Как защититься от увольнения по собственному желанию при сокращении штата?

199₽ VIP

Согласно ст. 74 ТК рФ в случае производственной необходимости работодатель вправе переводить работника на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу в той же организации.

В случае нарушения ваших прав обратитесь в трудовую инспекцию.

График утверждает работодатель. Главное - соблюдение нормы по учетному периоду. Перемещать работника без его согласия можно только в соседнее помещение на такую же должность. Переводы в другие местности или же в другое обособленное подразделение работодателя без согласия работника не допускаются в силу ст. 72 ТК РФ. Увольняться не обязаны, можете требовать предоставления Вам работы, но в некоторых случаях проще не тратить свои нервы. Решать Вам.

Грфик поменять могут. Относительно постоянной - переменной части, т.е. премии ее могут не выплатить и тут уже ничего не докажете

ст. 135 тк рф.

Здравствуйте! Согласно ТК РФ Статья 81. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя

Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях:

...

2) сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя;

Увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

1.

Согласно ст.100 ТК РФ

Режим рабочего времени должен предусматривать продолжительность рабочей недели (пятидневная с двумя выходными днями, шестидневная с одним выходным днем, рабочая неделя с предоставлением выходных дней по скользящему графику, неполная рабочая неделя), работу с ненормированным рабочим днем для отдельных категорий работников, продолжительность ежедневной работы (смены), в том числе неполного рабочего дня (смены), время начала и окончания работы, время перерывов в работе, число смен в сутки, чередование рабочих и нерабочих дней, которые устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а для работников, режим рабочего времени которых отличается от общих правил, установленных у данного работодателя, — трудовым договором.

Норма часов при графике работы не может превышать нормальную 40-часовую продолжительность труда в рабочую неделю, установленную законодательством. Однако для обеспечения технологически сложных и продолжительных производственных циклов ТК РФ разрешает применять расчет нормы, используя иной временной промежуток, который не может быть больше 1 года.

Тем самым 60 часов в месяц это законно.

2.

Статёй 72 ТК РФ. Руководство имеет право временно перевести своего сотрудника на другую работу, даже если это не предусмотрено в договоре. Основное условие для такого перевода — производственная необходимость.

Обратите внимание ВРЕМЕННО. Но так как Вы уходите с одного места работы и нанимаетесь на другое, они скорее всего пропишут другое место работы в Вашем договоре.

3.

Ежедневный (междусменный) отдых должен быть не менее двойной продолжительности времени работы в предшествующей отдыху смене (вместе со временем обеденного перерыва). При этом минимальная продолжительность ежедневного отдыха должна быть не менее 12 часов. Если в соответствии с законодательством продолжительность смены составляет более 8 часов, то время междусменного отдыха увеличивается.

1. Уменьшить график (при том что норма установлена в трудовом договоре) работодатель может по ст. 74 ТК РФ - с предупреждением за 2 месяца, предложением других подходящих вакансий и выплатой компенсации в размере двухнедельного заработка в случае несогласия и увольнения. Причем тут спорный момент, по ч. 5 ст. 74 ТК РФ, введение режима неполного рабочего времени допускается только при угрозе массового увольнения, и несогласных надо увольнять все-таки как при сокращении. Вопрос о том, можно ли перевести на пол ставки одного работника без применения ч. 5 ст. 74 судами решается по-разному.

2. По переводу. Если у вас в трудовом договоре указано структурное подразделение, место работы, в общем написано, что работать вы должны тут, а не в отдаленном подразделении, перевести вас туда можно ТОЛЬКО по вашему согласию. См. ст. 72.1. Если же ничего такого не указано, то это перемещение и тут, к сожалению, даже предупреждать не нужно. Но только в рамках одного населенного пункта, иначе только через перевод и по согласию.

3. По премиям. На самом деле премии выплачиваются не по решению работодателя. Порядок выплаты премий должен быть прописан в ПВТР, положении об оплате труда, положении о премировании (копии этих ЛНА вы можете потребовать у работодателя (ст. 62 ТК РФ). Если там указано, что премии выплачиваются при достижении определенных результатов, отказать в произвольном порядке работодатель не может.

4. Насчет всех остальных нарушений вы можете обратиться с жалобой в инспекцию труда. И да, продолжительность отдыха после смены должна быть в 2 раза больше, чем сама смена - см. Постановление СНК СССР от 24.09.1929 "О рабочем времени и времени отдыха в предприятиях и учреждениях, переходящих на непрерывную производственную неделю".

Здравствуйте, Александр!

1) Да, работодатель имеет право изменять график работы и уменьшать количество рабочих часов в месяц, но вы должны с ним ознакомиться письменно. Если у Вас в трудовом договоре написано "работа по сменному графику 2/2", то такой график утверждается и доводится до сведения работников не менее, чем за 1 месяц до введения (ст. 103 ТК РФ).

2)

Статья 72.1 ТК РФ. Перевод на другую работу. Перемещение

Перевод на другую работу — постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Перевод на другую работу возможен и допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных частями второй и третьей статьи 72.2 настоящего Кодекса. По письменной просьбе работника или с его письменного согласия может быть осуществлен перевод работника на постоянную работу к другому работодателю. При этом трудовой договор по прежнему месту работы прекращается (пункт 5 части первой статьи 77 настоящего Кодекса). Не требует согласия работника перемещение его у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение ему работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора. Запрещается переводить и перемещать работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.

Возможен Перевод на другую работу без согласия работника допускается законодательством по разным причинам и обстоятельствам, чаще всего вызванным: производственной необходимостью; временной приостановкой работы предприятия; потребностью выполнения обязанностей временно отсутствующего другого работника.

