Право руководителя филиала на введение критериев оценки индивидуальной трудовой деятельности для определенных работников - основания и способы защиты

Какое наказание можно применить к работнику, который отказывается подписать Критерии оценки индвидуальной трудовой деятельности к приложению к Положению о премировании работников? Какой закон?

В Трудовом договоре сказано, что "работнику могут выплачиваться премии за производственные результаты", а конкретные размеры, условия и критерии выплаты нигде не указаны.

Обязан ли руководитель оформлять письменный приказ о премировании работника с указанием конкретных размеров премии и оснований или это можно сделать на основании устного распоряжения.

У нас на предприятии премия начисляется с учетом оценки индивидуальной трудовой деятельности. По приказу оценку индивидуальной трудовой деятельности осуществляет руководитель структурного подразделения. Существуют ли критерии оценки индивидуальной трудовой деятельности в законодательном поле? Имеет ли право осуществлять оценку один человек (не имея при этом документов, подтверждающих какие-либо нарушения исполнительной дисциплины, качества трудовой деятельности, технологической дисциплины охраны труда и пожарной безопасности? Что делать, если руководитель подразделения в течение 5 месяцев снижает мне эту оценку до минимальной без всяких причин. (руководителю подразделения нужно, чтобы я написала заявление об уходе). Спасибо.

Законно ли в критериях оценки индивидуальной трудовой деятельности к приложению к положению о премировании поощрять работника за инициативу ЗА ПРЕДЕЛАМИ предписанных работнику обязанностей, или премия должна начисляться за работу согласно трудовым обязанностями. А за работу, не связанную с непосредственными трудовыми обязанностями, работнику должна начисляться доплата, а не премия?

В положении об оплате труд и премировании работников, работодатель прописал, что премия начисляется за основные результаты деятельности при выполнении коллективных показателей премирования с учётом закреплённой индивидуальной и коллективной ответственности, которая определяется с учётом задач, стоящих перед структурным подразделением. Правомерно ли в этом случае применять коллективную ответственность, ведь согласно статьи 245 ТК РФ, коллективная ответственность применяется за причинение ущерба.

В нашей организации (ФГУП) маленькие оклады, и основной размер заработной платы - ежемесячная премия. Новый начальник организации хочет уволить неугодных ему людей. Изначально предлагает уволиться по собственному желанию. Затем, в случае отказа, работника садят на оклад. Согласно действующему Положению о премировании премия рассчитывается на основании коэффициентов к окладам, утвержденных по каждой должности, но начальник имеет право их корректировать по своему усмотрению. Имеем ли смысл оспаривать его действия в судебном порядке, если коэффициенты снижаются без указания причин, при этом нарушений должностных обязанностей со стороны работников нет?

Помогите разобраться в ситуации. Работники предприятия постоянно ходят на больничный, чтобы это присечь, руководство решило внести изменения в положение о премировании рабочих и лишать их премии до 50%. Вопрос - может ли работодатель лишить работника премии за основные результаты производственной деятельности, если работник предоставил листок нетрудоспособности. Правомерно ли это? Если да, то с каких действий нужно начинать. Заранее благодарны.

В бюджетном учреждении происходит реоргагизация филиалов путем присоединения 2 филиала прекратили свою деятельность вместо них образовался один объединеный,,, в одном из филиалов происходит сокращение 2-х работников все процедуры соблюдены работники заблаговременно уведомлены за 2 мес о предстоящем сокращении, работники должны были быть уволены в последний день деятельности филиала который прекращает свою деятельность, но в виду того что оба работника идут на больничный срок увольнения продлевается до выхода их с больничного и днем увольнения будет первый день выхода с больничного вопрос: если процедура сокращения работников была начата руководителем одного филиала но в связи с тем что филиал прекратил свою деятельность но при этом работники не были уволены в последний день деятельности филиала в виду того что были на больничном кто должен закончить процедуру сокращения работников? Руководитель вновь созданного филиала? На основании какого документа? Какой документ в этом случае наделяет этого руководителя полномочиями на завершение процедура сокращения работников того филиала который прекратил свою деятельность?

Ответьте пожалуйста на такой вопрос: работнику ООО начислили премию в размере 55% (вместо 60% положенных, согласно Положению о премировании, предусмотренному в обществе). В Положении сказано, что работодатель имеет право премировать работников до 60 % от заработка.

Вопрос: является ли начисление премии на 5% меньше обычно предусмотренного, дисциплинарным взысканием, необходимо ли работника в данном случае ознакамливать с приказом в течении трех дней, сможет ли работник оспорить такое премирование в рострудинспекции?

Заранее благодарен,

Слава.