Изменение условий трудового договора - передача функций и добавление должностных обязанностей
В предприятии издан приказ О передаче функций..., согласно которому в подразделение, которым я руковожу, передается одна производственная функция и переподчиняются работники другого подразделения этого же предприятия. Следовательно, мне добавляются должностные обязанности. Является ли это изменением условий трудового договора, заключенного ранее мной с работодателем? Возникает ли в данном случае у работодателя необходимость уведомления меня об изменениях условий договора?
да, это изменение вашей трудовой функции - см. ст. 74 ТК - вас обязаны уведомить за 2 месяца
последствия вашего несогласия также указаны в этой статье
Спросить
Структурное подразделение ликвидировали, в данном городе юридическое лицо этого структурного подразделения не ликвидировалось, осталось два структурных подразделений этого юр. лица, одному структурному подразделению передано здание, оборудование и все функции ликвидированного структурного подразделения, причем те функции которых у него раньше не было. Трудовой договор у работников ликвидированного структурного подразделения был заключен с юр. лицом которое в данном городе продолжает свое деятельность в лице двух структурных подразделений, в одно из которое передано ликвидированное структ. Подразд. . По какой статье должны увольнять работников ликвидированного структурного подразделения?
Уважаемая Наталья!
Если головная организация (юридическое лицо) решила прекратить работу своего структурного подразделения, находящегося в другой местности, то расторжение трудовых договоров с его работниками должно проходить по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации (ч. 4 ст. 81 ТК РФ). В этой ситуации работников предупреждают о предстоящем увольнении не менее чем за два месяца и выплачивают им выходное пособие. При закрытии структурного подразделения, расположенного в другой местности, увольнению подлежат все его работники, работодатель не обязан предлагать им иную работу в других своих подразделениях или в головной организации, находящихся в другой местности. Под другой местностью следует понимать местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта (п. 16 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").
Если в вопросе речь идет о структурном подразделении, не находящемся в другой местности, то правила ч. 4 ст. 81 ТК РФ здесь неприменимы. В таких обстоятельствах необходимо говорить о сокращении численности работников организации и расторжение трудовых договоров должно проходить по соответствующим правилам. Так, работодатель обязан предложить работникам иные вакантные места, имеющиеся в данной области (ч. 3 ст. 81 ТК РФ), соблюсти норму о преимущественном праве оставления на работе (ст. 179 ТК РФ). Причем если при ликвидации структурного подразделения, находящегося в другой местности, увольнению будут подлежать все его работники, то при сокращении штата или численности работников некоторые категории работников не могут быть сокращены (например, беременные женщины - ч. 1 ст. 261 ТК РФ, несовершеннолетние работники - ст. 269 ТК РФ).
Как я понял, у Вас второй случай, увольнение по сокращению численности.
СпроситьВ подразделении предприятия сокращается должность инженера по технике безопасности, а функция этого инженера передается в другое подразделение-управление по технике безопасности предприятия. Имеет ли работодатель право сократить этого инженера.
Здравствуйте!
Согласно ст. 180 ТК РФ, если в другом подразделении вводится новая должность, то при соответствии ей сокращаемого работника ему это должность должность должна быть предложена.
СпроситьПомогите, пожалуйста, разобраться в следующей ситуации.
У нас в организации планируется изменить наименование некоторых структурных подразделений. При приеме на работу в трудовом договоре было указано наименование подразделения, в которое принимается работник. Изменение наименования подразделения при этом не повлечет изменения трудовой функции работника, не изменится название должности, права, обязанности, режим труда, оплата и пр.
Я не совсем понимаю к какой статье данная ситуация относится: является это перемещением согл. Ч.3 ст. 72 (т.к. по сути ни трудовая функция, ни подразделение в котором человек работает не меняется, ни режим труда, ни оплата и пр.), и тогда не требуется согласие работника, а достаточно издать приказ об изменение названия отдела; или же это изменение существенных условий договора согл. Ст. 73, и тогда мы должны соответственно уведомить людей об этом за 2 мес.?
