Сокращение численности сотрудников в компании - правомерность и законность решения

В этом случае нужно снова уведомить согласно ст. 180 ТК РФ

В этом случае реорганизацию проводите с соблюдением ст.74 ТК РФ.

По общему правилу реорганизация не является основанием для расторжения трудовых договоров. То есть Вы продолжаете свои функции в рамках старого договора, за исключением того, что меняется наименование работодателя.

В соответствии с ТК РФ, изменение условий ТД допускается только с согласия работника.

Статья 72. Изменение определенных сторонами условий трудового договора

Изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.

Но у работодателя есть возможность применения ст. 74 ТК РФ:

Статья 74. Изменение определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда

В случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом.Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Если есть реорганизация, заново нужно уведомлять работников согласно ст. 73 ТК РФ: "В случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом".

Будет два сокращения - одно общее, и второе реорганизационное.

Болеющего сотрудника тоже нужно уведомить.

Реорганизация предприятия не означает автоматическое сокращение штатов, при реорганизации трудовые отношения сохраняются. Поэтому такое сокращение можно обжаловать в прокуратуре и трудовой инспекции.Если обжаловать сокращение не будете, Вы можете 2 месяца работать по этой должности (получать зарплату), а потом перейти на предложенную работу. Может за эти два месяца появятся другие вакансии, соответствующие Вашей квалификации, работодатель должен будет их предложить Вам.В соответствии со ст. 57 Гражданского кодекса РФ реорганизация юридического лица осуществляется в виде слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование. Таким образом юридическое лицо не ликвидируется, все те трудовые договоры которые были заключены с работодателем не теряют свою юридическую силу и продолжают действовать. В связи с реорганизацией не может изменяться штатное расписание и сама по себе реорганизация юридического лица не может быть основанием для сокращения.

Основанием для сокращения является приказ по организации.

Процедура сокращения штата следующая:

Процедуру сокращения можно разделить на следующие этапы.

1. Принятие работодателем решения о сокращении численности (штата) работников и утверждение нового штатного расписания.

2. Определение круга работников, которых затронут мероприятия по сокращению численности (штата).

3. Письменное уведомление о принятом решении службы занятости и профсоюза (при его наличии).

4. Персональное предупреждение каждого работника, чья штатная единица подлежит сокращению, о предстоящем увольнении и предложение ему другой имеющейся работы.

5. Учет мотивированного мнения представительного органа работников или получение согласия такого органа в случаях, предусмотренных статьями 39, 373, 374 и 405 ТК РФ.

6. Оформление увольнения работников по п. 2 части первой ст. 81 ТК РФ в общем порядке, установленном ст. 84.1 ТК РФ, с выплатой всех причитающихся сумм.

В начале мероприятий по сокращению работодатель издает приказ о сокращении определенных структурных подразделений и штатных единиц. Этим же приказом обычно утверждается новое штатное расписание, которое вступит в силу не ранее чем через два месяца, требующихся для проведения всех необходимых мероприятий в соответствии со ст. 81, 180, 179 ТК РФ.

После определения преимущественного права оставления на работе (при необходимости), все работники, чьи должности подлежат исключению из штатного расписания уведомляются в письменном виде под роспись об увольнении в связи с сокращением их должности не менее чем за два месяца до увольнения.

В случае если работодатель решил внести изменения в штатное расписание и провести дополнительную реорганизацию (слить два отдела), то он должен издать дополнительный приказ об изменении штатного расписания, которое также вступит в силу не ранее чем через два месяца. Изменение условий трудового договора по инициативе работодателя (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре) (кроме трудовой функции) согласно статье 74 ТК РФ также требует предварительного уведомления работников об изменении условий их трудового договора и других мероприятий в случае отказа работников от таких изменений.

Если при такой реорганизации трудовая функция работника меняется, то статья 74 ТК РФ об изменении условий трудового договора не применяется. Здесь вступает в силу положение статье 72.1 ТК РФ. Изменение трудовой функции - это другая работа, перевод на которую без согласия работника не допускается. Оформляется письменным соглашением сторон в соответствии со ст. 72 ТК РФ.

Если в процессе реорганизации имеет место сокращение штата, то работодатель также в таком же порядке после издания приказа обязан провести соответствующие мероприятия, включая уведомление Службы занятости, определение преимущественного и приоритетного права в соответствии со ст. 179 ТК РФ (при необходимости) , уведомление в письменном виде под роспись об увольнении тех работников, чьи должности подлежат сокращению, не менее чем за два месяца до увольнения, предложения других вакансий.

Тот факт, что начальник отдела в настоящее время болеет значения не имеет, т.к. этот факт не мешает работодателю в случае,если ее должность подлежит сокращению, уведомить ее под роспись всеми доступными средствами. Единственное чего работодатель не сможет сделать, так это уволить работника в период нетрудоспособности согласно статье 81 ТК РФ. Но к этом времени работник может уже восстановить свое здоровье и возможно ему даже будет предложена другая имеющаяся у работодателя работа.

Эти процедуры совместимы, реорганизация - причина сокращения штатов.

Работников, которые планируется сократить необходимо уведомить об этом за 2 месяца, предложить имеющиеся вакансии, т.е. полностью соблюсти процедуру сокращения.

Уведомление возможно и во время нахождения работника на больничном - главное, чтобы было доказательство вручения уведомления - желательно лично под роспись.

Если условия труда тех работников, которые останутся работать не меняются - ст. 74 тк рф не применяется иначе применяется к остающимся работать.

