Необоснованное увольнение из бюджетного учреждения - возможность запроса перерасчета заработной платы за 4 года

В вашем случае этот вопрос необходимо решать в судебном порядке согласно ст. 392 ТК РФ. Необходимо отменить приказ, где установлено о снижении вашей з/п. Другого выхода нет.

Марина Александровна, здравствуйте,

Вам необходимо написать жалобу в Государственную инспекцию по труду с просьбой проверки по факту уменьшения Вашего оклада.

Аналогичную жалобу направьте в прокуратуру.

Если результаты проверок Вас не удовлетворят, можете обращаться в суд с иском к работодателю.(с приложением всех документов, обосновывающих Ваши требования)

Удачи Вам в Вашем деле!

Не подписывайте допсоглашения и обращайтесь в суд согласно гл. 60 ТК РФ (трудовые споры) для признания действий работодателя незаконными.

Возражайте неперсонально, чтобы не было конфликта.

Марина Александровна, считаю, что взыскание с вас излишне выплаченной заработной платы является неправомерным.

На основании ст.137 Трудового кодекса заработная плата, излишне выплаченная работнику (в том числе при неправильном применении трудового законодательства или иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права), не может быть с него взыскана, за исключением случаев:

- счетной ошибки;

- если органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров признана вина работника в невыполнении норм труда (часть третья статьи 155 настоящего Кодекса) или простое (часть третья статьи 157 настоящего Кодекса);

- если заработная плата была излишне выплачена работнику в связи с его неправомерными действиями, установленными судом.

Руководствуясь данным положением, рекомендую вам обратиться в прокуратуру, Инспекцию по труду или в суд с целью обжаловать действия работодателя.

Удачи вам!

В данном Приказе скорее указанны рекомендуемые минимальные размеры окладов рабочих учреждения устанавливаются на основе отнесения профессий к профессиональным квалификационным группам, утвержденным Приказом от 29 мая 2008 г.

В данном случае,в нем говорится, что Оклады заместителей устанавливаются на 10-20 процентов ниже оклада соответствующего руководителя предусмотренного по Единой тарифной сетке.

Снижать зарплату работников по своей инициативе, но по причинам, не связанным с организационно-технологическими изменениями условий труда, организация не вправе.

В добровольном порядке (при отсутствии изменения организационных или технологических условий труда) понизить зарплату можно, только если работник согласится на это. Такое изменение нужно оформить:

дополнительным соглашением к трудовому договору;

приказом, в котором будет отражено изменение уровня оплаты труда (например, приказом о переводе или установлении работнику неполного рабочего времени).

В частности, можно использовать следующие способы понижения зарплаты по соглашению с работником:

перевод на другую (нижеоплачиваемую) работу (ст. 72.1 Трудового кодекса РФ). Он может быть как временным (на срок до одного года), так и постоянным. При переводе на другую работу изменяются условия трудового договора, определенные сторонами ранее (трудовая функция, структурное подразделение, размер зарплаты, иные условия).

Работник и работодатель по обоюдному согласию могут в любое время пересмотреть условия заключенного трудового договора и внести в него любые изменения, не противоречащие законодательству. Изменения должны быть оформлены письменно, в виде дополнительного соглашения к трудовому договору, которое становится неотъемлемой его частью (ст. 72 Трудового кодекса РФ).

Возможен и такой вариант, как пересмотр обязанностей, входящих в трудовую функцию работника, без изменения этой функции, то есть без перевода. В данном случае работник остается на той же позиции, но уменьшается сложность или объем его работы (другие условия, в том числе продолжительность рабочего времени, не меняются). Вследствие этого происходит понижение зарплаты. Однако не рекомендуется снижать зарплату безо всяких условий, а именно, без пересмотра трудовых обязанностей, даже если работник согласился с такой формулировкой соглашения. Иначе нарушается принцип равной оплаты за труд равной ценности (абз. 6 ч. 2 ст. 22 Трудового кодекса РФ), ведь зарплата работника будет уменьшена по сравнению с теми, которые трудятся на такой же работе (должности).