Это не является изменением существенных условий. Достаточно приказа по предприятию об изменении названия отдела и подписания доп. соглашений к трудовому договору, где указано новое наименование отдела.
СпроситьОтветьте, пожалуйста, на вопрос. Согласно ст. 72 Трудового кодекса РФ, "Не является переводом на другую постоянную работу и не требует согласия работника перемещение его в той же организации на другое рабочее место, в другое структурное подразделение этой организации в той же местности, поручение работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения трудовой функции и изменения существенных условий трудового договора". В тоже время, согласно ст. 57 Трудового кодекса РФ, "Существенными условиями трудового договора являются:
место работы (с указанием структурного подразделения);...". Как же можно перевести работника в другое структурное подразделение, не изменив существенных условий трудового договора, если место работы (с указанием структурного подразделения) является существенным условием трудового договора?!
Уважаемый Александр, да, действительно, согласно ч.3 ст. 72 ТК РФ не является переводом на другую постоянную работу и не требует согласия работника перемещение его в той же организации на другое рабочее место, в другое структурное подразделение этой организации в той же местности, поручение работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения трудовой функции и изменения существенных условий трудового договора. Однако, поскольку ст. 57 ТК РФ «структурное подразделение» относит к существенным условиям трудового договора, то при решении вопроса о том, является или нет перемещение работника в другое структурное подразделение переводом, необходимо выяснить, предусмотрено ли в трудовом договоре прием работника в конкретное структурное подразделение. Если это предусмотрено в трудовом договоре, то структурное подразделение является существенным условием трудового договора и, следовательно, изменение структурного подразделение возможно только с письменного согласия работника. Иными словами, изменение структурного подразделения будет являться перемещением только в том случае, если при заключении трудового договора конкретное структурное подразделение как условие трудового договора не предусмотрено. В противном случае такое «перемещение» будет являться переводом и возможно только с письменного согласия работника.
СпроситьПытаясь избавиться от работника, работодатель издает приказ в котором часть трудовых функций, прописанных в должностной инструкции работника, передает в другие подразделения. Обоснования в приказе нет. Передача части функций в том числе и право подписи, согласования определенных документов, влечет за собой невозможность полностью исполнять свои должностные обязанности. Что делать?
Можете пожаловаться в инспекцию труда.
Но на самом деле, если он просто меняет структуру, то это его право. СОгласно локальным актам может это делать (ст. 8 ТК РФ)
Спросить
Здравствуйте, в данном случае надо писать заявление работодателю, чтобы он принял меры, поскольку данный приказ не дает вам работать, в дальнейшем сможете написать жалобу в трудовую инспекцию. Здесь главное указывать, что изменение данное не дает возможности вам исполнять ваши трудовые функции а работодатель обязан дать возможность работать
ТК РФ Статья 354. Федеральная инспекция трудаСпроситьФедеральная инспекция труда - единая централизованная система, состоящая из федерального органа исполнительной власти, уполномоченного на проведение федерального государственного надзора за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, и его территориальных органов (государственных инспекций труда).
--- Здравствуйте уважаемый посетитель сайта! Пока ваши права ничем не нарушены, вас освободили от части нагрузки, и это пока не плохо, а потом если вас начнут ущемлять в зарплате, можете смело писать жалобу в ГИТ (Гострудинспекцию), и в прокуратуру. Статья 10. Рассмотрение и разрешение в органах прокуратуры заявлений, жалоб и иных обращений [Закон "О Прокуратуре РФ"] [Статья 10] 1. В органах прокуратуры в соответствии с их полномочиями разрешаются заявления, жалобы и иные обращения, содержащие сведения о нарушении законов. Решение, принятое прокурором, не препятствует обращению лица за защитой своих прав в суд. Решение по жалобе на приговор, решение, определение и постановление суда может быть обжаловано только вышестоящему прокурору.
Удачи вам и всего хорошего, с уважением юрист Лигостаева А.В.