Если на предприятии используется сменный режим работы, то продолжительность междусменного отдыха должна быть не меньше двойной смены, а еженедельный непрерывный отдых - не менее 42 часов (ст. 110 ТК РФ);

В графике работы в ночное время должно быть учтено продолжительность работы (смены) в ночное время, которая как правило сокращается на 1 час (ст. 96 ТК РФ). Ночными сменами, продолжительность которых должна быть сокращена на 1 час, считаются смены, в которых более половины рабочего времени приходится на ночное время (с 22 до 6 часов).

Минимальная продолжительность ежедневного отдыха между сменами должна быть (вместе со временем обеденного перерыва) не менее двойной продолжительности времени работы в предшествующей отдыху смене. Следовательно, время отдыха напрямую зависит от количества обработанных в предыдущую смену часов.

Если на предприятии применяется суммированный учет рабочего времени, то продолжительность еженедельного непрерывного отдыха в одном периоде может быть и менее установленной законодательством нормы, однако в другой период она будет превышать установленную норму, за счет чего будет происходит взаимокомпенсация (т.е. продолжительность еженедельного отдыха в отдельные недели может быть и менее 42 часов, однако в среднем за учетный период продолжительность этого отдыха должна быть не менее 42 часов)

Заставить работников уволиться в принудительном порядке работодатель не вправе.

Расторжение трудового договора по инициативе работника допустимо в случае, когда подача заявления об увольнении являлась добровольным его волеизъявлением. Если истец утверждает, что работодатель вынудил его подать заявление об увольнении по собственному желанию, то это обстоятельство подлежит проверке и обязанность доказать его возлагается на работника (п.п "а" п. 22 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 (ред. от 24.11.2015) "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

Оклад и премиальная оплата устанавливаются в соответствии с трудовым договором и могут быть изменены работодателем только в случае уведомления работника не позднее чем за 2 месяца (ст. 74 ТК РФ) при этом условия оплаты труда не могут быть ухудшены по сравнению с теми, которые установлены локальными нормативными актами организации и трудовым законодательством.

Заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда

Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами (ст. 135 ТК РФ).

Любые угрозы, как вы говорите, в ваш адрес об изменении условий трудового договора должны быть обоснованы работодателем.

При составлении графиков сменности работодатель учитывает мнение представительного органа работников в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов. Графики сменности, как правило, являются приложением к коллективному договору. Графики сменности доводятся до сведения работников не позднее чем за один месяц до введения их в действие. Работа в течение двух смен подряд запрещается (ст. 103 ТК РФ).

Перевод работника по производственной необходимости, на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя может быть произведен без его согласия только до одного месяца, в случаях установленных ст. 72.2. ТК РФ.

Вы вправе обратиться за защитой нарушенных прав в прокуратуру и госинспекцию труда.

Доброй ночи. На вопрос № 1: Согласно ст. 57 ТК РФ обязательным для включения в трудовой договор является режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя). Согласно ст. 92 ТК РФ продолжительность рабочего времени конкретного работника устанавливается трудовым договором. Согласно ст. 93 ТК Рф неполное рабочее время устанавливается по соглашению сторон. На вопрос № 2: Согласно ст. 57 в трудовом договоре обязательно указывается место работы, то есть расположенная в определенной местности (населенном пункте) конкретная организация, ее представительство, филиал, иное обособленное структурное подразделение. По смыслу ст. 72.1 ТК РФ перевод работника в другую местность (населённый пункт) допускается только с письменного согласия работника. Так что если новое рабочее место находится в другом населённом пункте, то только с Вашего письменного согласия. Согласно ст. 72.2 ТК РФ без согласия работника могут перевести на другую работу (в другой населённый пункт) в случаях временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера, необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника, если простой или необходимость предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника вызваны чрезвычайными обстоятельствами. В этих случаях за работником сохраняется средняя заработная плата по прежнему месту работы. Удачи.

1. Работодатель имеет право на всё.

Ст. 22 ТК РФ однозначна.

Работодатель имеет право:

заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами;

вести коллективные переговоры и заключать коллективные договоры;

поощрять работников за добросовестный эффективный труд;

требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя (в том числе к имуществу третьих лиц, находящемуся у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества) и других работников, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка.

2. А как же?

Ст. 72.1 ТК РФ однозначна.

Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных частями второй и третьей статьи 72.2 настоящего Кодекса.

У Вас же производственная необходимость.

Нет в законе дороги.

Добрый день.

Действия работодателя не правомерны, не законны. В вправе обратиться в инспекцию труда и прокуратуру для проведения проверки по данным фактам.

"Трудовой кодекс Российской Федерации" от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 29.07.2017) (с изм. и доп., вступ. В силу с 01.10.2017)

ТК РФ Статья 74. Изменение определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

(см. текст в предыдущей редакции)

Путеводители по кадровым вопросам и трудовым спорам. Вопросы применения ст. 74 ТК РФ

В случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом.

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 настоящего Кодекса.

В случае когда причины, указанные в части первой настоящей статьи, могут повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации и в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов, вводить режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до шести месяцев.

Если работник отказывается от продолжения работы в режиме неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели, то трудовой договор расторгается в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса. При этом работнику предоставляются соответствующие гарантии и компенсации.

Отмена режима неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели ранее срока, на который они были установлены, производится работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

Изменения определенных сторонами условий трудового договора, вводимые в соответствии с настоящей статьей, не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашениями.

Удачи Вам и всего хорошего.