Попытка увольнения сотрудника в иностранной компании - политика или финансовая необходимость?

Уважаемый Андрей!

К сожалению, сокращение штатов часто используется работодателями для избавления от неугодного сотрудника. В рамках нашего сайта трудно дать конкретный совет, не зная всех деталей Вашей ситуации. В идеале - получить очную консультацию юриста, который занимается трудовым правом.

Тем не менее выскажу Вам ряд соображений, которые могут Вам пригодится.

1. Формально российское ООО со 100% иностранным капиталом и филиал иностранной фирмы - это две разные организации, даже если у них один руководитель.

2. Пенсионный возраст, даже глубокий, не является аргументом для сокращения. Сокращается не конкретное лицо, а должность.

3. При сокращении штата одинаковых должностей оставляется на работе тот, ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТЬ ТРУДА которого выше. Здесь учитывается и опыт работы, и знание языков, и образование, и личные конкретные достижения в фирме. Это должно подтверждаться конкретными делами, тестами, аттестацией, аудитом и т.д. Желательно не на словах, а в документах.

Процесс сокращения штатов непростой, отсутствие какой-либо формальной бумажки может сделать этот процесс недействительным (если этим будет заниматься суд), и Вас, предположим, восстановят в должности. Но, как правило, это ненадолго. Психологическая давиловка на Вас может усилиться. Начнется слежка за тем, когда Вы пришли на работу, когда ушли и т.д. В такой нервозности, согласитесь, работать не просто.

Если вести речь об увольнении, то советую уволиться по соглашению сторон (ст.78 ТК РФ), где прописать выгодные для Вас условия, например, увольнение - 01 марта 2018 года, компенсационная выплата в день увольнения - три месячных оклада, обслуживание по ДМС до конца 2018 г. и т.д.

Работодателю можете объяснить, что сокращение штата - сложный процесс для работодателя и в подавляющем большинстве случаев суд всегда встает на сторону работника с вытекающими последствиями для администрации компании (проверки, штрафы, подготовка объяснений и документов для суда и т.д.), а увольнение по соглашению сторон - взаимный компромиссный вариант.

Ну, а решать окончательно Вам.

Удачи!

Если в суде или ТИ (что маловероятно, т.к. тут будет чисто судебный спор) вы сможете увязать в одно целое ООО, филиал и комнату в которой находиться весь персонал, то может что-то и выйдет, а именно: вас восстановят. Но это, как понятно не надолго. У Вас есть документальное подтверждение некорректного поведения руководства (запись, документы, свидетели и т.п.). Если нет, то обсуждать тут пока нечего.

Я полностью согласен с предыдущим юристом, что пока формально в ООО других должностей нет, т.е. и предлагать Вам нечего. Никакого отношения заключенные контракты, доплаты за квартиру не имеют никакого отношения к вашему вопросу, т.к. работодатель вправе мотивировать свои действия и иными причинами.

Я бы на вашем месте тут этот вопрос не решал, а обратился к специалистам по трудовому праву или в трудовую инспекцию. Так данный вопрос требует работы, как с документами, так и с Вами лично.

При сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации. (ст. 179 ТК РФ).

Исходя из изложенного Вами, усматривается нарушение ст. 179 ТК РФ, так как Вам как лицу с наиболее высокой квалификацией не отдано предпочтение при оставлении на работе.

Это является основанием для оспаривания увольнения.

Для этого надо обратиться в суд с иском о признании увольнения незаконным в месячный срок после выдачи на руки приказа об увольнении или трудовой книжки.

Андрей, ситуация понятна, обратите внимание на ранее данный мной ответ на первоначальный Ваш вопрос. Считаю, увольнение, если оно произойдет, обязательно стоит оспорить в суде.

Дополнительно могу добавить, что за весь период вынужденного прогула, в случае, если суд признает увольнение незаконным (то есть с момента увольнения до момента восстановления на работе) Вам будут должны выплатить компенсацию по среднему заработку.

Кроме того, Вы сможете взыскать расходы на юриста в порядке ст. 98, 100 ГПК РФ, если Вы их, конечно, понесете.

При предыдущем и данном ответе я исхожу из того, что именно в той компании, где Вы работаете, имеется несколько работников, с аналогичными должностями и Вы обладаете наибольшей из них квалификацией и производительностью труда и это можно доказать.

Процедуру увольнения по сокращению штата я и сам прекрасно понимаю. В данном случае специально использована ситуация, при которой из людей, выполняющие одну и ту же работу, сидящие в одной и той же комнате, увольняют самого квалифицированного под предлогом сокращения и финансовых трудностей. Повторяю - функционал у всех трёх один и тот же. Показатели эффективности у меня выше других.