Соответственно, Вам на основании рекомендаций ревизионной комиссии было предложено снизить оклад в соответствии с Приказом, также установили переплату, которую взыскать с вас на основании ст.137 Трудового кодекса не могут поскольку это было предусмотрено трудовым договором и внутренними локальными Положениями.

Вы вправе потребовать уменьшения объема работы.

Если размер Вашего оклада установлен с нарушением действующих подзаконных актов, то формально в случае Вашего отказа подписать дополнительное соглашение Вас могут уволить в соответствии с положениями ст. 74 Трудового кодекса с 2-хнедельным выходным пособием по ст.178 ТК РФ. Предупредить об увольнении должны не позднее, чем за 2 мес.

Уменьшение заработной платы в связи с кризисной экономической ситуацией в одностороннем порядке по инициативе работодателя является неправомерным.

Работодатель может предложить работнику уменьшить заработную плату по обоюдному согласию сторон путем внесения соответствующих изменений в трудовой договор.

Обоснование вывода:

Заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда (ст. 135 ТК РФ).

Согласно ст. 57 ТК РФ условия оплаты труда (в том числе размер оклада, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты) являются условиями, обязательными для включения в трудовой договор.

По общему правилу изменение условий трудового договора, в том числе уменьшение размера заработной платы, допускается только по соглашению сторон (ст. 72 ТК РФ).

Исключения из этого общего правила могут быть предусмотрены только ТК РФ.

Одно из таких исключений приведено в ст. 74 ТК РФ, которая допускает изменение по инициативе работодателя определенных сторонами условий трудового договора (кроме трудовой функции работника) по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда. При этом законодатель исходит из того, что работодатель лишь тогда вправе инициировать корректировку определенных сторонами условий трудового договора (в том числе и условия об оплате труда), когда эти условия не могут сохраняться в прежнем виде по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (часть первая ст. 74 ТК РФ).

Пленум Верховного Суда РФ разъяснил, что работодатель, который в одностороннем порядке изменяет определенные сторонами условия трудового договора, обязан доказать, что это решение, во-первых, явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда (например изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства), а во-вторых, не ухудшило положение работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения (п. 21 постановления от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (далее - Постановление Пленума ВС РФ)).

В части первой ст. 74 ТК РФ не раскрывается, что следует понимать под причинами, связанными с изменением организационных или технологических условий труда. Законодатель всего лишь приводит их примерный перечень (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины). Как уже было отмечено, Пленум Верховного Суда РФ дополнил этот перечень совершенствованием рабочих мест на основе их аттестации.

Однако на основе данного примерного перечня вполне можно сделать вывод о том, что в законе речь идет об обстоятельствах, которые приводят к столь существенным изменениям в организации труда работников или технологии самого производственного процесса, что прежние определенные сторонами условия трудовых договоров объективно уже не могут быть сохранены.

В этой связи отметим, что саму по себе кризисную экономическую ситуацию, по нашему мнению, нельзя признать изменением организационных или технологических условий труда, поэтому в одностороннем порядке уменьшить заработную плату (размер оклада) работников по причине финансовых затруднений работодатель не вправе. Этот вывод подтверждает и судебная практика (смотрите, например, апелляционное определение СК по гражданским делам Тверского областного суда от 16.01.2014 по делу N 33-173, а такжеопределение СК по гражданским делам Московского областного суда от 14.09.2010 по делу N 33-17729, решение Волоколамского городского суда Московской области от 27.05.2011, решение Зюзинского районного суда г. Москвы).

Если изменение размера оклада работника не связано с изменением организационных или технологических условий труда, то оно может быть произведено только по соглашению сторон (работника и работодателя). Согласно ст. 72 ТК РФ такое соглашение заключается в письменной форме.

Однако при заключении такого дополнительного соглашения также важно выполнить ряд обязательных условий и требований.

