном случае потребуются более веские экономико-технологические причины для того, чтобы внести коррективы.

Данное обстоятельство должно привлечь внимание как работника, так и нанимателя. Ведь первый всегда вправе обжаловать решение работодателя об изменении существенных условий трудового договора. А орган, рассматривающий такого рода споры, наверняка заинтересуется причинами поведения нанимателя.

Итак, законодатель установил требования к обстоятельствам, служащим основанием для внесения поправок в перечень существенных условий трудового договора. Он также определил недопустимость изменения трудовой функции работника в результате появления новых существенных условий его трудового договора, что прямо закреплено в ч. 1 ст. 73 ТК РФ.

Трудовую функцию необходимо понимать как конкретный набор трудовых (производственных) обязанностей, возложенных на работника. Изменение трудовой функции имеет место в том случае, когда, например, специалиста, занимающегося ремонтом автомобилей, привлекли к ремонту бытовой техники или человека, занимающегося ремонтом одного вида бытовой техники, вынуждают ремонтировать другие приборы и т. п. Следовательно, внесение поправок в существенные условия трудового договора не должно приводить к изменению трудовой функции.

Ст. 73 ТК РФ содержит еще одно важное требование: наниматель обязан не позднее чем за два месяца письменно уведомить работника о том, что предстоит принять новые существенные условия трудового договора. Такое предупреждение надо делать наиболее конкретным, включая в него ссылку на причины поправок. Сотруднику следует помнить об этой обязанности работодателя. Ее несоблюдение служит веским основанием для отмены решения нанимателя и привлечения его к ответственности.

Механизм изменения существенных условий трудового договора предусматривает возможность отказа работника от исполнения своих производственных обязанностей в связи с тем, что внесены такие коррективы. Если предлагаемые нанимателем новые условия труда по тем или иным причинам не устраивают сотрудника, он вправе отказаться от продолжения работы по своей должности. Такой отказ лучше делать в письменной форме.

Факт отказа работника от исполнения своих производственных обязанностей в связи с изменением существенных условий трудового договора автоматически не предоставляет права нанимателю уволить его по одноименному основанию расторжения трудового договора, предусмотренному п. 7 ст. 77 ТК РФ. До увольнения работодатель обязан предложить сотруднику другую имеющуюся в организации работу, соответствующую квалификации и состоянию здоровья последнего. Если такой вакансии нет, наниматель обязан предложить сотруднику иную незанятую нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, и она также должна соответствовать квалификации специалиста и состоянию его здоровья. Все упомянутые предложения нужно делать письменно. Если работа или должность, отвечающая требованиям сотрудника, отсутствует в организации либо он отказался и от нее, то наниматель вправе уволить работника по основанию, предусмотренному п. 7 ст. 77 ТК РФ. Датой увольнения в данной ситуации рекомендуем признавать дату введения в действие изменений существенных условий трудового договора, о которой сотрудника уведомили письменно.

Работнику и нанимателю следует помнить о необходимости предложения другой работы до увольнения по указанному основанию. Нарушение такой обязанности может повлечь признание увольнения сотрудника незаконным.

Следует отметить, что появление в ТК РФ такого основания увольнения сотрудника по инициативе нанимателя, как увольнение в связи с отказом от продолжения работы при изменении существенных условий трудового договора, породило частые нарушения трудовых прав работников. Привлекательность этого основания расторжения трудового договора состоит прежде всего в отсутствии необходимости делать какие-либо обязательные выплаты, как в случае с увольнением по сокращению штата. И многие работодатели, проникнувшись подобной идеей, стали маскировать сокращение численности под изменение существенных условий трудового договора. Такой механизм довольно прост. Например, сотруднику письменно предлагают другую работу или другую заработную плату, изначально его не устраивающую. Со стороны работника следует отказ, и наниматель увольняет сотрудника по п. 7 ст. 77 ТК РФ. Естественно, ни организационных, ни технологических причин, служащих основанием для вводимых изменений существенных условий, не существовало, либо эти причины объективно не должны были повлечь такие поправки. В реальности имела место лишь необходимость сокращения численности или штата, но обязанность по выплате выходных пособий и оплате времени трудоустройства в подобных случаях заставляла работодателей идти на махинации.

Следует отметить, что факты таких нарушений не раз рассматривали в ряде российских судов, и решения о подобных увольнениях признавали незаконными. Работников либо восстанавливали на их месте службы, либо изменяли формулировки увольнения. И та и другая ситуация принесли нанимателям материальные потери.

Подводя итог вышесказанному, хотелось бы отметить, что и работодатель, и работник при заключении трудового договора должны хорошо осознавать степень его юридической защиты. Кроме того, прежде чем изменять существенные условия трудового договора в одностороннем порядке, нанимателю следует четко обосновать необходимость таких поправок и провести их в строгом соответствии с законодательством. И уж тем более не нужно использовать процедуру изменения существенных условий трудового договора в целях увольнения «неугодных» сотрудников. При обращении работника в суд это практически наверняка повлечет проигрыш нанимателя, а значит, и обязанность выплачивать сотруднику различные компенсации.