Спросить
Что делать? Остается только одно оспаривать ст такой приказ ст 8 тК РФ в суде добиваться его отмены. Согласно ст 392 ТК РФ срок для обращения в суд в течение трех месяцев со дня издания приказа.
СпроситьЗначит, такому работнику, если его ознакомили с приказом и новой должностной инструкцией, следует неукоснительно ее соблюдать. И при невозможности исполнять оставшиеся в ней обязанности, ежедневно направлять работодателю свои объяснительные или отчеты о невозможности их исполнения по таким-то и таким-то причинам.
Чтобы работодатель не имел возможности применять дисциплинарные взыскания (ст. 192 ТК РФ) за неисполнение должностных обязанностей.
Спросить
Изменение трудовых функций влечет изменение условий трудового договора. Согласно ст. 72 ТК РФ изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора.
На нарушение норм трудового законодательства нужно жаловаться в трудовую инспекцию.
Спросить
Здравствуйте, уважаемая Марина!
Во-первых, не совсем понятно, при чем тут "работодатель отстранил от работы". Отстранить от работы работника работодатель вправе при наличии оснований, перечисленных в статье 76 Трудового кодекса РФ (кратко - ТК РФ).
Во-вторых, то, о чем Вы пишите в своем вопросе, работодатель вправе сделать, уведомив работника об этом не менее чем за два месяца, с учетом соблюдения положений статьи 74 ТК РФ, если в этом случае в данной организации будут РЕАЛЬНО проводиться изменения организационных или технологических условий труда.
Статья 74. Изменение определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
В случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.
О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом.
Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 настоящего Кодекса.
Всего Вам доброго.
Спросить
Здравствуйте, Марина. В Вашей ситуации не нужно давать ни малейшего повода для привлечения к дисциплинарной ответственности по любым основаниям, строго и неукоснительно соблюдать правила трудового распорядка, не допускать опозданий, раннего ухода с работы и т.п. Придерживаясь при выполнении должностных обязанностей ранее достигнутого соглашения, так как в настоящий момент оно действительно, не смотря на издание приказа о передаче части Ваших трудовых функций в другой отдел. Ведь действительно, о том, что меняются Ваши обязанности Вы должны быть надлежащим образом уведомлены в порядке ст. 72,74 ТК РФ, а при не согласии с изменений с условиями трудового договора трудовой договор подлежит расторжению в порядке ст.77 ТК РФ.Однако это допускается, только если изменились организационные или технологические условия труда (ч. 1 ст. 74. При этом работодатель должен иметь документальное подтверждение таких изменений (п. 21 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2).Поэтому простого издания приказа без обоснования причин, недостаточно.
В связи с этим, направляйте работодателю ежедневные докладные записки о невозможности, в связи с приказом, выполнять свои обязанности в полном объеме, и направьте жалобу в трудинспекцию, содержащую требование о внеплановой проверке работодателя, по факту нарушения Ваших трудовых прав.
Удачи Вам.
Спросить
Марина! В данном случае ничего не остается как обращаться в суд с соответствующим иском о нарушении трудовых прав (ст. 392 ТК РФ) и требовать устранить препятствия исполнения должностных обязанностей. Другого варианта решения проблем нет. Однако вы должны иметь ввиду, что конфликт с работодателем в случае подачи заявления в суд значительно усугубиться. То есть нужно быть готовым к такому повороту событий. Честно говоря, сложно представить, как можно работать в таких условиях в России.
СпроситьПрошу дать консультацию по вопросу:
На предприятии существуют структурные подразделения (находятся на территории одного города). При приеме на работу работнику в устной форма было объявлено, что он будет работать в конкретном структурном подразделении. В договоре этого прописано не было. По прошествии года работодатель издает приказ о перемещении данного работника в другое структурное подразделение бессросно.
Вопрос: 1.Может ли работник потребовать заключения с ним дополнительного соглашения, в котором было бы обозначено структурное подразделение, куда его принимали год назад?
2.Может ли работник отказаться от выполнении приказа о перемещении, только на том основании, что при заключении с ним ТД ны было указано конкретное структурное подразделение?