Так, дополнительное соглашение к трудовому договору может быть признано правомерным, если оно заключено на основе добровольного согласия работника и работодателя. Если такое соглашение подписано работником вынужденно, суд может признать его неправомерным. На это, в частности, обращено внимание в п. 13 Постановления Пленума ВС РФ.

В силу части первой ст. 67 ТК РФ трудовой договор, а значит, и дополнительное соглашение к нему заключаются в письменной форме и составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр дополнительного соглашения к трудовому договору хранится у работодателя, другой - передается работнику, что следует подтвердить его подписью на экземпляре соглашения, хранящемся у работодателя.

Также следует учесть, что должностной оклад - это фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат (часть четвертая ст. 129 ТК РФ). Должностной оклад характеризует ту часть заработной платы сотрудника, величина которой обусловлена сложностью выполняемой им работы. Поэтому снижение должностного оклада работника целесообразно сопровождать соответствующим уменьшением сложности порученной ему работы (в частности объема должностных обязанностей работника). Иначе могут возникнуть риски оспаривания дополнительных соглашений о снижении должностных окладов по мотивам нарушения при их заключении требований закона об обязанности работодателя обеспечивать равную оплату за труд равной ценности (часть вторая ст. 22ТК РФ), поскольку ценность труда работников (то есть его сложность и объемы) после уменьшения окладов останется прежней, а оплата за него снизится.

Кроме того, необходимо помнить, что в силу части пятой ст. 135 ТК РФ условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством (к примеру, статьями 133 и 133.1 ТК РФ), иными нормативными правовыми актами о труде, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами. Поэтому, если размеры должностных окладов претерпевают изменения (в том числе в сторону их снижения), эти корректировки должны найти соответствующее отражение не только в трудовых договорах, но и в локальных нормативных актах, регламентирующих в организации вопросы оплаты труда (а при необходимости и в коллективном договоре).

Если работник не даст своего согласия на снижение размера оклада, он имеет право продолжить работу на прежних условиях, то есть получать прежний оклад.

Сумма за все время работы составила около 17 000 руб. Грозят судом. Какое наказание я могу понести?

Какое наказание я могу понести?

Елена Валентиновна, не связанное с лишением свободы. условное наказание, т.к. сумма небольшая. Но возьмите в дело адвоката.

Как правило, заработная плата устанавливается приказом руководителя на основании штатного расписания. При этом оклады всех работников устанавливаются в процентном соотношении от оклада руководителя. И это те сведения, которые бухгалтер обязан знать.

Если кроме обязанностей бухгалтера Вы исполняете и другие обязанности: кадровое делопроизводство, кассира и др., то это уже не оклад, а доплаты и надбавки за совместительство или увеличение объёма работы. К Вашему окладу добавляется % за выполнение других обязанностей и в таком случае Ваша зарплата может быть больше оклада руководителя.

Всего доброго.

Да, размер оклада бухгалтера может быть выше оклада руководителя. Никаких запретов в законах нет, а в мелких частных фирмах это распространенное явление.

оклад заместителей руководителя, главного бухгалтера устанавливается ниже оклада руководителя на 10-20% ниже.

Вообще то политический момент: доведение зарплаты педагогов до средней по экономике не является основанием согласно ст 74 ТК РФ для уменьшения зарплаты главному бухгалтеру.

Сначала должны назначить руководителя. Он должен принять приказ, определить штатное расписание, утвердить положение об оплате труда (ст. 8 ТК РФ). Потом только можно рассчитать оклад на основании этих документов.

В данной организации есть Положение об оплате труда, которое утверждает размеры окладов работников (ст. 8 ТК РФ)

Оклад не рассчитывается, а устанавливается в штатном расписании, размер данного оклада в обязательном порядке должен быть указан в трудовом договоре (ст. 57 Трудового кодекса).

.

