Имеет ли право работодатель требовать от работника обязательного уведомления о невозможности явки на

В соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка (ПВТР), являющихся приложением к коллективному договору, предусмотрено, что в случае невозможности явки на работу работник обязан известить своего непосредственного начальника в течение четырех часов с момента начала рабочего дня.

Работник в связи с ухудшением самочувствия обратился в медицинскую организацию в целях оказания ему медицинской помощи. В итоге пробыл в медицинской организации до 16.00 (рабочий день до 18.00), т.к. направляли от одного специалиста к другому. Больничный лист не выдали, а выдали справку. Работник направился на работу, но по дороге на работу состояние опять ухудшилось, его отвезли домой, откуда он вызвал скорую (медики определили необходимость постельного режима) и в итоге рабочий день закончился. На следующий день работник предоставил выданные медицинской организацией оправдательные документы об обращении за медицинской помощью и нахождению там в течении данного периода времени, предоставил объяснительную по факту обращения за мед. помощью.

Однако несмотря на то, что работник указал в своем объяснении, что телефона с собой не было, руководство служебными средствами связи не обеспечивает в связи с чем, не мог уведомить начальство его привлекли к дисциплинарной ответственности за нарушение трудовой дисциплины.

Вопрос:

1. Данный пункт ПВТР, устанавливающий безоговорочную обязанность для работника в любом случае уведомлять начальство, не содержащий «по мере возможности», «при первой возможности» и т.п. является правомерным?

2. Данный пункт не ухудшает положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством, т.к. трудовое законодательство не устанавливает обязанности работника по уведомлению работодателя о своем невыходе на работу, т.к. обязанность уведомлять работника об ухудшении состояния своего здоровья предусмотрен только при нахождении работника на работе (ст. 214 ТК РФ)?

3. Работника привлекли за нарушение трудовой дисциплины. Однако, в соответствии с частью первой ст. 192 ТК РФ дисциплинарное взыскание может быть применено к работнику за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей. Как следует из п. 35 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2, исполнение требований локальных нормативных актов, приказов работодателя также является трудовой обязанностью работника. Обращение за медицинской помощью является конституционным правом работника и является уважительной причиной отсутствия на работе, даже в отсутствии больничного листа, т.к. больничный лист выдается не при любом ухудшении здоровья и самочувствия. Работник в период отсутствия на работе по уважительным причинам свободен от исполнения своих трудовых обязанностей. Получается, что свободен и от обязанности по уведомлению работодателя о своем отсутствии? Правомерно ли привлечение работника за не уведомление в связи с обращением в медицинскую организацию за оказанием медицинской помощи?

4. Нарушает (ущемляет) ли данный пункт в таком обязывающем виде конституционное право на получение медицинской помощи, с требованием уведомления в любом случае без учета сложившихся обстоятельств, т.к., например, работник, попавший в реанимацию (при смерти) однозначно позвонить своему начальнику, не сможет, но положения ПВТР нарушит и может быть привлечен к дисциплинарной ответственности?

5. Обязан ли вообще в данном случае что-то сообщать работник ввиду отсутствия возможности, плохого самочувствия, волнения в первую очередь за свое здоровье или своего ребенка, отсутствия средств связи, тем более работодатель не обеспечивает служебными средствами связи, а пользование своими не оплачивает?

6. В соответствии со ст. 9 ТК РФ коллективные договоры, соглашения, трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не подлежат применению. На основании изложенного, подлежит ли данный пункт ПВТР (приложение к Кол договору – составная часть Кол договора) применению?

7. На каких основаниях ПВТР могут являться приложением к Коллективному договору, когда это два разных локальных нормативных акта, т.к. ПВТР принимается работодателем в одностороннем порядке, а Кол договор — это соглашение между двумя участниками трудовых отношений?