Статья 179. Преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата работников

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

(см. текст в предыдущей редакции)

Путеводители по кадровым вопросам и трудовым спорам. Вопросы применения ст. 179 ТК РФ

При сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

(см. текст в предыдущей редакции)

КонсультантПлюс: примечание.

В соответствии с действующим законодательством преимущественным правом на оставлении на работе при ликвидации, сокращении численности или штата пользуются и иные категории граждан.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

(см. текст в предыдущей редакции)

Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

(см. текст в предыдущей редакции)

КонсультантПлюс: примечание.

По вопросу, касающемуся применения судами статьи 180 Трудового кодекса РФ, см. Обзор законодательства и судебной практики Верховного Суда РФ за первый квартал 2007 года.

Статья 180. Гарантии и компенсации работникам при ликвидации организации, сокращении численности или штата работников организации

Путеводители по кадровым вопросам и трудовым спорам. Вопросы применения ст. 180 ТК РФ

КонсультантПлюс: примечание.

По вопросу, касающемуся предоставления дополнительных гарантий гражданам, увольняемым из организаций в связи с сокращением численности или штата, см. Закон РФ от 19.04.1991 N 1032-1.

При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

(см. текст в предыдущей редакции)

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

(см. текст в предыдущей редакции)

Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения срока, указанного в части второй настоящей статьи, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

(часть третья в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

(см. текст в предыдущей редакции)

При угрозе массовых увольнений работодатель с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации принимает необходимые меры, предусмотренные настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашением.

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Пример 1: пять дворников, сократила двух - сокращение численности, должность остается.

Пример 2: экономист и делопроизводитель, сократили экономиста, должность сокращена.

Прежде чем ответить правильно на ваш вопрос нужно ознакомиться со всеми приказами и распоряжениями касаемо сокращения штатов. Любой юрист на месте окажет Вам помощь.

Уважаемая Ольга !

Смотрите положение статьи 81 Трудового кодекса РФ, где Законодателем установлено, что не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.

Пребывание работника в учебном дополнительном оплачиваемом отпуске также является основанием для не допущения его увольнения в период этого отпуска по инициативе работодателя.

В указанном Вами случае работники не могут быть уволены на основании пункта 2 части первой статьи 81 ТК с 01 декабря 2012 года, так как этот день является не рабочим днем.

А тот работник, который находится в учебном отпуске, если работодателем были соблюдены все положения статьей 81, 180, 179 ТК может быть уволен только после выхода его на работу.

А может этот работник после учебного отпуска заболеет ?

Удачи Вам.

Пунктом 2 части первой ст. 81 ТК РФ установлено, что допускается расторжение трудового договора по инициативе работодателя в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

Но в трудовом законодательстве нет официального разъяснения, что именно является сокращением численности, а что сокращением штата, и как эти понятия соотносятся.

Отчасти такое невнимание законодателя можно объяснить тем, что порядок увольнения работников и при сокращении численности и при сокращении штата одинаков. Поэтому выделение признаков, которыми эти категории различаются, в общем-то, не имеет практического значения.

Тем не менее, сокращение численности и сокращение штата - это разные мероприятия. Хотя преследуют они одну цель - улучшение деятельности организации, укомплектование штата работников таким образом, чтобы деятельность компании была наиболее эффективной. Поэтому, зачастую, когда на предприятии производятся серьезные структурные изменения в организации труда, оба эти явления имеют место одновременно.

Сокращение по закону не может носить индивидуальный характер, потому могут сократить только должность, а не человека на ней, а вообще конечно могут сократить и должность начальника, хотя не понятно как это будет выглядеть в организационном отношении.

В соответствии с требованиями трудового законодательства, при изменении организационно штатных мероприятий возможно сокращение должности начальника, при сохранении сотрудников отдела. Чтобы проверить в действительности ли Ваша должность была сокращена, или таким способом решили освободить это место для кого-то другого, во-первых отслеживайте этот вопрос. В случае, если должность будет введена вновь, вы имеете право на восстановление на работе. Во-вторых вы вправе обратиться в трудовую инспекцию по месту нахождения работодателя, с целью проверки действий работодателя на предмет соблюдения Ваших прав. В случае выявления нарушений вы будете уведомлены об этом.

Здравствуйте.

допускается ли сокращение начальника отдела (осуществлял руководство отделом на основании положения об отделе) без изменения организационной структуры самого отдела (переподчинение работников другому должностному лицу)

Сокращение должности начальника возможно. Ничего противозаконного в этом нет.

Всего доброго. Спасибо, что выбрали наш сайт.

Здравствуйте!

Совершенное верно. В силу ст. 81 ч. 1 п. 2 Трудового кодекса РФ, трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

Здравствуйте! Все правомерно. Будет работать ликвидационная комиссия

Здравствуйте. Не обязаны обучать

Это неправомерно, если не закреплено в вашей должностной инструкции, вы вправе не выполнять указания руководства

Обучение, это не Ваша забота, а руководителя и в свое свободное время, или время для поиска работы, Вас должны отпускать на собеседование, Вы не обязаны обучать кого-то.

Уважаемая Инна!

При сокращении штата - сокращается штатная должность, т.е. штатное расписание лишается должности. При сокаращении же численности - сокращается численность работников на должности.

Например: В штатном расписании была должность уборщицы, которую занимали 10 человек (просто у них участки были разные, а должностные обязанности - те же).

Сокаратили должность => Все 10 человек увольняются по сокращению штата,

Сократили численность (например до 4) => должность уборщицы осталась, но численность работников, ее занимающих сократилась до 4 человек.

С наилучшими пожеланиями,