Поэтому я не могу понять ваш вопрос "как рассчитывается оклад". Посмотрите в утвержденное штатное расписание и вы увидите размер данного оклада.

Здравствуйте. В соответствии с п. 6 Положения об установлении систем оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждений, утвержденного Постановлением № 583.

Заработная плата руководителей, их заместителей и главных бухгалтеров состоит из должностного оклада, выплат компенсационного и стимулирующего характера.

Должностные оклады заместителей и главных бухгалтеров устанавливаются на 10 – 30% ниже должностного оклада руководителя (п. 6 Положения № 583). Выплаты компенсационного характера для руководителей, их заместителей и главных бухгалтеров бюджетных учреждений устанавливаются в соответствии с Перечнем видов выплат компенсационного характера в федеральных бюджетных учреждениях, утвержденным Приказом Минздравсоцразвития РФ от 29.12.2007 № 822 (п. 8 Положения № 583).

Надо сразу определиться, что администрация сельского поселения это орган местного самоуправления, а не учреждение, в том смысле как об этом говорит ст. 123.21 и 123.22 ГК РФ, где учреждение может быть казенным, бюджетным или автономным учреждением.

Например, в Уставах муниципальных образований прямо об этом указывают, например: «Администрация сельского поселения «Маргуцекское» (далее по тексту Устава – администрация поселения) - исполнительно- распорядительный орган наделяется настоящим Уставом полномочиями по решению вопросов местного значения сельского поселения «Маргуцекское» и полномочиями для осуществления отдельных государственных полномочий, переданных органам местного самоуправления федеральными законами и законами Забайкальского края»

Согласно ст. 31 Федерального закона от 2 марта 2007 г. N 25-ФЗ "О муниципальной службе в Российской Федерации" в муниципальном образовании ведется реестр муниципальных служащих.

Должности муниципальной службы устанавливаются муниципальными правовыми актами в соответствии с реестром должностей муниципальной службы в субъекте Российской Федерации, утверждаемым законом субъекта Российской Федерации.

Согласно ст.ст. 3 и 4 Закона Забайкальского края от 8 июня 2009 года N 192-ЗЗК «О реестре должностей муниципальной службы в Забайкальском крае» должности муниципальной службы устанавливаются нормативными правовыми актами, принимаемыми представительными органами муниципальных образований в соответствии с Реестром должностей муниципальной службы в Забайкальском крае.

Согласно указанного выше Устава, совет сельского поселения «Маргуцекское» самостоятельно определяет размеры и условия оплаты труда депутатов, главы поселения, осуществляющих свои полномочия на постоянной основе, муниципальных служащих, работников муниципальных предприятий и учреждений, устанавливают муниципальные минимальные социальные стандарты и другие нормативы расходов местного бюджета на решение вопросов местного значения.

Таким образом, чтобы правильно ответить на Ваш вопрос, необходимо в полном объеме ознакомиться с Уставом Вашего муниципального образования, с определением субъектов, полномочий и компетенции по определению (утверждению) размеров и условий оплаты труда сотрудников аппарата администрации сельского поселения, к числу которого вероятно (но не факт) относится бухгалтер, поскольку из-за небольшой территории муниципалитета, он может иметь двойное название должности.

По уставу МО есть глава МО(высшее должностное лицо, не МС- избирается населением), он же глава администрации и председатель Совета депутатов. Отдельно глава администрации не предусмотрен по 131-фз.Часть работников муниципальные служащие, другие работники не относятся к МС.

А в чем собственно проблема, если у вас есть все цифры?

Предмет расчета в данном случае отсутствует, так как закон (ст.151 ТК РФ) за совмещение должностей предусматривает доплату в твердой сумме или процентом отношении по соглашению сторон.

Это может быть и 30, и 50 процентов оклада главбуха, и любая твердая сумма.

Спасибо за ответ, но меня интересует нужно ли на 50% оклада гл. бухгалтера начислять премию ежемесячную, которая утверждена штатным расписанием или толь 50% оклада и районный коэффициент?