3. Штатное расписание составлено с учетом наличия обособленных структурных подразделений. Спасибо.
Люба, все у Вас хорошо. 1.Может ли работник потребовать заключения с ним дополнительного соглашения , в котором было бы обозначено структурное подразделение, куда его принимали год назад?
Не может. Труд договор заключен. Дополнить его можно только с согласия работодателя.2.Может ли работник отказаться от выполнении приказа о перемещении, только на том основании, что при заключении с ним ТД ны было указано конкретное структурное подразделение? Не может, т.к. перемещение не является переводом и его согласие при перемещении не требуется (ст. 72.1 ТК РФ). Если бы в трудовом договоре было указано структурное подразделение, то это бы считалось переводом, который без согласия работника проводить нельзя.
СпроситьПо своей должностной инструкции я имел одну из функций, исполняя которую должен был работать с секретными документами. Работодатель передал эту функцию другому работник, его должность внесена в Номенклатуру должностей, которая согласована и утверждена работодателем, у меня функция убрана из обязанностей. Мне предложили подписать Доп. соглашение к Трудовому договору, по которому название должности, подразделение, оклад сохранились, убрана надбавка за секретность - я отказался. На что ОК оформил Акт, который я подписал.
Вопрос-процедура снятия секретности проведена правильно - ? Снятие надбавки за секретность - не есть изменение существенных условий труда-?
Вам мне кажется на сайте даже отвечать на этот вопрос не будут.
Кто же о секретке в интернетах рассуждения ведет
СпроситьСтруктурное подразделение где я работала ликвидировали, точнее переименовали и передали здание, оборудование, транспорт и все функции др. структурному подразделению этого же юридического лица с которы был заключен трудовой договор, само же юридическое лицо не было ликвидировано в нашем городе. Правомерно ли мое увольнение по п.1 ч.1 ст.81 увольнение в связи с ликвидацией. Ведь юр. лицо не ликвидировано, структурное подразделение просто присоединили к др. структурному подразделению в котором был при этом расширен штат в связи с передачей функций ликвидированного структурного подразделения. В нашем городе осталось два структурных подразделений юр. лица, с которым у меня был заключен трудовой договор, так по какой статье меня должны были уволить? Есть ли в таком увольнении нарушение статьи Конституции РФ, если есть могу ли я отстаивать свое право в КС РФ?
Я работник предприятия.
Администрация исключительно лично мне прислала уведомление об изменении условий трудового договора в связи с сокращением рабочего дня работы всего! Подразделения, в котором, кроме меня, работает еще два человека - они таких уведомлений не получали.
Соответственно сокращению рабочего дня мне урезается зп.
В уведомлении мне предлагается с уведомлением ознакомиться и подписать дополнительное соглашение к трудовому договору. В противном случае грозят увольнением.
Я уверен, что сокращение рабочего дня отдела это обман, никакого сокращения рабочего дня не будет, просто хотят мне меньше платить.
Вопросы:
Предусматривает ли порядок изменения условий трудового договора по инициативе работодателя обязательное предварительное (перед уведомлением) издание работодателем соответствующего приказа или можно отправить работнику уведомление о наступающих изменениях условий трудового договора без предварительного издания приказа.
Как мне правильно поступить в данных обстоятельствах?
С уважением Игорь.
Владимирович Климентьев.
П. 7 ст. 77 ТК. Основаниями прекращения трудового договора являются: отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (часть четвертая статьи 74 ТК)
СпроситьУ меня такая ситуация: я руководитель самостоятельного подразделения, которое подчиняется только Ген Директору он же работодатель. Работодатель издал приказ о переподчинении подразделения... фактически поглощение другим подразделением, но при этом не изменил ни штатное расписание, ни окладную часть. Однако в новом положении об отделе указаны функции несвойственные подразделению... такие как защита гос тайны! Хотя в подразделении нет соответствующих специалистов. К тому же никто сотрудников отдела не уведомлял об изменениях, а приказ пришел на ознакомление лишь спустя 2 недели после утверждения! Подскажите насколько это правомерно? Спасибо.
